Canllaw i Reolwyr ynghylch Cefnogi Staff Lesbiaidd, Hoyw a Deurywiol - Mehefin 2013 Adolygwyd: Medi 2020, Ionawr 2024

Yn yr adran hon

Adnabod Bwlio ac Aflonyddu

I atal unrhyw achos o fwlio ac aflonyddu staff LHD, mae angen i'n sefydliad ei adnabod fel ffordd benodol o fwlio. Fel rheolwr, mae'n bwysig eich bod yn gallu adnabod arwyddion o fwlio ac aflonyddu homoffobig a deuffobig fel y gallwch weithredu. Gall hyn gynnwys:

sarhau neu fygwth unigolyn mewn ffordd ddeuffobig a homoffobig.
cyfeirio'n ddiangen ac yn ddiraddiol at gyfeiriadedd rhywiol unigolyn.
cyfrannu at gellwair neu jôcs sy'n ddiraddiol i gyfeiriadedd rhywiol unigolyn neu ei gyfeiriadedd rhywiol canfyddedig.
datgelu bod unigolyn yn LHD heb gael ei ganiatâd.
anwybyddu neu eithrio cydweithiwr oherwydd ei fod yn unigolyn LHD.
lledaenu sïon neu glecs.
gofyn cwestiynau busneslyd am eu bywyd preifat.
gwneud rhagdybiaethau am gydweithiwr a'i farnu ar sail ei gyfeiriadedd rhywiol.
defnyddio credoau crefyddol i gyfiawnhau bwlio ac aflonyddu unigolion LHD.

Os byddwch yn dyst i unrhyw beth fel hyn yn digwydd yn eich gwasanaeth neu eich tîm neu os bydd rhywun yn dweud wrthych amdano, mae cyfrifoldeb arnoch fel rheolwr i weithredu. Mewn achosion eithafol, gellid galw'r math hwn o aflonyddu'n 'drosedd casineb'. Mae ymchwil yn awgrymu er bod cyfran uchel o unigolion LHD wedi dioddef rhyw fath o drosedd casineb, na roddir gwybod amdani i'r heddlu yn aml.

Mae'n bosibl y bydd gweithiwr yn dymuno siarad â chi, fel ei reolwr, am ddigwyddiadau o'r fath. Gall yr effeithiau ar y gweithiwr gael effaith fawr iawn ar y sefydliad a'i allu i weithio. Gallai eich cefnogaeth chi chwarae rôl hanfodol o ran sicrhau y rhoddir gwybod am hyn ac y rhoddir sylw iddo.

Os bydd rhywun yn hoyw ac am ddod allan ond nid yw'n teimlo'n gyfforddus ynghylch gwneud hynny, mae hynny'n dweud rhywbeth am sut mae'n teimlo am y sefydliad lle mae'n gweithio. Mae'n awgrymu na fyddai'n dod â'i bersona cyfan i'r gweithle ac o ran ei gysylltiad â chydweithwyr. Nid yw hynny'n beth da i'r unigolyn. Ac nid yw hynny'n beth da i'r sefydliad.
Glenn Earle, Prif Swyddog Gweithredu Busnesau Ewropeaidd, Goldman Sachs

Astudiaeth Achos

Rwyf wedi gweithio ym maes llywodraeth leol ers tua 10 mlynedd mewn swydd sy'n cael ei chyflawni'n bennaf gan ddynion. Ddywedais i ddim wrth fy nghydweithwyr fy mod i'n hoyw oherwydd roeddwn i'n ofni cael fy ngwrthod ac oherwydd y diwylliant homoffobig canfyddedig.

Fodd bynnag, pan ddaeth y cyfle i mi ymgymryd â rôl i helpu i gefnogi digwyddiad LHDT rhanbarthol, roedd angen i mi ofyn i'm gwaith a fyddai'n caniatáu i mi gael amser i ffwrdd o'r gwaith i wneud hynny.

I ddechrau roedd amheuon gen i ynghylch siarad â'm rheolwr, ond siaradais ag Ymgynghorydd Adnoddau Dynol a roddodd y cyngor a'r gefnogaeth oedd eu hangen arnaf i symud ymlaen a dechrau'r sgwrs gyda fy rheolwr.

Cafodd fy nghydweithwyr eu syfrdanu pan ddywedais i wrthyn nhw fy mod i'n hoyw; doedden nhw ddim yn fy nghredu oherwydd doedd dim syniad ganddyn nhw. Ond erbyn hyn, ar ôl trafod y mater yn agored gyda'm cydweithwyr, rwy'n sylweddoli nad oedd rheswm dros guddio neu fod ag ofn gan nad yw dod allan wedi gwneud fawr o wahaniaeth ac mae wedi cael ei dderbyn yn dda gan fy nghydweithwyr.

Gweithiwr Cyngor Sir