Canllawiau Trawsrywedd (Ebrill 2025)

2. Nodau ac Amcanion

Mae'r canllawiau hyn wedi'u llunio i gefnogi ein cyflogeion a’n rheolwyr i ddeall y profiad a’r broses o drawsnewid, a’r rhwystrau posibl a allai atal person trawsryweddol rhag cyflawni ei botensial yn y gweithle. Mae'n darparu canllawiau defnyddiol ynghylch cefnogi ymgeiswyr a gweithwyr traws, gan greu amgylchedd gwaith cynhwysol, a'r cymorth y gall person traws ei ddisgwyl. 
Dyma amcanion penodol y canllawiau hyn:

• Sicrhau bod pobl ac unigolion traws sy'n mynd drwy'r broses drawsnewid neu sydd wedi trawsnewid yn cael eu trin â thegwch ac yn cael cefnogaeth yn ystod y broses recriwtio a'u cyflogaeth.
• Rhoi canllawiau i'r holl weithwyr a rheolwyr ynghylch yr amddiffyniadau statudol ar gyfer pobl draws sy'n mynd drwy'r broses drawsnewid.
• Rhoi manylion ynghylch y weithdrefn briodol i'w dilyn pan fydd pobl draws yn gwneud cais i weithio gyda ni ar ôl trawsnewid, neu'n nodi eu bod ar fin trawsnewid tra ein bod yn eu cyflogi.
• Darparu manylion ynghylch pa gymorth y dylai ein rheolwyr ei roi i weithwyr sy'n trawsnewid.

3. Cwmpas

Mae'r canllawiau hyn yn cwmpasu'r holl weithwyr a gweithwyr achlysurol, beth bynnag fo'u rhyw, eu hunaniaeth rhywedd neu eu mynegiant rhywedd, gan gynnwys athrawon a gyflogir yn ganolog, ond nid yw'n cynnwys staff mewn ysgolion a reolir yn lleol gan fod canllawiau ar wahân yn berthnasol ar eu cyfer. Yn niffyg canllawiau y cytunwyd arnynt yn lleol gan ysgolion unigol, dylid dilyn egwyddorion y canllawiau hyn.

4. Pobl Draws a Thrawsnewid

5. Amddiffyn yn ystod cyflogaeth

Mae Deddf Cydraddoldeb 2010 yn ei gwneud yn anghyfreithlon i drin rhywun yn llai ffafriol na phobl eraill mewn perthynas â chyflogaeth neu hyfforddiant galwedigaethol oherwydd un o'r naw nodwedd warchodedig, gan gynnwys ailbennu rhywedd. Mae'r amddiffyniad hwn yn berthnasol p'un a oes gan yr unigolyn dystysgrif adnabod rhywedd ai peidio. 

Mae aflonyddu neu fwlio neu erledigaeth oherwydd bod unigolyn yn bwriadu trawsnewid, wrthi'n trawsnewid neu wedi trawsnewid yn wahaniaethu anghyfreithlon. 

Mae Deddf Cydnabod Rhywedd 2004 yn caniatáu i unigolion wneud cais am Dystysgrif Cydnabod Rhywedd, a fydd yn rhoi cydnabyddiaeth gyfreithiol iddynt yn eu rhywedd a gaffaelwyd ac yn eu galluogi i gael tystysgrif geni newydd.  Mae'r Ddeddf yn diogelu preifatrwydd unigolyn sydd â Thystysgrif Cydnabod Rhywedd trwy ddiffinio gwybodaeth sy'n ymwneud â'r broses adnabod rhywedd yn "wybodaeth warchodedig" ac, ac eithrio "mewn rhai amgylchiadau penodol" (er enghraifft, at ddibenion atal neu ymchwilio i drosedd), mae'n drosedd datgelu gwybodaeth o'r fath heb ganiatâd yr unigolyn.
Bydd cais am Dystysgrif Cydnabod Rhywedd yn cael ei wneud i'r Panel Cydnabod Rhywedd. Mae'n ofynnol i unigolion ddarparu diagnosis meddygol o ddysfforia rhywedd a thystiolaeth eu bod wedi byw yn eu rhywedd a gaffaelwyd am ddwy flynedd neu fwy ac yn bwriadu gwneud hynny yn barhaol.
Ni fyddwn byth yn gofyn i weithwyr a oes ganddynt Dystysgrif Cydnabod Rhywedd neu'n mynnu bod unrhyw un yn gwneud cais am un at ddibenion cyflogaeth.

6. Recriwtio

Mae statws hunaniaeth o ran rhywedd ymgeisydd ar gyfer swydd yn amherthnasol i'r broses recriwtio, ac eithrio yn yr amgylchiadau prin lle mae Gofyniad Galwedigaethol Gwirioneddol (GOR) yn berthnasol i'r swydd. Ni fyddwn yn gofyn cwestiynau am statws hunaniaeth o ran rhywedd yn y ffurflen gais ar gyfer swydd, ac nid yw'n ofynnol i ymgeiswyr ar gyfer swyddi gynnig gwybodaeth am hunaniaeth, oni bai bod gofyniad galwedigaethol yn gwneud hyn yn berthnasol. Mae Gofyniad Galwedigaethol Gwirioneddol ar gyfer rhywedd penodol yn brin, ond gall hyn godi mewn rhai rolau gofalu. Os felly, caiff ei wneud yn glir wrth i'r swyddi gael eu hysbysebu. Nid yw byth yn ofynnol i ymgeisydd ar gyfer swydd sydd â thystysgrif cydnabod rhywedd ddatgelu hanes ei rywedd.

Rydym wedi ymrwymo i recriwtio, cadw a datblygu gweithlu sy'n adlewyrchu'r cymunedau rydym yn eu gwasanaethu a byddwn yn gofyn i bob ymgeisydd (ar wahân i'r ffurflen gais ar gyfer swydd) gwblhau holiadur monitro cydraddoldeb i'n cefnogi i wella'r ffordd rydym yn gweithio. Nid yw'r holiadur yn rhan o'r broses ddethol ac mae'n cael ei gwblhau'n wirfoddol. Fodd bynnag, rydym yn annog pob ymgeisydd i gwblhau'r ffurflen gan fod y wybodaeth a ddarperir yn cefnogi ein gallu i asesu effaith ein polisïau a'n prosesau.

Os datgelir gwybodaeth yn ystod y broses recriwtio am hanes rhywedd ymgeisydd ar gyfer swydd, hynny yw oherwydd bod rhai dogfennau o dan enw blaenorol, er enghraifft dogfennaeth hawl i weithio, pasbort, trwydded yrru, byddwn yn cadw hanes rhywedd yr ymgeisydd yn gyfrinachol ac ni fyddwn yn ystyried hyn yn y broses ddethol, oni bai bod Gofyniad Galwedigaethol Gwirioneddol yn gwneud hyn yn berthnasol. Yn unol â'n polisi Recriwtio a Dethol, byddwn yn asesu ymgeiswyr ar gyfer cyflogaeth yn wrthrychol ar sail gofynion y fanyleb person y manylir arnynt yn y proffil swydd.

Os oes angen datgeliad o'r Gwasanaeth Datgelu a Gwahardd (DBS) fel rhan o'r broses recriwtio, bydd yn rhaid i ymgeiswyr ddatgelu unrhyw enwau a/neu ryw blaenorol i'r Gwasanaeth Datgelu a Gwahardd. Gall ymgeiswyr traws ddefnyddio'r weithdrefn arbennig o ran gwneud cais a sefydlwyd gan y Gwasanaeth Datgelu a Gwahardd fel na ddatgelir eu henwau blaenorol i'n sefydliad. 

Cyfeiriwch at Atodiad 2 - Ffynonellau gwybodaeth a chyngor defnyddiol.

7. Cyflogaeth

Gall fod yn gam anodd iawn i rywun gysylltu â'i reolwr i ddweud wrtho ei fod yn bwriadu trawsnewid. Yn aml, nid yw'r person yn gwybod sut y bydd y rheolwr yn ymateb na sut y bydd y bobl yn y gwaith yn ymateb yn gyffredinol i'r newyddion.

Dylai rheolwyr ddilyn yr egwyddorion isod i gefnogi unigolion: 

• Gwrando, dangos cefnogaeth, trafod lefelau o gyfrinachedd, cytuno i ofyn am gyngor a chytuno i weithio mewn partneriaeth. Dylai'r broses gael ei harwain gan y gweithiwr gymaint ag sy'n bosibl.
• Cael cyngor gan y timau Adnoddau Dynol, Iechyd Galwedigaethol, Diogelwch a Llesiant a Dysgu a Datblygu, fel y bo'n briodol.
• Deall bod gan weithwyr ystod o brofiadau neu amcanion. Mae'n well gan rai pobl fod cyn lleied â phosibl o bobl yn gwybod am eu cyfnod trawsnewid ac maent yn penderfynu trafod hyn â'u rheolwr yn unig ond nid oes angen arnynt unrhyw gymorth pellach; gall rhai gweithwyr fod yn cynllunio ymyrraeth feddygol neu efallai fod yn well ganddynt drawsnewid mewn modd nad yw'n cynnwys ymyrraeth feddygol neu lawdriniaeth. Yr hyn sy'n allweddol yw bod angen i reolwyr fabwysiadu ymagwedd sy'n diwallu anghenion y gweithiwr unigol.
• Cytuno â'r gweithwyr ynghylch pa gamau sydd angen eu cymryd cyn, yn ystod ac ar ôl iddynt drawsnewid. Mae rhai pobl yn cyfeirio at hyn fel datblygu cytundeb neu gynllun gweithredu.
• Dylid trefnu cyfres o gyfarfodydd adolygu rhwng y gweithiwr a'r rheolwr, ar amledd y cytunwyd arno fel rhan o unrhyw gytundeb neu gynllun gweithredu, ac ar unrhyw gam arwyddocaol o'r broses (er enghraifft bob pythefnos/mis).
• Dylai'r cynllun hwn gael ei ddiweddaru a'i ddatblygu, ac ni ddylai fod yn gynllun sefydlog.
• Dylid cytuno ynghylch ble y dylid cadw'r cynllun neu unrhyw nodiadau am gyfarfodydd a phwy sydd yn gallu cael mynediad atynt.

Mae perthynas agored a llawn ymddiriedaeth rhwng gweithiwr traws a'r rheolwr yn bwysig. Dylai hyn gynnwys datrys problemau ar y cyd (megis rhagweld a chynllunio ar gyfer unrhyw bryderon), parchu cyfrinachedd, bod yn ddibynadwy (gwneud yr hyn rydych yn dweud eich bod yn mynd i'w wneud) a datblygu empathi a dealltwriaeth. Mae templed awgrymedig ynghylch cofnodi trafodaethau rhwng y gweithiwr a'r rheolwr ar gael yn Atodiad 3.

8. Goblygiadau ymarferol pan fo'r broses drawsnewid yn digwydd yn ystod cyflogaeth gyda ni

Pan fydd gweithiwr yn trawsnewid yn ystod ei gyflogaeth gyda ni, rydym wedi ymrwymo i sicrhau bod cymorth, cefnogaeth a chyngor ar gael i'r gweithiwr ac i'r rheolwr lle y bo'n briodol. 

Mae trawsnewid yn broses unigryw ar gyfer pob gweithiwr a gall gynnwys unrhyw nifer o newidiadau i fywyd unigolyn. Ni ddylid tybio mai nod pob person yw newid ei ffisioleg neu ei ryw cyfreithiol.

Gall gweithwyr ofyn am gymorth gan eu rheolwr, neu'r timau Adnoddau Dynol, Iechyd Galwedigaethol, Diogelwch a Llesiant a Dysgu a Datblygu.

Efallai y bydd yn ddefnyddiol i'r rheolwyr ystyried y templed yn Atodiad 3, ond y cam cyntaf fydd gofyn i'r gweithiwr sut yr hoffai reoli ei gyfnod trawsnewid ei hun yn y gweithle. 

Bydd y rheolwyr yn cael eu llywio gan y gweithiwr o ran pa mor gyflym y bydd y cyfnod trawsnewid yn datblygu a byddant yn anelu at ddod i gytundeb ynghylch materion megis:

• Pryd y bydd y gweithiwr yn cyflwyno'i hun yn ei rywedd a gaffaelwyd am y tro cyntaf.
• Pryd y bydd newidiadau i enwau a chofnodion swyddogol yn cael eu gwneud.
• Sut a phryd y bydd cydweithwyr yn cael gwybod am y newid.
• Sut y caiff gwybodaeth ei rheoli a chan bwy.
• Amser o'r gwaith a allai fod yn ofynnol ar gyfer cael triniaeth feddygol neu lawfeddygol, a/neu sgil-effeithiau posibl.
• A fydd amser o'r gwaith yn cael ei gymryd cyn dychwelyd i'r gwaith yn y rhywedd a gaffaelwyd.

Yn ogystal, efallai y bydd y gweithiwr am ofyn am addasiadau dros dro neu barhaol a fydd yn cefnogi ei broses drawsnewid. Dylai awgrymiadau ar gyfer addasiadau i'r gweithle gael eu harwain gan y gweithiwr. Dylai'r rheolwr ystyried ceisiadau o'r fath yn empathig, a gall ddefnyddio'r Canllawiau ynghylch Addasiadau Rhesymol i gefnogi ac arwain y sgwrs. Gellir cofnodi unrhyw addasiadau y cytunwyd arnynt ar y ffurflen addasiadau rhesymol, gan gadw cyfrinachedd mewn cof. Ni ddylid trosglwyddo gwybodaeth i unrhyw un arall o dan unrhyw amgylchiadau heb ganiatâd penodol y gweithiwr sy'n trawsnewid.

Mae cyfres o ystyriaethau ymarferol (y mae gan rai ohonynt oblygiadau cyfreithiol) y dylai rheolwyr fynd i'r afael â hwy ar y cyd â'r gweithiwr: 

• Dyddiadau ac amserlenni – pennu pryd y bydd newidiadau allweddol yn digwydd a sut y byddant yn cyd-fynd ag unrhyw derfynau amser sy'n berthnasol i'r gwaith. Bydd y newidiadau allweddol hyn yn amrywio yn dibynnu ar y gweithiwr ond gallent gynnwys newid enw, dogfennaeth, newidiadau ffisegol neu newidiadau tymor byr neu barhaol i'r rôl. Gellid ystyried materion ymarferol sy'n ymwneud â'r broses, er enghraifft, argaeledd unigolion allweddol i gefnogi'r broses, patrymau sifftiau.

• Cofnodion a systemau – beth sydd angen ei newid, pryd y bydd hyn yn digwydd a beth fydd yn digwydd i "hen" gofnodion? Mae hyn yn cynnwys er enghraifft ffotograffau, bywgraffiadau, ar ein gwefan neu ar y fewnrwyd neu wybodaeth hanesyddol ar gofnodion Adnoddau Dynol (megis cyfeiriad at gyfnod blaenorol o absenoldeb mamolaeth i ddyn trawsryweddol). Hefyd efallai y bydd angen addasu manylion y gyflogres ac Yswiriant Gwladol, felly mae'n hanfodol, lle mae angen i bobl eraill yn ein sefydliad fod yn ymwybodol ohono, fod hyn yn digwydd mewn modd sy'n rhoi ystyriaeth i'r cyd-destun.

• Cyfathrebu â chydweithwyr – dylai rheolwyr annog y gweithwyr i ddisgrifio'r hyn a fydd orau iddynt yn eu barn nhw. Gallai hyn olygu cyfathrebu ar lafar mewn cyfarfod tîm neu ar sail un i un, gallai'r person traws ddewis bod yn bresennol neu'n absennol, neu gallai fod drwy gyfrwng cyfathrebu electronig y cytunwyd arno. Efallai na fydd y gweithiwr yn barod i ddweud wrth unrhyw un arall yn ystod y camau cynnar ac os felly, dylid parchu hyn. Mae pob sefyllfa'n wahanol ond mae angen i'r cynllun cyfathrebu godi ychydig o ymwybyddiaeth gyffredinol a mynd i'r afael â materion sy'n benodol i'r gweithiwr. Mae angen i gydweithwyr allu gofyn cwestiynau a rhaid i reolwyr sicrhau naws sy'n cynnwys cynhwysiant a pharch llwyr. Bydd angen i'r cyfathrebu hwn fod yn ymarferol gan fynd i'r afael â materion pwysig megis sut i annerch y cydweithiwr traws (enw newydd, rhagenw cywir), sut i gefnogi'r cydweithiwr, sut i ddelio â chwestiynau a allai ddod o'r tu alla o'r tîm heb dorri cyfrinachedd.

• Defnyddio cyfleusterau –  Cynghorir rheolwyr a gweithwyr i ddilyn diweddariad interim y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol ar oblygiadau ymarferol Dyfarniad y Goruchaf Lys a gyhoeddwyd ar 25 Ebrill 2025. 

• Amser o'r gwaith – efallai y bydd absenoldebau o'r gwaith am resymau meddygol neu ar gyfer apwyntiadau eraill sy'n gysylltiedig â'r broses drawsnewid. Gweler y Polisi Amser o'r Gwaith i gael rhagor o ganllawiau.

• Addasu dyletswyddau yn y tymor byr – gall hyn fod yn briodol mewn rhai achosion. Gall hyn ddigwydd yn unig os bydd y gweithiwr a'r rheolwr yn gytûn.

• Cyfathrebu â chwsmeriaid/defnyddwyr gwasanaeth – bydd yr angen yn amrywio yn dibynnu ar rôl y gweithiwr. Dylai'r rheolwr drafod â'r gweithiwr ynghylch y ffordd orau o gyfleu'r wybodaeth i'n cwsmeriaid a'n defnyddwyr gwasanaeth.

• Gwisg – anogir pob gweithiwr, gan gynnwys gweithwyr traws ac anneuaidd, i wisgo opsiynau gwisg yr Awdurdod neu'r wisg y maent yn teimlo'n fwyaf cyfforddus yn ei gwisgo waeth a ydynt yn trawsnewid ai peidio. Lle y mae'r broses drawsnewid yn cynnwys newidiadau i ymddangosiad, bydd y gweithiwr yn penderfynu pryd y mae'n briodol i ddechrau cyflwyno ei hun mewn dillad y mae'n credu eu bod yn briodol. Fel rhan o'r broses drawsnewid yn y gweithle efallai y bydd angen i'r rheolwr drafod â'r gweithiwr ynghylch ei anghenion a'i ddewisiadau ar hyn o bryd, yn enwedig lle y mae gwisg yn cael ei gwisgo fel rhan o'r rôl a bod angen un newydd. Dylai gwisgoedd sy'n niwtral o ran rhywedd fod ar gael ar gyfer yr holl staff.

• Parchu a cheisio darparu ar gyfer ceisiadau am anhysbysrwydd – os dymunir hyn. Gall trawsnewid fod yn broses anodd ac efallai na fydd cydweithwyr traws am gael unrhyw sylw. Gall y gweithiwr drafod trefniadau gwaith amgen dros dro â'i reolwr ac ystyried pa opsiynau a allai fod ar gael i gyd-fynd â'r hyn sy'n addas ar gyfer anghenion y gwasanaeth a chymorth ar gyfer y gweithiwr.

• Dylai aelodau'r Cynllun Pensiwn Llywodraeth Leol - gyfeirio at wefan Cronfa Bensiwn Dyfed am wybodaeth sy'n ymwneud â'r effeithiau ar aelodaeth.

• Dylai Aelodau Pensiynau Athrawon - gyfeirio at wefan Pensiynau Athrawon.

9. Yn ystod y broses drawsnewid ac ar ôl hynny

Efallai y bydd angen i reolwyr ddilyn arweiniad y gweithiwr traws o ran amledd y cymorth a'r math o gymorth a ddarperir yn ystod y cyfnod trawsnewid ac ar ôl y cyfnod hwnnw. Mae rhai pwyntiau cyffredinol y dylid eu hystyried. 

Unwaith y bydd rhywun wedi trawsnewid, efallai y bydd rhai unigolion yn ystyried nad oes angen i eraill wybod am y rhan hon o'u hanes. Mewn achosion o'r fath, byddant yn disgrifio'u hunain fel dyn neu fenyw, ac felly y dylai gweddill ein sefydliad ei wneud. 

• Rhagenwau yw'r geiriau rydym yn eu defnyddio i gyfeirio at rywedd pobl mewn sgwrs, er enghraifft 'ef' neu 'hi'. Efallai y byddai'n well gan rai pobl fod eraill yn cyfeirio atynt mewn iaith sy'n niwtral o ran rhywedd a defnyddio rhagenwau megis nhw/eu.

• Gall gweithiwr traws ddisgwyl y bydd eraill yn cyfeirio ato gan ddefnyddio'r rhagenw a ffefrir ganddo, boed yn benodol neu'n niwtral o ran rhywedd.

• Rydym yn cydnabod y gall camgymeriadau anfwriadol ddigwydd felly dylid sicrhau pob gweithiwr mai ymddiheuriad a chywiriad syml yw'r ateb gorau o dan yr amgylchiadau hyn lle maent yn cyfeirio at rywedd anghywir yn ddamweiniol wrth gyfeirio at weithiwr traws. Lle bo rhywun yn cyfeirio at rywedd anghywir yn fwriadol, yn barhaus neu'n faleisus, dylai rheolwyr gyfeirio at y Canllawiau ynghylch Safonau Ymddygiad yn y Gweithle

10. Geirda

Pan ofynnir am eirda ar gyfer person traws, mae'r egwyddorion arferol o ran tegwch a chywirdeb yn berthnasol. Edrychwch ar ein Cyfarwyddyd ynghylch Geirda i gael rhagor o wybodaeth.

11. Cynnal cyswllt a chefnogaeth

Ar ryw adeg, efallai na fydd y gweithiwr angen nac yn dymuno cael cyswllt rheolaidd na chymorth penodol gan ei reolwr mewn perthynas â'i broses drawsnewid mwyach. Bydd cyfathrebu'n dychwelyd i'r ymyriadau rheoli arferol. Mae'n bwysig nad yw rheolwyr yn gwneud unrhyw ragdybiaethau am hyn a dylent gytuno pryd y bydd cefnogaeth i weithiwr o ran y cyfnod trawsnewid yn dod i ben. Efallai y bydd rhai gweithwyr am gael cyfnod hwy o gefnogaeth ac efallai y byddant yn gofyn am gymorth gwahanol ar wahanol adegau o'u cyfnod trawsnewid, megis cymorth yn ymwneud â llesiant. Dylai rheolwyr fod yn ymwybodol bod trawsnewid weithiau'n arwain at berthynas bersonol neu deuluol yn chwalu dros dro neu'n barhaol a gall y gweithle gynnig lle sefydlog yn ystod cyfnodau anodd.

12. Cydnabod bwlio ac aflonyddu

Bydd unrhyw achosion o fwlio neu aflonyddu yn cael eu trin â'r un difrifoldeb ag achosion eraill o fwlio neu aflonyddu yn ein sefydliad. Dylai rheolwyr fod yn ymwybodol y gall ymddygiad penodol, er enghraifft eithrio unigolion o restrau dosbarthu neu ddefnydd parhaus o'r rhagenw anghywir (hi, ef, nhw) fod yn andwyol iawn a rhaid ei nodi a mynd i'r afael ag ef. Peidiwch byth â gadael i chwilfrydedd naturiol am hunaniaethau unigolion traws sathru ar sensitifrwydd a pharch.

I atal unrhyw achos o fwlio ac aflonyddu staff traws, mae angen i'n sefydliad ei adnabod fel ffordd benodol o fwlio. Fel rheolwr, mae'n bwysig eich bod yn gallu adnabod arwyddion o fwlio ac aflonyddu unigolyn traws fel y gallwch gymryd camau gweithredu. Gall hyn gynnwys:

• sarhau neu fygwth unigolyn mewn ffordd drawsffobig.
• cyfeirio'n ddiangen ac yn ddiraddiol at hunaniaeth unigolyn o ran rhywedd.
• cyfrannu at gellwair neu jôcs sy'n ddiraddiol i hunaniaeth unigolyn o ran rhywedd neu ei hunaniaeth ganfyddedig o ran rhywedd.
• datgelu bod unigolyn yn unigolyn traws heb gael ei ganiatâd.
• anwybyddu neu eithrio cydweithiwr oherwydd ei fod yn unigolyn traws.
• lledaenu sïon neu glecs.
• gofyn cwestiynau busneslyd am eu bywyd preifat.
• gwneud rhagdybiaethau am gydweithiwr a'i farnu ar sail ei hunaniaeth o ran rhywedd.
• defnyddio credoau crefyddol i gyfiawnhau bwlio ac aflonyddu unigolion traws.

Os byddwch yn dyst i unrhyw beth fel hyn yn digwydd yn eich gwasanaeth neu eich tîm neu os bydd rhywun yn dweud wrthych amdano, mae cyfrifoldeb arnoch fel rheolwr i weithredu. Mewn achosion eithafol, gellid galw'r math hwn o aflonyddu'n 'drosedd casineb'. Mae ymchwil yn awgrymu er bod cyfran uchel o unigolion traws wedi dioddef rhyw fath o drosedd casineb, na roddir gwybod amdani i'r heddlu yn aml. 

Mae'n bosibl y bydd gweithiwr yn dymuno siarad â chi, fel ei reolwr, am ddigwyddiadau o'r fath. Gall yr effeithiau ar y gweithiwr gael effaith fawr iawn ar y sefydliad a'i allu i weithio. Gallai eich cefnogaeth chi chwarae rôl hanfodol o ran sicrhau y rhoddir gwybod am hyn ac y rhoddir sylw iddo.

13. Polisïau eraill

14. Adnoddau a rhifau cyswllt defnyddiol

• Y Tîm Adnoddau Dynol, rhif ffôn: 01267 246129.

• Y Tîm Dysgu a Datblygu, rhif ffôn: 01267 246085.

• Y Tîm Iechyd, Diogelwch a Llesiant Galwedigaethol, rhif ffôn: 01267 246060.

• Stonewall Cymru (Elusen ar gyfer Pobl Lesbiaidd, Hoyw, Deurywiol a Thrawsryweddol) www.stonewallcymru.org.uk neu ffoniwch: 08000 50 20 20 neu e-bostiwch: info@stonewall.org.uk

• Llinell Gymorth a Gwasanaeth Cwnsela LHDT Cymru, Rhif ffôn: 0800 980 4021 neu e-bostiwch: info@lgbtcymru.org.uk

15. Sicrhau cyfle cyfartal

Os oes angen copi o'r cyhoeddiad hwn arnoch mewn fformat arall, cysylltwch â Rheoli Pobl drwy anfon e-bost at CHR@sirgar.gov.uk

Atodiad 1 – Geirfa Termau

Deurywiol – cyfeirio at berson sydd â chyfeiriadedd emosiynol, rhamantaidd a/neu rywiol tuag at fwy nag un rhywedd.

Camenwi – galw rhywun wrth ei enw geni ar ôl iddo newid ei enw.  Mae'r term hwn yn aml yn gysylltiedig â phobl drawsryweddol sydd wedi newid eu henwau fel rhan o'u proses drawsnewid.

Hoyw – cyfeirio at ddyn sydd â chyfeiriadedd emosiynol, rhamantaidd a/neu rywiol tuag at ddynion.  Mae hefyd yn derm cyffredinol ar gyfer rhywioldeb o ran lesbiaidd a hoyw – mae rhai menywod yn diffinio eu hunain fel hoyw yn hytrach na lesbiaidd.

Rhywedd – yn aml mae'n cael ei fynegi o ran gwrywdod a benyweidd-dra, ac mae rhywedd yn cael ei bennu'n ddiwylliannol i raddau helaeth o ran y rhyw a roddwyd ar enedigaeth.

Dysfforia rhywedd – defnyddir i ddisgrifio pan fydd person yn teimlo'n anghyfforddus neu'n drist oherwydd bod diffyg cyfatebiaeth rhwng y rhyw a roddwyd iddo ar enedigaeth a'i hunaniaeth o ran rhywedd.     Yn ogystal, dyma'r diagnosis clinigol i rywun nad yw'n teimlo'n gyfforddus â'r rhywedd a roddwyd iddynt ar enedigaeth.

Hunaniaeth o ran rhywedd – ymdeimlad mewnol person o'i rywedd ei hun, boed yn wrywaidd, yn fenywaidd neu'n rhywbeth arall, a allai gyfateb i'r rhywedd a roddwyd iddynt ar enedigaeth neu beidio.

Ailbennu rhywedd – ffordd arall o ddisgrifio cyfnod trawsnewid unigolyn. Fel arfer, mae ailbennu rhywedd yn golygu cael rhyw fath o ymyriad meddygol, ond gall hyn hefyd olygu newid enwau, rhagenwau, gwisgo'n wahanol a byw yn y rhywedd y mae'r unigolyn yn ei gydnabod. Mae ailbennu rhywedd yn nodwedd a ddiogelir o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010.

Tystysgrif cydnabod rhywedd (GRC) – mae hyn yn galluogi pobl draws i gael eu cydnabod yn gyfreithiol yn y rhywedd y maent yn ei ddatgan a chael tystysgrif geni newydd.  Ni fydd pob person traws yn gwneud cais am Dystysgrif Cydnabod Rhywedd ac ar hyn o bryd mae'n rhaid bod dros 18 oed i wneud cais.  Nid oes angen tystysgrif cydnabod rhywedd arnoch i newid eich rhywedd yn y gwaith nac i newid eich rhywedd yn gyfreithiol ar ddogfennau eraill fel eich pasbort.

Lesbiad – cyfeirio at fenyw sydd â chyfeiriadedd emosiynol, rhamantaidd a/neu rywiol tuag at fenywod.

LHDT – yr acronym ar gyfer pobl lesbiaidd, hoyw, deurywiol a thraws.

Anneuaidd – term ymbarél ar gyfer person nad yw'n arddel ei hun fel dyn neu fenyw yn unig, neu ar gyfer person sy'n arddel ei hun fel y ddau.

Panrywiol – cyfeirio at berson nad yw'n gyfyngedig mewn dewis rhywiol o ran rhyw fiolegol, rhywedd neu hunaniaeth o ran rhywedd. 

Rhagenw – geiriau rydyn ni'n eu defnyddio i gyfeirio at rywedd pobl mewn sgwrs – er enghraifft 'ef' neu 'hi'.   Efallai y byddai'n well gan rai pobl fod eraill yn cyfeirio atynt mewn iaith sy'n niwtral o ran rhywedd a defnyddio rhagenwau megis nhw/eu.

Traws – term ymbarél i ddisgrifio pobl nad yw eu rhywedd yr un fath â'r rhywedd a roddwyd iddynt ar enedigaeth, neu nad ydynt yn gyfforddus ag ef.  Gall pobl draws ddisgrifio'u hunain gan ddefnyddio un neu fwy o blith amrywiaeth o dermau, gan gynnwys (ond nid yw'n gyfyngedig iddynt) Trawsryweddol. Trawsrywiol, Genderqueer (GQ), Rhyweddhylifol, Anneuaidd, Rhywedd amrywiol, Croeswisgwr, Dirywedd, Anrywedd, Trydydd rhywedd, Dau enaid, Deurywedd, Dyn Trawsryweddol, Menyw Drawsryweddol, a Neutrois.

Trawsnewid – y camau y gall person traws eu cymryd i fyw yn y rhywedd y maent yn ei arddel.  Bydd proses drawsnewid pob person yn golygu gwahanol bethau. I rai, mae hyn yn golygu ymyrraeth feddygol, megis therapi hormonau a llawdriniaethau, ond nid yw pob person traws yn dymuno neu'n gallu cael hyn.  Gallai trawsnewid hefyd olygu pethau megis dweud wrth ffrindiau, gwisgo'n wahanol a newid dogfennau swyddogol.

Atodiad 2 - Ffynonellau gwybodaeth a chyngor defnyddiol

http://genderedintelligence.co.uk Mae Gendered Intelligence yn gweithio'n bennaf gyda'r gymuned drawsryweddol a'r rhai sy'n effeithio ar fywydau trawsryweddol.   Maent yn arbenigo'n benodol mewn cefnogi pobl ifanc drawsryweddol rhwng 11 a 25 oed.

www.gires.org.uk Mae'r Gender Identity Research and Education Society yn darparu gwybodaeth i bobl draws, eu teuluoedd a'r gweithwyr proffesiynol sy'n gofalu amdanynt. 

www.depend.org.uk Sefydliad sy'n cynnig cyngor, gwybodaeth a chymorth cyfrinachol a rhad ac am ddim i holl aelodau'r teulu, gwŷr/gwragedd, partneriaid a chyfeillion pobl drawsrywiol yn y DU. 

www.gendertrust.org.uk Mae The Gender Trust yn cefnogi'r rheiny y mae materion hunaniaeth o ran rhywedd yn effeithio arnynt. 

www.equalityhumanrights.com Mae'r Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol yn ceisio nodi a mynd i'r afael â meysydd lle y mae gwahaniaethu annheg yn digwydd o hyd neu lle nad yw hawliau dynol yn cael eu parchu, ac yn gweithredu fel catalydd ar gyfer newid. Mae'r Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol hefyd yn darparu canllawiau statudol ar y Ddeddf Cydraddoldeb i gyflogwyr, sydd i'w gweld yma: http://www.equalityhumanrights.com/private-and-public-sector-guidance

Trans Aid Cymru Cefnogi pobl drawsryweddol yng Nghymru.

Swyddfa Cydraddoldebau’r Llywodraeth (GEO) 
Mae Swyddfa Cydraddoldeb y Llywodraeth yn gyfrifol am strategaeth a deddfwriaeth cydraddoldeb ar draws y llywodraeth. 
www.gov.uk/geo  

Yr Adran Busnes, Arloesi a Sgiliau (BIS) 
Yr Adran Busnes, Arloesi a Sgiliau yw'r adran ar gyfer twf economaidd. Mae'r adran yn buddsoddi mewn sgiliau ac addysg i hyrwyddo masnach, hybu arloesedd a helpu pobl i ddechrau a thyfu busnes. Mae'r adran hefyd yn diogelu defnyddwyr ac yn lleihau effaith rheoleiddio. 
www.gov.uk/bis 

Gwasanaeth Cynghori a Chymorth Cydraddoldeb (EASS) 
Mae gan y Gwasanaeth Cynghori a Chymorth Cydraddoldeb linell gymorth sy'n cynghori ac yn cynorthwyo unigolion ar faterion sy'n ymwneud â chydraddoldeb a hawliau dynol, ledled Cymru, Lloegr a'r Alban. 
http://eass-ws.custhelp.com/app/home  

Siambrau Masnach Prydain 
Siambrau Masnach Prydain yw llais cenedlaethol busnes lleol ac mae'n gwasanaethu aelodau busnes ledled y DU. Mae Siambrau Masnach Prydain yn llais dros fuddiannau busnes, mae'n darparu gwasanaethau sy'n helpu busnesau i dyfu, ac mae'n rhoi cyngor a chymorth i'r sector preifat ynghylch masnach ryngwladol. http://www.britishchambers.org.uk  

Unity LGBT yn Abertawe
Darparu canolfan galw heibio, cymorth, cyfeirio a chyngor cyfreithiol. Manylion cyswllt: Unity LGBT Abertawe, 71 Stryd Fawr, Abertawe, SA1 1LN; ffôn: 01792 346299; gwefan Unity Group Wales – The Allen Lane Foundation

Y Gwasanaeth Datgelu a Gwahardd 
Mae'r gyfraith yn mynnu eich bod yn datgelu eich holl enwau a chyfeiriadau blaenorol i'r Gwasanaeth Datgelu a Gwahardd fel y gallant brosesu eich cais yn gywir. Fodd bynnag, mae gan y Gwasanaeth Datgelu a Gwahardd broses lle gallwch ddatgelu eich rhywedd/enw blaenorol i'r Gwasanaeth Datgelu a Gwahardd yn unig a pheidio â datgelu hyn ar ffurflen gais y Gwasanaeth Datgelu a Gwasanaeth.

Gelwir hyn yn 'Broses Ceisiadau Sensitif'. Mae'r broses hon yn sicrhau bod eich gwybodaeth yn cael ei thrin yn sensitif ac yn ddiogel gan y Gwasanaeth Datgelu a Gwahardd ac na chaiff ei datgelu i'r sawl a ofynnodd i chi wneud cais. 

I gael rhagor o wybodaeth 
E-bost: sensitive@dbs.gsi.gov.uk  neu ffoniwch 0151 676 1452.

Atodiad 3 - Templed cynllun gweithredu

Rhestr wirio rheolwyr i'w defnyddio ar y cyd â gweithiwr sy'n trawsnewid.