Strategaeth Recriwtio a Chadw - Gorffennaf 2024

2. Ein Heriau Recriwtio a Chadw

2.1 Denu ymgeiswyr o safon

Mae anhawster o ran dod o hyd i bobl sydd â'r lefel gywir o brofiad a chymwysterau i berfformio ar y lefel ofynnol yn bryder i adrannau, sy'n treulio amser yn prosesu ymgeiswyr na ellir eu penodi.

2.2 Cadw

Mae trosiant staff yn rhan o gylch bywyd cyflogaeth, ond nid yw'r holl drosiant yn angenrheidiol. Er mwyn lleihau costau recriwtio a chadw ein staff medrus, mae'n bwysig ein bod yn deall y rhesymau dros beidio â chadw staff a'r camau y gellir eu cymryd i leihau trosiant diangen.

2.3 Cysylltu cynlluniau'r gweithlu â recriwtio'r gweithlu

Mae anghysondeb o ran rhoi fframwaith cynllunio gweithlu'r awdurdod ar waith ar draws y sefydliad. Mae hwn yn offeryn allweddol wrth bennu cynlluniau darparu gwasanaethau byrdymor a hirdymor adrannau.

2.4 Prinder cenedlaethol wrth recriwtio

Dros y blynyddoedd diwethaf, bu prinder cenedlaethol ym meysydd gofal, gwaith cymdeithasol, cynllunio, addysgu a gyrwyr cerbydau nwyddau trwm. Byddwn yn parhau i weld cyfnodau lle mae prinder cenedlaethol mewn meysydd gwaith penodol. Mae ffactorau sylweddol a fydd yn dylanwadu ar hyn, gan gynnwys yr hinsawdd economaidd, polisïau mewnfudo, systemau addysg, a newidiadau mewn agweddau cymdeithasol tuag at broffesiynau penodol. Mae'r ffactorau hyn gyda'i gilydd yn dylanwadu ar faint o weithwyr sydd ar gael, sy’n golygu bod mwy o brinder mewn rhai swyddi.

2.5 Cystadleuaeth gan eraill

Rydym yn cystadlu am rai swyddi gydag awdurdodau cyfagos, y GIG a'r sectorau manwerthu, twristiaeth a lletygarwch.

Mae sawl sector sy'n cystadlu am gronfeydd bach o dalent, er enghraifft, yn achos gweithwyr gofal, mae digon o ddarpar ymgeiswyr, ond bydd y gronfa hon o ymgeiswyr posibl hefyd yn cael ei denu i weithio mewn sectorau eraill oherwydd bod cyflog cyfatebol a llai o gyfrifoldeb.

2.6 Defnydd helaeth o asiantaethau

Mewn llawer o feysydd, rydym yn dibynnu ar staff asiantaeth i ddarparu ein gwasanaethau. Mae defnydd helaeth o asiantaethau yn y swyddi canlynol:

• Gofalwyr preswyl
• Gweithwyr tiroedd a glanhau
• Llwythwyr a gyrwyr gwastraff
• Glanhawyr
• Athrawon a swyddi cymorth addysgu

Mae dibynnu ar staff asiantaeth yn golygu costau sylweddol ac yn creu ansicrwydd ynghylch a ellir llenwi'r swyddi hynny ac felly a fydd y gwasanaeth yn cael ei ddarparu.

---

3. Sut mae mynd i'r afael â'r heriau recriwtio

Bydd y rhaglenni gwaith canlynol yn mynd i'r afael â'n heriau allweddol drwy wella ein cynllunio, ein henw da, sut rydym yn recriwtio a'r mathau o swyddi rydym yn recriwtio iddynt.

3.1 Defnyddio data i lywio penderfyniadau

Mae gweithlu sy'n heneiddio yn parhau i fod yn her i bob awdurdod lleol. Rhagwelir yn y DU y bydd anweithgarwch economaidd oherwydd y boblogaeth sy'n heneiddio yn cynyddu 2.4 miliwn erbyn 2030, gyda 90% o'r cynnydd hwn yn dod o'r grŵp oedran 65+ (Swyddfa Ystadegau Gwladol, 2024).

Mae'r cyd-destun hwn yn dangos yr angen i sicrhau bod ein strategaethau recriwtio a'r hyn a gynigir yn ein gweithle yn darparu ar gyfer demograffeg ehangach.

Rydym mewn perygl o golli arbenigedd, gwybodaeth a sgiliau allweddol wrth i staff agosáu at ymddeol. Mae hyn yn cael ei waethygu gan anawsterau lleol o ran cadw a meysydd sy’n recriwtio llawer o weithwyr. Mae data yn dangos i ni fod niferoedd cymharol isel o bobl ifanc yn ymuno â'r sefydliad.

Mae'r siart isod yn dangos proffil oedran presennol Cyngor Sir Caerfyrddin:

 

Grŵp oedran	Canran
16-19 Oed	0.36%
20-24 Oed	3.72%
25-29 Oed	7.53%
30-34 Oed	9.84%
35-39 Oed	11.69%
40-44 Oed	12.95%
45-49 Oed	13.27%
50-54 Oed	14.51%
55-59 Oed	13.56%
60-64 Oed	9.46%
65-69 Oed	2.37%
70-74 Oed	0.49%
75+ Oed	0.27%

 

Nid yw'r data hwn o reidrwydd yn golygu nad yw'r ddemograffeg iau yn gwneud cais i weithio i'r awdurdod. Mae'r data yn amlygu'r ffaith, o ran ymgeiswyr yn y bandiau o dan 35 oed, fod canran y ceisiadau yn sylweddol uwch ond nad ydynt yn trosi’n benodiadau llwyddiannus.

 

Bandiau oedran (oed)	Pob ymgeisydd (%)	Ymgeiswyr llwyddiannus (%)
16-24	17.27%	2.93%
25-29	16.41%	23.57%
30-34	15.00%	37.57%
35-39	13.79%	40.24%
40-44	13.74%	55.15%
45-49	10.56%	52.21%
50-54	9.07%	52.94%
55-59	6.86%	41.27%
60-64	4.33%	29.13%
65+	1.06%	3.93%

 

Mae'r enghraifft hon yn pwysleisio pa mor bwysig yw archwilio ymhellach a deall ein data. Yn yr achos hwn, mae angen deall yr heriau i ymgeiswyr iau. Mae'n amlwg nad yw'n fater o ymgyrchoedd recriwtio yn unig.

Bydd data ystyrlon yn amrywio yn benodol i'r adran, swydd, lleoliad, ac ati. Bydd yn llywio argymhellion a chamau gweithredu sy'n seiliedig ar y wybodaeth ddiweddaraf a mwyaf cywir.

Gallwn gyflawni hyn drwy’r dulliau canlynol:

Defnyddio data o'r canlynol:

Mesurau boddhad defnyddwyr:

• Profiad y rheolwyr sy'n cyflogi: Adborth gan reolwyr sy'n cyflogi am ansawdd yr ymgeiswyr a'r broses recriwtio.

• Profiad yr ymgeiswyr: Adborth gan ymgeiswyr ar y broses recriwtio ac unrhyw broblemau technegol a gafwyd.

Mesurau Effeithlonrwydd:

• Amser Recriwtio o'r Dechrau i'r Diwedd: Yr amser o gael caniatâd i recriwtio i'r adeg pan mae’r person yn dechrau yn y swydd.

• Amser i Gyflogi: Yr amser o'r adeg pan mae ymgeisydd yn gwneud cais i'r adeg pan mae’n derbyn y cynnig swydd.

• Amser i Lenwi: Yr amser y mae'n ei gymryd, ar gyfartaledd, i lenwi swydd o'r eiliad y caiff ei phostio hyd nes y derbynnir y cynnig

• Mesurau Amser Rhwng Camau: Yr amser a gymerir rhwng camau amrywiol y broses recriwtio.

• Amser yn y Broses: Yr amser cam wrth gam drwy'r broses recriwtio.

• Amser yn y Broses Gymeradwyo: Cyfanswm yr amser aros am gymeradwyaeth neu'r amser i gymeradwyo gan y cymeradwywr.

Mesurau Effeithiolrwydd:

• Nifer y swyddi gwag heb eu llenwi: Swyddi heb eu llenwi lle nad oedd unrhyw ymgeiswyr.

• Nifer y swyddi a ailhysbysebwyd: Swyddi a ailhysbysebwyd oherwydd diffyg ymgeiswyr.

• Ansawdd y gweithwyr a gyflogwyd: Mae hyn yn cael ei fesur drwy adolygiadau perfformiad, cyfraddau cadw ac adborth gan reolwyr.

• Cyfradd derbyn cynnig: Canran y cynigion swydd a dderbyniwyd gan ymgeiswyr.

• Cyfradd tynnu'n ôl o ran ymgeiswyr: Canran yr ymgeiswyr sy'n tynnu'n ôl yn ystod y broses, gan gynnwys gwrthod cynnig.

• Cyfradd gadael o ran staff newydd: Canran y staff newydd sy'n gadael o fewn 6 mis neu 1 flwyddyn.

• Ffynhonnell yr ymgeiswyr a gyflogir: O ble mae ymgeiswyr llwyddiannus yn dod, fel byrddau swyddi, atgyfeiriadau neu'r cyfryngau cymdeithasol.

• Nifer y cyfweliadau i gyflogi: Nifer y cyfweliadau a gynhaliwyd am bob person a gyflogwyd.

Metrigau Amrywiaeth:

• Metrigau Amrywiaeth: Tracio amrywiaeth y gronfa ymgeiswyr a'r gweithwyr newydd a gyflogwyd o ran rhywedd, ethnigrwydd, oedran, ac ati. 

Mesurau Meintiol Safonol:

• Nifer y swyddi gwag newydd: Fesul mis, adran, is-adran, tîm, adain, statws contract a theitl swydd.

• Nifer yr ymgeiswyr am swyddi: Fesul swydd wag a cheisiadau sydd wedi'u dechrau ond heb eu cyflwyno.

Meincnodi'n allanol gydag awdurdodau lleol eraill
Ystadegau data allanol e.e. Swyddfa Ystadegau Gwladol
Arolygon ymadael

Cyflwyno 'arolygon aros' i gasglu data ar gadw gweithwyr.

Defnyddio Fframwaith Cynllunio'r Gweithlu yn gyson

Bydd hyn yn cefnogi'r broses o nodi bylchau yn y gweithlu yn y dyfodol ac yn galluogi targedu recriwtio at swyddi penodol yn gynnar. Deall beth yw'r swyddi hynny a ble mae'r cronfeydd talent i lenwi'r swyddi hynny yn debygol o fod. Mae angen datblygu dull wedi'i dargedu hefyd.

Mae angen cymhwyso'r dadansoddiad o rolau critigol sy'n rhan o fframwaith cynllunio'r gweithlu wrth gynllunio recriwtio, h.y. nodi rolau â risg fawr ac effaith fawr, a chynllunio pecynnau cadw wedi'u teilwra i dargedu grwpiau ac unigolion penodol. Dadansoddiad o Rolau Critigol

Safbwyntiau ymgeiswyr newydd

Mae ymgeiswyr newydd yn rhoi safbwynt newydd i ni ar sut rydym yn perfformio ym mhob maes recriwtio. Byddwn yn gwneud y mwyaf o'r cyfleoedd hyn gydag ymgeiswyr newydd ac yn ystyried sut y gallwn gysylltu ag ymgeiswyr y gallem fod wedi’u penodi ar gyfer ymarferion recriwtio yn y dyfodol. Dyma rai ffyrdd o wneud y mwyaf o'r cyfle hwn:

• Rhoi arolwg i ymgeiswyr ar ddiwedd ymgyrchoedd
• Archwilio dichonoldeb sefydlu systemau i ddefnyddio ymgeiswyr o safon sydd wedi cael cyfweliad ond heb eu penodi yn y lle cyntaf.
• Ystyried creu rhwydweithiau lleol ar gyfer staff newydd i'r sefydliad fel y gallant gael cymorth gan gymheiriaid.
• Adolygu adborth gan ymgeiswyr i sicrhau bod ein profiad recriwtio yn gynhwysol a gweithredu ar feysydd lle nodwyd bod angen gwelliant.

3.2 Gwneud y mwyaf o'r ystod lawn o gynlluniau sydd ar gael i ddenu a chefnogi pobl sy'n ymuno â ni

Rydym yn sylweddoli pa mor bwysig yw datblygu unigolion yn ystod eu cylch bywyd cyflogaeth. Ar ba bynnag lefel y maen nhw'n anelu at fod, byddwn yn ceisio cynnig cyfleoedd a hyrwyddo diwylliant dysgu.

Mae cynnydd mawr eisoes wedi'i wneud o fewn yr awdurdod, yn benodol:

• Lansio ein Hacademi Arweinyddiaeth. Mae'r Academi hon yn adlewyrchu diwylliant Cyngor Sir Caerfyrddin a'r gofynion rheoli pobl o ddydd i ddydd. Fe'i rhennir yn dair lefel rhaglen i gefnogi ein rheolwyr ar wahanol gyfnodau yn eu gyrfa 
• Cyflwyno system rheoli dysgu newydd, Thinqi.
• Cynlluniau i raddedigion a phrentisiaethau. Cyfleoedd dysgu seiliedig ar waith ar draws adrannau ar adegau penodol. 
• Cyfleoedd yr Academi Gofal i ennill wrth ddysgu, yn ogystal â chael cymorth, hyfforddiant ac arweiniad ar hyd y ffordd. Mae gwahanol lwybrau drwy'r Academi Gofal, e.e. swyddi rheoli gofal neu fod yn weithiwr cymdeithasol. 

Gallwn gyflawni hyn drwy'r dulliau canlynol:

Defnyddio'r offeryn dadansoddi rolau critigol i nodi mannau problemus o ran recriwtio a chadw fel y gallwn ganolbwyntio ein hymdrechion ar y mentrau mwyaf effeithiol. 

Cwmpasu dichonoldeb creu cronfeydd talent mewnol - Adnabod unigolion yn fewnol â sgiliau allweddol, e.e. rheoli prosiectau, y gellir eu defnyddio yn sefydliadol. Bydd hyn yn cefnogi datblygiad i'r unigolion hynny yn ogystal â'r sefydliad.

Creu cyfleoedd pellach ar gyfer rhaglenni graddedigion/prentisiaethau strwythuredig sy'n cylchdroi ar draws yr adran/is-adran.

Archwilio dichonoldeb creu cyfleoedd ar gyfer secondiadau/benthyciadau strwythuredig tymor byr. Byddai hyn yn seiliedig ar y sgiliau, y wybodaeth neu'r profiad y mae angen i'r unigolyn ei gaffael neu ei ddatblygu.

Archwilio cyfleoedd i greu llwybrau gyrfa - Mewn meysydd lle rydym yn wynebu anawsterau recriwtio, gellir ystyried llwybrau gyrfa 

Llwybr gyrfa yw pan fydd gweithiwr yn cael ei gefnogi i ddatblygu'r sgiliau, y profiad a/neu'r cymwysterau penodol sy'n ofynnol i gyflawni swydd. Mae gan bob swydd yn yr awdurdod set o sgiliau, gwybodaeth, profiad a/neu gymwysterau yr ystyrir eu bod yn hanfodol i gyflawni'r swydd.

Pan fydd rheolwr sy'n recriwtio naill ai'n wynebu anawsterau recriwtio oherwydd diffyg ymgeiswyr sydd â'r holl feini prawf hanfodol, neu lle nodir cyfle datblygu i 'dyfu ein gweithwyr ein hunain' fel rhan o waith cynllunio'r gweithlu, gellir defnyddio llwybr gyrfa a gall gyfrannu at greu swydd newydd fel rhan o'r llwybr hwn.

Ymrwymo i ddarparu lleoliadau profiad gwaith i bob ymgeisydd a hyrwyddo lleoliadau drwy ymgysylltu ag ysgolion a cholegau. Sefydlu llwybrau clir ar gyfer yr ymgysylltu hwn â'n cydweithwyr addysg.

3.3 Lleihau'r Defnydd o Asiantaethau

Mae lleihau costau sy'n gysylltiedig â staff asiantaeth yn cynnig manteision sylweddol. Gall hyn arwain at arbedion ariannol sylweddol, gan fod staff asiantaeth yn costio mwy na chyflogi ein staff yn uniongyrchol. Bydd lleihau dibyniaeth ar staff asiantaeth yn gwella cysondeb a pharhad o fewn ysgolion a gwasanaethau'r cyngor.

Mae buddsoddi mewn recriwtio staff yn caniatáu gwell datblygiad gweithlu drwy raglenni hyfforddi, llwybrau gyrfa, a mentrau datblygu sgiliau.

Mae hyrwyddo'r cyngor fel cyflogwr o ddewis a lleihau'r angen am staff asiantaeth yn helpu i ddenu a chadw ymgeiswyr o safon uchel, gan arwain at fwy o foddhad o'r gwaith, cyfraddau trosiant is ac amgylchedd gwaith cydlynol.

Gallwn gyflawni hyn drwy'r dulliau canlynol:

Defnyddio fframwaith cynllunio'r gweithlu i bennu'r anghenion staffio presennol ac yn y dyfodol.

Datblygu swyddi a threfniadau gweithio contractiol sy'n seiliedig ar ofynion gwasanaethau.

Ystyried recriwtio i swyddi achlysurol cyn defnyddio staff asiantaeth.

Sefydlu prosesau i reoli cronfeydd staff achlysurol yn effeithlon er mwyn cadw staff a rheoli contractau.

3.4 Mentrau i ddenu gweithlu amlgenhedlaeth 

Am y tro cyntaf mewn hanes, mae pum cenhedlaeth yn y gweithle, sy'n golygu mai dyma'r gweithlu mwyaf amrywiol o ran oedran a welsom erioed.

Mae'r gweithlu heddiw wedi profi llawer iawn o newid dros y 40 mlynedd diwethaf, ac mae pob cenhedlaeth yn dod â phrofiadau a gwybodaeth wahanol iawn i'r gweithle. Gall hyn roi mantais enfawr i ni. Fodd bynnag, gan fod pob cenhedlaeth yn cael ei gyrru gan wahanol ysgogwyr, nodau a disgwyliadau, mae creu strategaeth sy'n apelio at bob grŵp oedran yn her.

Er mwyn apelio at sawl cenhedlaeth yn effeithiol, mae'n rhaid i ni ddeall pwy ydyn nhw a sut maen nhw'n wahanol i'w gilydd.

 

(Randstad, 2023)

 

1925 - 1945 Y Genhedlaeth Dawel	1946 - 1964 Cenhedlaeth y Cynnydd	1965 - 1979 Cenhedlaeth X	1980 - 1996 Y Genhedlaeth Filflwyddol	1997 - 2012 Cenhedlaeth Z
● Mae nifer ohonyn nhw wedi ymddeol ● Ffyddlon ● Gweithgar ● Cyfathrebu wyneb yn wyneb ● Yn ffafrio amgylcheddau gwaith ffurfiol ● Yn gwerthfawrogi sicrwydd a chysondeb	● Moeseg waith gref ● Ffyddlon ● Annibynnol ● Cystadleuol ● Yn canolbwyntio ac yn ddyfeisgar ● Yn canolbwyntio ar y broses ● Yn canolbwyntio ar y nod ● Yn mwynhau gwaith tîm	● Annibynnol ● Hyblyg ● Yn gwerthfawrogi cydbwysedd rhwng gwaith a bywyd ● Hyblyg ac anffurfiol ● Yn dechnolegol fedrus ● Uniongyrchol	● Yn gwerthfawrogi cydbwysedd rhwng gwaith a bywyd ● Uchelgeisiol ● Yn canolbwyntio ar dechnoleg ● Datblygiad personol ● Yn agored ● Gwaith tîm ● Cael effaith	● Gallu technolegol cynhenid ● Cystadleuol ● Annibynnol ● Entrepreneuraidd ● Yn gwerthfawrogi newid a phrofiadau newydd ● Yn hapus iawn i dderbyn amrywiaeth ● Barn bendant

 

Mae sianeli di-ri y gallwn eu defnyddio i ddod o hyd i dalent ac i'r gwrthwyneb, sy'n ei gwneud hi'n anodd gwybod pa un i fuddsoddi'r mwyaf o amser ac ymdrech ynddi.

Mae data yn dweud wrthym fod 95% o'r Genhedlaeth Filflwyddol ar y cyfryngau cymdeithasol a bydd yr unigolion hynny yn ffurfio 75% o'r gweithlu erbyn 2030 (ONS).

Rydym hefyd yn gwybod nad yw ymgysylltu â chronfeydd talent posibl yn ymwneud â hysbysebu ein swyddi ar y cyfryngau cymdeithasol yn unig. Nid yw 85% o'r gweithlu byd-eang yn chwilio am waith ond byddent yn newid swyddi ar hyn o bryd. Er mwyn manteisio ar y gronfa hon, mae negeseuon cyson ynghylch gweithio yn Sir Gaerfyrddin yn bwysig.

Gallwn gyflawni hyn drwy'r dulliau canlynol:

• Adolygu ein brand cyflogwr a'r ffordd rydym yn marchnata ein hunain fel cyflogwr o ddewis ar ein gwefan, Mae tri chwarter y gweithwyr sy'n gweithio i Sir Gaerfyrddin yn byw yn Sir Gaerfyrddin. Bydd gwella ein brand a'n henw da gyda'r cymunedau lleol o ran bod yn gyflogwr o ddewis yn cefnogi Amcan Llesiant y Strategaeth Gorfforaethol, sef 'Galluogi ein cymunedau i fod yn iach, yn ddiogel ac yn ffyniannus’. Gall annog darpar ymgeiswyr o'r gymuned arwain at rywfaint o ostyngiad yn yr anweithgarwch economaidd uchel yn y sir, sef 26.1% ar hyn o bryd (Nomis, 2025).

• Byddwn felly yn ymrwymo i fynychu ffeiriau swyddi a digwyddiadau gyrfaoedd yn lleol, yn ogystal â chwilio am gyfleoedd i ymgysylltu â grwpiau cymunedol i dargedu recriwtio.

• Creu cysylltiadau cyson ag ysgolion a cholegau

• Cysylltu â fforymau sy'n benodol i oedran, e.e. Cyngor Ieuenctid, Age UK, fforymau cymunedol lleol.

• Archwilio defnydd effeithiol o'r cyfryngau cymdeithasol mewn hysbysebu i recriwtio ar draws y cenedlaethau.

• Parhau i ystyried ffyrdd o symleiddio ein prosesau recriwtio.

3.5 Recriwtio yn ôl gwerthoedd

Mae ein gwerthoedd yn ategu ac yn arwain ein ffordd o weithio, ein ffordd o wella a'n ffordd o wneud penderfyniadau yn ein cymuned. Mae'r awdurdod wedi llunio cyfres o werthoedd craidd sy'n llywio ein gweithredoedd a'n prosesau gwneud penderfyniadau. Mae'r gwerthoedd hyn yn sylfaenol wrth greu amgylchedd gwaith cefnogol ac effeithiol. Mae chwech o werthoedd, sy'n cael eu crynhoi isod:

• Gweithio fel Un Tîm: Drwy feithrin cydweithrediad a chysylltiadau adeiladol, mae'r Cyngor yn sicrhau'r defnydd gorau posibl o adnoddau er budd y cymunedau.

• Ffocws ar ein cwsmeriaid: Mae'r Cyngor yn ymroddedig i wella bywydau pobl yn y gymuned a dyma ei ffocws pennaf a'i brif ddiben.

• Gwrando er mwyn gwella: Mae ymgysylltu â chymunedau, partneriaid a rhanddeiliaid yn hanfodol i'r Cyngor lywio ei gynlluniau gwella yn effeithiol.

• Ymdrechu i ragori: Mae gwyliadwriaeth gyson ac ymroddiad i gyflawni'r canlyniadau gorau posibl yn sylfaenol, ynghyd â chwilio'n barhaus am welliannau.

• Gweithredu ag uniondeb: Mae gwneud dewisiadau moesegol mewn sefyllfaoedd gwaith yn hanfodol i ddull y Cyngor.

• Cymryd cyfrifoldeb personol: Mae pob aelod o'r Cyngor yn ystyried sut i gefnogi a chymhwyso'r gwerthoedd hyn i lywio ei waith.

Mae nifer o fanteision i recriwtio yn ôl gwerthoedd, yn enwedig wrth ddenu a chadw gweithlu amrywiol:

• Drwy bwysleisio'r gwerthoedd yn y broses recriwtio, gallwn ddenu ymgeiswyr sy'n cyd-fynd â'r egwyddorion hyn ac sy'n fwy tebygol o ffynnu yn yr amgylchedd gwaith.

• Mae gweithwyr sy'n rhannu gwerthoedd cyffredin yn fwy tebygol o weithio'n dda gyda'i gilydd, gan feithrin diwylliant gwaith cydweithredol a chefnogol sy'n gwella cynhyrchiant a morâl.

• Pan fydd gweithwyr yn teimlo eu bod yn cyd-fynd â gwerthoedd eu cyflogwr, maent yn tueddu i fod yn fwy bodlon â'u swyddi, gan arwain at gyfraddau cadw uwch.

• Mae recriwtio seiliedig ar werthoedd yn helpu i greu gweithlu amrywiol drwy sicrhau bod pob ymgeisydd yn cael ei asesu ar sail ei gytundeb â'r gwerthoedd craidd yn hytrach na dim ond ei sgiliau technegol neu'i gymwysterau.

• Mae gweithlu sy'n ymgorffori ein gwerthoedd craidd yn fwy tebygol o gyfrannu'n gadarnhaol tuag at gyflawni nodau ac amcanion y Cyngor, gan sicrhau llwyddiant hirdymor.

Gallwn gyflawni hyn drwy'r dulliau canlynol:

Hyfforddi rheolwyr i recriwtio yn ôl gwerthoedd yn ogystal â chymwyseddau technegol.

Hyrwyddo ein gwerthoedd ymhlith darpar ymgeiswyr – denu'r ymgeisydd cywir yn y lle cyntaf.

Datblygu adnoddau i reolwyr sy'n recriwtio a darpar ymgeiswyr ynghylch recriwtio seiliedig ar werthoedd.

3.6 Buddsoddi mewn mentrau cadw gan greu mwy na dim ond swyddi

Mae unigolion sy'n chwilio am gyflogwr newydd yn chwilio fwyfwy am ffactorau ehangach nad ydynt yn ariannol, fel ffyrdd o weithio, diwylliant a chyfleoedd dilyniant gyrfa. I gynghorau lleol, sydd yn hanesyddol ymhlith y sefydliadau sector cyhoeddus sy'n talu lleiaf, mae hyn yn dangos pa mor bwysig yw arddangos pwrpas dilys i gystadlu am dalent yn y farchnad lafur.

Nid oes un dull unffurf o ran llunio pecyn cadw wedi'i deilwra. Fodd bynnag, mae cyfleoedd ar draws pob sector i ystyried beth allai weithio iddyn nhw. Nid yw hyn yn golygu gwyro oddi wrth y telerau a'r amodau presennol ond deall beth allai weithio i wahanol sectorau.

Hyblygrwydd a chydbwysedd rhwng bywyd a gwaith

Mae hyblygrwydd, o ran natur y rôl a llwybrau gyrfa, yn ogystal â hyblygrwydd o ddydd i ddydd mewn rôl, yn rhan o'r cynnig cyflogaeth y gallwn barhau i'w gryfhau.

Ategwyd hyn gan ganfyddiadau Arolwg Gweithio Hybrid yr awdurdod (Hydref 2023). Roedd thema hyblygrwydd a gwell cydbwysedd rhwng bywyd a gwaith yn gyffredin yn yr ymatebion, gan ddangos bod gweithio hybrid yn caniatáu i weithwyr gael mwy o reolaeth dros eu hamserlenni. Mae'r gallu i gydbwyso ymrwymiadau gwaith â bywyd personol yn cael ei ystyried yn fantais sylweddol. Mae hyblygrwydd yn cael ei ystyried yn ffactor allweddol sy'n cyfrannu at lesiant cyffredinol a boddhad o'r gwaith.

Mae canran sylweddol o'n gweithlu yn weithwyr lleoliad sefydlog nad oes ganddynt fawr o hyblygrwydd yn eu swyddi, neu ddim. Mae hyn yn arwain at y canfyddiad o 'weithlu dwy haen’. Mae'n bwysig ein bod yn ceisio sicrhau hyblygrwydd ar draws y sefydliad er mwyn cynhwysiant a thegwch.

Pan fydd staff yn gweld gweithlu dwy haen, gall arwain at deimladau o ddrwgdeimlad, morâl isel, ac ymddieithrio ymhlith y rhai sy'n teimlo'n llai gwerthfawr neu freintiedig. Gall y rhaniad hwn niweidio cydlyniant tîm a chreu amgylchedd gwaith negyddol. Drwy sicrhau bod gan yr holl staff fynediad at drefniadau gweithio hyblyg a chyfleoedd ar gyfer datblygu, rydym yn meithrin gweithlu mwy cynhwysol, teg a llawn cymhelliant.

Gallwn gyflawni hyn drwy'r dulliau canlynol:

Ystyried patrymau gweithio amgen lle mae gan staff fwy o berchnogaeth a sicrhau nad yw hyblygrwydd wedi'i gyfyngu i staff asiantaeth neu weithwyr achlysurol.

Datblygu diwylliant o ymddiriedaeth a osodwyd gan uwch-arweinwyr, gan roi lle diogel i reolwyr arbrofi.

Deall a dehongli'r data i fesur yr effaith wirioneddol ar gostau a chanlyniadau a nodi patrymau.

Safoni arferion a dulliau lle mae manteision, ond caniatáu gwahanol atebion ar gyfer gwahanol swyddi, timau a chyd-destunau.

Cyfathrebu ac Ymgysylltu

Mae'r canfyddiadau ar draws gweithleoedd yng Nghymru o 'Arolwg Gwaith Da 2023' y Sefydliad Siartredig Personél a Datblygu (CIPD) yn adleisio pwysigrwydd cyfathrebu ac adborth. Roedd hyn hefyd yn ganfyddiad allweddol o'n harolygon staff, sef bod gweithwyr eisiau derbyn negeseuon sy'n amserol a deall sut mae eu swyddi yn cyd-fynd ag amcanion y sefydliad.

Gallwn gyflawni hyn drwy'r dulliau canlynol:

Cynnal arfarniadau a sgyrsiau un i un. Monitro eu hansawdd ac adolygu'r broses hon.

Parhau i gynnal arolygon i’r gweithlu ac adrodd yn ôl - ‘Fe ddwedsoch chi, Fe wnaethon ni’

Archwilio dulliau cyfathrebu ac ymgysylltu ar gyfer gweithwyr nad ydynt yn cael mynediad at e-bost neu'r fewnrwyd fel rhan o'u diwrnod gwaith.

Ystyried cynnwys ymgysylltu a gweithio tuag at ddull cydgysylltiedig.

3.7 Hyrwyddo Cydraddoldeb, Cynhwysiant ac Amrywiaeth gan gynnwys y Gymraeg

Bydd dull cymdeithasol gynhwysol o ran recriwtio yn sicrhau bod pobl â hunaniaethau a chefndiroedd amrywiol yn teimlo eu bod yn cael eu gwerthfawrogi, eu croesawu, eu parchu, eu cynnwys a'u cynrychioli. Mae hyn yn cael ei gyflawni drwy fod yn agored, yn onest, yn deg ac yn gyson a fydd yn helpu i greu parch. Mae'r dull cynhwysol hwn yn dechrau wrth i bawb yn y sefydliad ddeall ein dyletswyddau o ran Cydraddoldeb ac Amrywiaeth fel sefydliad sector cyhoeddus. Mae e-ddysgu wedi'i ddatblygu i gefnogi'r ddealltwriaeth hon.

Mae'r llinynnau amrywiaeth canlynol yn cynrychioli'r nodweddion gwarchodedig yn Neddf Cydraddoldeb 2010 ynghyd â'r Gymraeg. Mae ein polisi Cydraddoldeb ac Amrywiaeth yn amlinellu cyfrifoldebau ac ymddygiadau disgwyliedig pawb yn ein sefydliad i sicrhau dull cadarnhaol o ran cydraddoldeb ac amrywiaeth yn ein gweithle:

• Oedran
• Anabledd
• Ailbennu rhywedd, hunaniaeth o ran rhywedd a mynegiant rhywedd.
• Priodas a Phartneriaeth Sifil
• Beichiogrwydd a Mamolaeth
• Hil gan gynnwys ethnigrwydd a chenedligrwydd
• Crefydd a chred
• Rhyw
• Cyfeiriadedd Rhywiol
• Y Gymraeg

Rydym yn hyrwyddo ein hymrwymiad i gydraddoldeb drwy ein tudalennau recriwtio, drwy arddangos y canlynol:

• Bathodyn cyflogwr Hyderus o ran Anabledd
• Addewid Dim Hiliaeth Cymru
• Addewid Amser i Newid Cymru

Mae'r Awdurdod yn cyhoeddi  Adroddiad Gwybodaeth am y Gweithlu blynyddol sy'n rhoi darlun o'n data ar y gweithlu a chydraddoldeb wedi'i gategoreiddio yn ôl y llinynnau a restrir uchod. Ceir cyfeiriad penodol yn natganiad gweledigaeth y Cabinet at ymgysylltu â grwpiau cymunedol du, asiaidd ac ethnig leiafrifol (BAME). Mae'r adroddiad yn nodi bod 1.26% o weithwyr yn ystyried eu bod yn BAME. Mae'r ffigur hwn wedi cynyddu dros y 10 mlynedd diwethaf ers i ni adrodd ffigur o 0.89% yn 2013/14. I osod hyn yng nghyd-destun y boblogaeth leol, yn ôl Cyfrifiad 2021, mae cyfran y trigolion BAME yn Sir Gaerfyrddin yn cyfateb i 2.7%. Mae hyn yn golygu nad oes gennym gynrychiolaeth ddigonol.

Rhaid i fentrau cydraddoldeb, amrywiaeth a chynhwysiant effeithiol ymestyn y tu hwnt i'r fframwaith deddfwriaethol a mabwysiadu dull croestoriadol. Mae niwroamrywiaeth yn fwyfwy pwysig i gyflogwyr. Gan fod amrywiaeth yn hanfodol, i fod yn gyflogwr gwirioneddol gynhwysol, mae'n rhaid i ni ddarparu ar gyfer unigolion niwroamrywiol, sy'n ffurfio 15% o'r boblogaeth, nifer a allai godi yn sgil mwy o ymwybyddiaeth a diagnosisau hwyr.

Mae diffyg ymwybyddiaeth a dealltwriaeth yn golygu bod prosesau recriwtio, arferion rheoli a gweithleoedd yn cael eu cynllunio gyda phobl niwronodweddiadol mewn golwg yn unig. Mae angen i niwroamrywiaeth fod yn rhan o unrhyw strategaeth gynhwysiant.

Pwysigrwydd y Gymraeg i Sir Gaerfyrddin

Mae gan y Gymraeg le pwysig yng ngwead diwylliannol a chymdeithasol Sir Gaerfyrddin, ac mae'n rhan annatod o Ddatganiad Gweledigaeth ein Cabinet. Fel ardal sydd â threftadaeth gyfoethog a phoblogaeth Gymraeg sylweddol, mae diogelu a hyrwyddo'r iaith yn hollbwysig. Mae Safonau'r Gymraeg Llywodraeth Cymru yn allweddol wrth sicrhau bod yr iaith yn parhau i ffynnu ac esblygu, wedi'i hymwreiddio'n ddwfn ym mywydau pob dydd pobl a gweithrediad cyrff cyhoeddus. Nid mesurau rheoleiddio yn unig yw'r safonau hyn ond maent yn ymrwymiad i drin y Gymraeg yr un mor bwysig â'r Saesneg, gan sicrhau bod siaradwyr Cymraeg yn gallu cael mynediad at wasanaethau a chymryd rhan mewn bywyd cyhoeddus yn eu mamiaith.

I Sir Gaerfyrddin, mae croesawu'r safonau a'r nodau hyn yn golygu meithrin amgylchedd dwyieithog lle mae'r Gymraeg nid yn unig yn cael ei diogelu ond ei dathlu. Mae'n cynnwys integreiddio'r Gymraeg i wead gweithgareddau cymunedol, y celfyddydau, y cyfryngau a gwasanaethau cyhoeddus. Sicrhau bod yr iaith yn weladwy ac yn glywadwy mewn mannau cyhoeddus, o arwyddion i wasanaethau, annog ei defnydd a chefnogi mwy o bobl i ddysgu a defnyddio'r Gymraeg yn eu bywydau pob dydd.

Mae Datganiad Gweledigaeth y Cabinet yn nodi y byddwn yn "Recriwtio mewn modd cystadleuol a gweithio tuag at wella lefelau recriwtio yn barhaus ar draws y sefydliad. Ceisio deall y camau sydd eu hangen er mwyn dod yn gyflogwr o ddewis yng Ngorllewin Cymru.”

Fel rhan o'n Strategaeth Recriwtio a Dethol, ochr yn ochr â'n rhaglenni Dysgu a Datblygu, ein nod yw cefnogi un o'r targedau mwyaf uchelgeisiol a osodwyd gan Lywodraeth Cymru, sef cael miliwn o siaradwyr Cymraeg erbyn 2050. Mae'r targed hwn yn tanlinellu'r pwysigrwydd strategol a roddir i adfywio'r iaith a'i gwneud yn rhan fywiog a ffyniannus o fywyd pob dydd yn Sir Gaerfyrddin a thu hwnt. Er mwyn cyflawni hyn, mae angen ymdrech ar y cyd ar draws gwahanol sectorau, gan gynnwys addysg, lle mae'r ffocws ar wella addysg cyfrwng Cymraeg a sicrhau bod y Gymraeg yn cael ei dysgu a'i defnyddio fel iaith addysgu a chyfathrebu.

Yn seiliedig ar hyn, mae'r awdurdod wedi ymrwymo i gynyddu nifer y prentisiaethau a ddarperir drwy gyfrwng y Gymraeg, gan fod ystadegau yn dangos bod 46% o'n pobl ifanc yn ymgymryd â'u haddysg uwchradd drwy gyfrwng y Gymraeg. Mae'r broses bontio o'r ysgol i'r gweithle yn hanfodol er mwyn i bobl ifanc gael yr hyder i ddefnyddio a datblygu'r sgiliau hyn ymhellach.

I grynhoi, mae ein Strategaeth Recriwtio a Chadw yn gweithio gyda'r dogfennau eraill canlynol i gyflawni ein gweledigaeth gorfforaethol ddatganedig ar gyfer y Gymraeg:

• Strategaeth Hybu'r Iaith Gymraeg (2023-2028)

• Llywodraeth Cymru - Cymraeg 2050: miliwn o siaradwyr

• Strategaeth Sgiliau Iaith Gymraeg

• Strategaeth Gweithlu

• Gweledigaeth y Cabinet

Yn benodol, mae'n cyd-fynd yn agos â themâu datganedig y Strategaeth Sgiliau Iaith Gymraeg:

Thema 1: Cynyddu nifer y siaradwyr Cymraeg

Thema 2: Cynyddu’r defnydd o’r Gymraeg

Thema 3: Creu amodau ffafriol – seilwaith a chyd-destun

Mae gan Recriwtio a Dethol rôl allweddol yn y Strategaeth Sgiliau Iaith Gymraeg i gyflawni Thema 1 a Thema 2, drwy'r canlynol:

• Sicrhau proses gadarn a thryloyw er mwyn nodi'r lefel sgiliau sydd ei hangen ar gyfer swydd

• Cyfathrebu ag ymgeiswyr am y gwerthoedd sydd gan y sefydliad mewn perthynas â'r Gymraeg

• Darparu proses glir a chefnogol pan mae bwlch yn sgiliau'r ymgeisydd

• Sicrhau bod ymgeiswyr yn cael cyfle i nodi eu sgiliau eu hunain

• Hysbysebu'r sgiliau mewn ffordd gynhwysol, sy'n annog ystod eang o ymgeiswyr posibl

• Nodi llwybrau hysbysebu a fydd yn annog y rhai sy'n gwerthfawrogi'r cyfle i weithio drwy gyfrwng y Gymraeg

• Cefnogi staff newydd i symud i'w taith datblygu iaith drwy'r broses gynefino

• Creu amgylchedd ar gyfer staff newydd lle maent yn cael eu hannog a'u cefnogi i ddefnyddio eu hiaith

Gallwn gyflawni hyn drwy'r dulliau canlynol:

Datblygu offer ar gyfer rheolwyr sy'n recriwtio, h.y. canllawiau hwylus a hyfforddiant

Cydraddoldeb, amrywiaeth a chynhwysiant yn rhan o hyfforddiant recriwtio

Annog ceisiadau gan grwpiau nad oes ganddynt gynrychiolaeth ddigonol drwy dargedu'r grwpiau hynny yn y gymuned

Fframweithiau hyfforddi i gefnogi dysgwyr Cymraeg:

• Cytundebau Dysgu Cymraeg

• Asesiadau Cymraeg

• Cyfaill iaith

• Rhaglenni datblygu

Defnyddio iaith gynhwysol wrth hyrwyddo'r Cyngor, mewn hysbysebion swyddi a phroffiliau swyddi.

Sicrhau eglurder a dealltwriaeth ynghylch lefelau'r Gymraeg wrth recriwtio

Parhau i adolygu cynnydd ffrydiau gwaith Strategaeth yr Iaith Gymraeg a diweddaru unrhyw gamau gweithredu sy'n codi.

3.8 Hyrwyddo Recriwtio Mwy Diogel

Mae recriwtio mwy diogel yn elfen hanfodol o ddiogelu yn yr awdurdod. Mae'n sicrhau bod unigolion sy'n cael eu cyflogi neu'n gwirfoddoli i weithio gyda phlant, pobl ifanc ac oedolion sydd mewn perygl yn addas ar gyfer eu swyddi ac nad ydynt yn fygythiad i'w diogelwch a'u llesiant. Mae pwysigrwydd recriwtio mwy diogel yn dod o'i allu i atal ymgeiswyr anaddas, nodi a gwrthod y rhai sy'n anaddas, ac ymateb i unrhyw bryderon am addasrwydd ymgeiswyr a gweithwyr.

Drwy weithredu arferion cadarn o ran recriwtio mwy diogel, gallwn greu amgylchedd diogel lle gall pob plentyn ac oedolyn sydd mewn perygl gymryd rhan mewn cymdeithas sy'n rhydd o drais, ofn, camdriniaeth, bwlio, aflonyddu a gwahaniaethu.

Er mwyn sicrhau cydymffurfiaeth ag arferion recriwtio mwy diogel, mae angen cymryd sawl cam.

Gallwn gyflawni hyn drwy'r dulliau canlynol:

Gweithredu'r Recriwtio

Sicrhau bod yr holl reolwyr sy'n recriwtio yn cael hyfforddiant recriwtio mwy diogel.

Cydymffurfio â gwiriadau a phrosesau cyn cyflogi, a thynnu sylw rheolwyr sy'n recriwtio, cyfarwyddwyr a'r bwrdd diogelu corfforaethol at unrhyw achosion o dorri rheolau.

Datblygu gwybodaeth recriwtio am wiriadau DBS ar gyfer rheolwyr sy'n recriwtio.

Archwilio prosesau i leihau'r achosion o ffugio dogfennau adnabod.

Datblygu ein deunyddiau recriwtio i hyrwyddo recriwtio mwy diogel.

Recriwtio yn ôl gwerthoedd.

Gweithredu'r Diogelu Corfforaethol

---

4. Cyfrifoldebau

Gweithwyr Sir Gaerfyrddin

Bydd ein gweithlu yn cymryd perchnogaeth o'u gwaith datblygu personol i gyflawni gwerthoedd ac ymddygiadau'r sefydliad. Gyda chefnogaeth y fframwaith ymddygiad, byddant yn gweithio ar y cyd ac yn gynhwysol gyda'u cymheiriaid, gan rannu'r nod cyffredin o sicrhau canlyniadau cadarnhaol i drigolion Sir Gaerfyrddin.

Rheolwyr Sir Gaerfyrddin

Byddant yn chwarae rhan allweddol wrth recriwtio a chadw staff gan ddangos arweinyddiaeth ysbrydoledig drwy wrando ar eu timau, grymuso ein pobl i gyflawni eu potensial llawn a gweithio gyda'u cymheiriaid fel un tîm, a rhannu ein gwerthoedd craidd a'n gweledigaeth i sicrhau canlyniadau cadarnhaol i drigolion Sir Gaerfyrddin. Byddant yn cynnal trafodaethau un i un, datblygu perfformiad a gyrfa rheolaidd gydag aelodau eu tîm.

Darparu gwybodaeth, eglurder ac arweiniad, gan gynnwys dangos dealltwriaeth o'u rolau eu hunain a rolau gweithwyr, egluro disgwyliadau a rhoi adborth clir yn ystod y broses recriwtio.

Arweinwyr Sir Gaerfyrddin

Byddant yn pennu cyfeiriad strategol y Cyngor, yn troi strategaeth yn gamau gweithredu ac yn eu dal eu hunain ac eraill yn atebol.

Timau Pobl, Digidol a Pholisi

Byddant yn gweithredu fel partner busnes strategol, gan gynghori a grymuso rheolwyr yn rhagweithiol i fod yn arweinwyr pobl gwych. Bydd polisïau, gweithdrefnau ac ymyriadau cyflogaeth yn syml, yn glir ac yn canolbwyntio ar fusnes i alluogi'r sefydliad i ddenu, cadw a datblygu gweithwyr sy'n perfformio'n dda.

---

Cyfeiriadau

Cyfeiriadau

SEFYDLIAD SIARTREDIG PERSONÉL A DATBLYGU. (2018) Diversity and Inclusion in work, facing up to the business case. Adroddiad cryno (ar-lein) ar gael ar: Diversity and inclusion at work: facing up to the business case | CIPD

SEFYDLIAD SIARTREDIG PERSONÉL A DATBLYGU (2022) Resourcing and talent planning report. (ar-lein) ar gael ar: Resourcing and talent planning survey 2022 (cipd.org)

SEFYDLIAD SIARTREDIG PERSONÉL A DATBLYGU (2023) Good work index June 2023 (ar-lein) ar gael ar: CIPD Good Work Index 2023: Adroddiad arolwg

NOMIS (2023) Labour market data (ar-lein) ar gael ar: Nomis - Official Census and Labour Market Statistics (nomisweb.co.uk)

RANDSTAD (2023) Work Monitor edition (ar-lein) ar gael ar: Workmonitor recruitment industry trends report| Randstad UK

Ending the two-tier workforce - Timewise

PRIFYSGOL BANGOR A LLYWODRAETH CYMRU (ar-lein) ar gael ar: Pecyn Recriwtio A5

 

---