Canllawiau i Reolwyr ar Wiriadau a Hunanddateliadau’r Gwasanaeth Datgelu a Gwahardd (DBS) Ebrill 2024

Beth i'w wneud os datgelir euogfarn a allai effeithio ar addasrwydd rhywun ar gyfer y swydd

Gall rheolwyr dderbyn datgeliadau sy’n cynnwys euogfarnau a/neu rybuddion blaenorol, neu wybodaeth arall sy'n ymwneud ag addasrwydd yr unigolyn ar gyfer y swydd, yn yr amgylchiadau canlynol:

• Ymgeiswyr am swyddi neu Wirfoddolwyr (sydd wedi cael cynnig swydd yn amodol ar wiriadau boddhaol cyn cyflogi). Gallai'r rhain fod yn ymgeiswyr mewnol neu allanol.
• Cyflogeion presennol sy'n destun ailwiriadau cyfnodol
• Cyflogeion presennol sy'n adrodd am newid i'w cofnodion troseddol neu wybodaeth arall sy'n destun pryder
• Gwybodaeth ad hoc am gyflogai neu wirfoddolwr a ddaw i sylw'r rheolwr

Gellid derbyn datgeliadau drwy wiriad DBS, neu drwy hunanddatgeliad a wneir yn ystod y broses o ymgeisio am swydd, neu hunanddatgeliad a wneir gan gyflogai presennol, neu wybodaeth arall fel adroddiad ar y newyddion am achos llys.

11.1 A Ellir cyflogi rhywun â chofnod troseddol?

Yr unig amgylchiadau lle NA chaiff cyflogwr recriwtio rhywun â math penodol o hanes troseddu yn gyfreithlon, yw sefyllfa lle bo'r hanes hwnnw o droseddu wedi arwain at wahardd yr unigolyn rhag cymryd rhan mewn gweithgaredd a reoleiddir, naill ai gyda phlant, oedolion, neu'r naill a'r llall. Os ydych chi'n recriwtio ar gyfer rôl a ddiffinnir fel gweithgaredd a reoleiddir â phlant neu oedolion, ni chewch gyflogi unigolyn sydd wedi'i wahardd rhag gweithio gyda'r grŵp perthnasol.

Ym mhob sefyllfa arall, y cyflogwr sydd i wneud ei benderfyniadau recriwtio yn ôl ei ddoethineb ei hun, a dylid gwneud y penderfyniadau hynny fesul achos, gan asesu'r risg mewn perthynas â natur y rôl.

Gofynnwch am gyngor eich tîm AD cyn cwblhau eich asesiad.

Gweler Atodiad 4: Templed Asesiad Risg

11.2 Mae gwiriad DBS yr ymgeisydd am swydd (neu'r gwirfoddolwr) wedi datgelu manylion rhybuddiadau a/neu euogfarnau. Beth ddylwn i ei wneud?

Os yw'r dystysgrif yn cadarnhau'r hyn y mae'r ymgeisydd eisoes wedi'i ddatgelu. Siaradwch â'ch Tîm Adnoddau Dynol cyn cysylltu â'r ymgeisydd i drafod y datgeliad(au). Ar ôl ichi gael yr holl wybodaeth angenrheidiol, llenwch y ffurflen asesu risg a phenderfynu a allwch fwrw ymlaen i recriwtio ai peidio. Ceir canllawiau pellach yn yr adrannau canlynol. Os yw'r dystysgrif yn datgelu gwybodaeth heb ei datgelu'n flaenorol gan yr ymgeisydd Gweler 11.6 isod.

11.3 Pa wybodaeth ddylwn i ei hystyried wrth benderfynu a yw ymgeisydd â chofnod troseddol yn addas ar gyfer y swydd?

Yn gyntaf, meddyliwch am y swydd ac ystyriwch yr agweddau canlynol:

• A yw'r swydd yn cynnwys cyswllt un-wrth-un â phlant, neu grwpiau eraill sy'n agored i niwed, fel defnyddwyr gwasanaeth?
• Beth fydd lefel yr oruchwyliaeth dros ddeiliad y swydd? A yw'r swydd yn swydd heb oruchwyliaeth? A yw'n golygu gweithio ar eu pen eu hunain?
• A yw'r swydd yn cynnwys unrhyw gyfrifoldeb uniongyrchol dros gyllid, arian parod neu eitemau o werth?
• A oes lefel sylweddol o ymddiriedaeth yn gysylltiedig â'r swydd?
• A yw'r swydd yn cynnwys cyswllt uniongyrchol rheolaidd â'r cyhoedd?
• A fydd natur y swydd yn rhoi unrhyw gyfleoedd i ddeiliad y swydd aildroseddu wrth wneud ei waith.
• A oes unrhyw fesurau diogelu y gellir eu rhoi ar waith i leihau unrhyw risgiau posibl? 

Yn ail, dylech gwrdd â'r ymgeisydd i gasglu mwy o wybodaeth am berthnasedd ei gofnod troseddol. Ar sail yr wybodaeth a ddarperir, dylech roi ystyriaeth i'r canlynol:

Natur y drosedd/troseddau
Pa fath o drosedd neu droseddau a gyflawnodd yr unigolyn? hy, dwyn, twyll, trais, bod â chyffuriau yn ei feddiant, cyflenwi cyffuriau, troseddau rhyw, troseddau yn erbyn y drefn gyhoeddus neu droseddau eraill. A wnaeth gyflawni un math o drosedd neu ystod o wahanol droseddau?

Perthnasedd
Dylech ystyried a yw'r drosedd yn berthnasol i'r sefyllfa dan sylw. Yn gyffredinol, ystyrir mai'r categorïau perthnasol yn gysylltiedig ag amddiffyn plant yw troseddau difrifol, treisgar a rhywiol a throseddau'n gysylltiedig â chyffuriau. Fodd bynnag, dylid ystyried ffactorau eraill ar wahân i natur y drosedd. Er enghraifft, os oes gan rywun hanes blaenorol o euogfarnau yn gysylltiedig â chyffuriau a'i fod yn amlwg wedi symud ymlaen o'r cyfnod hwnnw yn ei fywyd, gallai fod yn arbennig o addas ar gyfer swydd sy'n helpu eraill â phroblemau camddefnyddio sylweddau.

Ar gyfer gwaith gydag oedolion sy'n agored i niwed, ystyrir ar y cyfan mai'r categorïau perthnasol yw troseddau treisgar a rhywiol. Gall troseddau sy'n dangos anonestrwydd, fel twyll, fod yn berthnasol os yw natur y swydd yn golygu mynediad heb oruchwyliaeth at arian ac eitemau gwerthfawr.

Yn gyffredinol, nid ystyrir bod troseddau yfed a gyrru'n berthnasol onid yw gyrru yn rhan o'r swydd.

Difrifwch
Dylech ystyried difrifwch unrhyw drosedd neu honiadau a ddatgelir. Mae hyn yn bwysig gan fod pob categori troseddu yn cynnwys ystod eang iawn o droseddau sy'n amrywio yn ôl difrifwch. Mae trosedd rhywiol, er enghraifft, yn cynnwys popeth rhwng rhyw dan oed ac ymosodiad anweddus a threisio. Mae trais yn cynnwys popeth rhwng curo ac ymosodiad cyffredin a niwed corfforol difrifol a llofruddiaeth. Mae troseddau cyffuriau yn cwmpasu popeth, o fod â symiau bach o gyffuriau dosbarth B (fel canabis) yn eich meddiant at ddefnydd personol hyd at fod â chyffuriau Dosbarth A yn eich meddiant gyda'r bwriad o'u cyflenwi. Mae bwrgleriaeth yn cynnwys torri i mewn i eiddo annomestig, neu i gartref rhywun yn anghyfreithlon, er mwyn dwyn. Mae lladrad yn golygu defnyddio grym tra bo bwrgleriaeth waethygol yn cynnwys defnyddio arf tanio neu arf arall.

Mae llosgi bwriadol yn amrywio rhwng difrodi eiddo'n ddi-hid, neu fynd ati'n fwriadol i ddifrodi eiddo a pheryglu bywydau. Gall y gosb a roddwyd hefyd roi syniad o ddifrifwch yr achos. Nid yw enw'r drosedd (cod y drosedd) yn dangos pa mor ddifrifol yw'r digwyddiad, felly dyna pam ei bod hi'n bwysig casglu manylion pellach am yr union hyn a ddigwyddodd ac ystyried y ffactorau eraill a restrwyd.

Amgylchiadau'r drosedd
Pwy oedd yn gysylltiedig? Beth ddigwyddodd? Ymhle y digwyddodd? Pryd y digwyddodd? Sut y digwyddodd? Pam y digwyddodd?

Dylech ystyried yr amgylchiadau a'r esboniad a gynigir gan yr ymgeisydd. Ystyriwch a oedd unrhyw amgylchiadau gwaethygol neu liniarol. Beth oedd agwedd yr ymgeisydd at ei drosedd? A wnaeth ddangos unrhyw edifeirwch neu gymryd cyfrifoldeb am ei weithredoedd? A wnaeth geisio gwneud iawn i unrhyw ddioddefwr?

Yn benodol, ystyriwch amgylchiadau'r ymgeisydd ei hun pan gyflawnodd y drosedd, gan gynnwys problemau llety, addysg, cyflogaeth, rheolaeth ar faterion ariannol ac incwm, ffordd o fyw a chymdeithion, perthnasoedd, cyffuriau ac alcohol, llesiant emosiynol neu iechyd.

Dylech hefyd ystyried y gallai rhywun y'i cafwyd yn euog o drosedd ddifrifol fod wedi gweddnewid ei fywyd er gwell. Mae'n bwysig iawn bod yn ymwybodol ei bod hi'n anodd iawn i ymgeisydd sy'n ceisio dangos ei hun ar ei orau bosib i ddarpar gyflogwr, fynd ati wedyn i drafod materion o'r gorffennol y gallai deimlo cywilydd neu embaras yn eu cylch.Ac ystyried hynny, dylech chwilio am agwedd agored a gonestrwydd, yn hytrach nag ymgais i wadu a bychanu'r hyn a ddigwyddodd. Dylech ystyried dealltwriaeth yr ymgeiswyr o'u hymddygiad eu hunain, unrhyw arwydd bod eu hagwedd wedi newid, newidiadau perthnasol i'w hamgylchiadau a, lle bo'n berthnasol, empathi â'r dioddefwr yn hytrach na beio'r dioddefwr neu rannu cyfrifoldeb.

Oedran troseddau
Dylai cyflogwyr ystyried faint o amser sydd wedi mynd heibio ers y drosedd a ddatgelwyd. Gallai rhybuddiadau neu euogfarnau sy'n ymddangos ar dystysgrif datgeliad fod yn hen iawn, gan ddyddio'n ôl, er enghraifft, i'r adeg pan oedd yr unigolyn yn tyfu i fyny. Efallai na fyddant yn berthnasol os yw ymgeiswyr wedi symud ymlaen a chefnu ar eu hymddygiad blaenorol.

Mae'r llywodraeth yn cydnabod y gall pobl symud ymlaen a chefnu ar droseddu, a'u bod yn gwneud hynny. Mae'r gydnabyddiaeth hon wedi'i hymgorffori yn Neddf Adsefydlu Troseddwyr 1974, ac yn sgil cyflwyno system hidlo ar gyfer swyddi sy'n destun gwiriadau datgelu safonol neu fanwl. Os bydd unigolion yn peidio aildroseddu am ddwy flynedd, dengys ystadegau yn y DU nad ydynt yn fwy tebygol o droseddu eto na rhai nad ydynt erioed wedi troseddu o'r blaen.

Patrwm troseddu
Dylai cyflogwyr ystyried a gyflawnodd yr ymgeisydd un drosedd, neu a fu patrwm o ymddygiad troseddol neu honiadau. A oes bwlch mawr rhwng troseddau, neu a oes nifer o droseddau o fewn cyfnod byr? Efallai na fydd pobl sydd â phatrwm o droseddu hyd at heddiw wedi cefnu ar hynny.

Gall pobl ag euogfarnau yn gysylltiedig â gamblo, yfed neu gyffuriau, yn enwedig, barhau i achosi risg onid oes tystiolaeth o doriad clir i'w patrwm o droseddu. Serch hynny, mae llawer o droseddwyr, gan gynnwys troseddwyr mynych, yn rhoi'r gorau i droseddu yn y pen draw. Gallai rhywbeth arbennig fod wedi'u cymell i wneud hynny (ee, dod yn rhiant) ac yn aml gwelir tystiolaeth glir drwy'r holl agweddau eraill ar y broses recriwtio ac ar y dystysgrif datgeliad.

Amgylchiadau wedi newid
Dylech ystyried a yw amgylchiadau'r ymgeisydd wedi newid ers i'r troseddu ddigwydd. Er enghraifft, yn aml ni fydd y rhai a gafodd euogfarn yn ifanc, o bosib yn eu harddegau, yn aildroseddu wedi aeddfedu i fod yn oedolion.

Yn rhan o'r asesiad risg, dylech geisio sefydlu beth oedd agwedd yr ymgeisydd ar adeg y drosedd. Beth yw ei agwedd nawr? Sut mae'n teimlo am yr hyn a ddigwyddodd? Sut mae'n teimlo am y rhan a chwaraeodd yn yr hyn a ddigwyddodd? A yw'n dangos edifeirwch? A yw'n beio eraill? A yw'n teimlo iddo ddioddef anghyfiawnder? Pa mor ddilys yw ei fynegiant? Pa ymdrechion a wnaeth i beidio aildroseddu? A ellir gofyn am eirda gan ei swyddog prawf neu weithiwr cymorth os oes ganddo un?

Ar ôl adolygu'r amgylchiadau ar adeg y drosedd, dylech wedyn gymharu hynny ag amgylchiadau'r ymgeisydd wrth ymgeisio am y rôl. Efallai y bydd yr ymgeisydd yn gallu rhoi'r sicrwydd angenrheidiol bod unrhyw broblemau o'r gorffennol wedi'u datrys. Fodd bynnag, bydd llawer o bobl ag euogfarnau mwy diweddar hefyd wedi cyrraedd pwynt lle maen nhw am gefnu ar droseddu a gwneud defnydd adeiladol o'u doniau. Os nad yw'r drosedd yn gysylltiedig â gwaith, neu os yw lefel cyfrifoldeb y swydd yn golygu nad yw'r ymgeisydd yn achosi unrhyw risg, gallwch ystyried eu recriwtio os ydynt yn addas ar gyfer y swydd, ym mhob ffordd arall.

11.4 Cynnal cyfarfod â'r ymgeisydd, y gwirfoddolwr neu'r cyflogai

Dylech roi cyfle i’r ymgeisydd ymateb i unrhyw bryderon a allai fod gennych neu unrhyw anghysondebau yn yr wybodaeth y mae wedi’i datgelu. Lle bynnag y bo modd, y ffordd orau o wneud hyn yw cyfarfod wyneb yn wyneb â'r ymgeisydd.

Mae'n bwysig eich bod mynegi'n glir wrth yr ymgeisydd mai pwrpas y cyfarfod yw trafod unrhyw wybodaeth berthnasol y gellir ei defnyddio'n sail ar gyfer eich asesiad risg. Os ydych chi'n cyfleu eich rhesymau'n glir, rydych chi'n fwy tebygol o ennyn hyder yn yr ymgeisydd na fydd ei ddatgeliad o reidrwydd yn cyfrif yn ei erbyn, a bydd yn ei annog i fod yn fwy agored â chi. Ceisiwch gynnal unrhyw gyfarfod o'r fath gyda sensitifrwydd ac empathi, oherwydd gallai trafod euogfarnau o'r gorffennol fod yn destun pryder ac embaras mawr i'r unigolyn dan sylw. 

Meddyliwch yn ofalus am y cwestiynau rydych chi'n bwriadu eu gofyn a chadw ffocws y drafodaeth ar yr unigolyn a'i deimladau a'i agweddau. Mae'n well peidio â chynnal y cyfarfod ar eich pen eich hun. Gofynnwch i gydweithiwr a gymerodd ran yn y broses recriwtio i'ch cefnogi a chymryd nodiadau, neu ofyn i'ch ymgynghorydd AD am gefnogaeth. Mae'n bwysig cofio hefyd nad eich lle chi yw penderfynu a oedd penderfyniad y llys neu'r camau a gymerwyd gan yr heddlu yn deg neu'n gywir. Pwrpas y cyfweliad yw eich helpu i gasglu’r wybodaeth sydd ei hangen i asesu a allai'r unigolyn achosi risg yn y swydd yr ymgeisir amdani.

11.5 Sut ddylwn i gynnal asesiad risg Datgeliad?

Bydd yn rhaid i'r Rheolwr Recriwtio lenwi ffurflen asesu risg gyda chyngor gan eich Partner Busnes Adnoddau Dynol. Gweler y ffurflen y dylid ei defnyddio yn Atodiad 4: Asesiad Risg Datgeliad.

Lle bo'r datgeliad yn ymwneud â Llywodraethwr Ysgol neu Bennaeth, cynghorir yr ysgol i ofyn am gyngor gan y Cyfarwyddwr Addysg a Phlant.

Cyn ichi gynnal eich asesiad risg, mae'n bwysig ichi fod wedi casglu cymaint o wybodaeth ag sy'n bosibl yn sail ar gyfer eich asesiad. Yn ogystal â’r wybodaeth a gesglir o gwrdd â'r ymgeisydd / cyflogai, gallai ffynonellau eraill gynnwys atebion a roddwyd ar y ffurflen gais ac yn ystod y cyfweliad, hunanddatgeliadau, tystysgrifau datgelu'r DBS, nodiadau cyfweliad yn seiliedig ar werthoedd, geirdaon a datganiadau annibynnol gan weithwyr cymorth neu swyddogion prawf.

Ar ôl casglu'r holl wybodaeth berthnasol, dylech gynnal eich asesiad risg gyda chyngor gan eich Partner Busnes Adnoddau Dynol. Os byddwch yn nodi unrhyw risgiau posibl, dylech asesu a ellir rhoi mesurau diogelu priodol ar waith i leihau'r risgiau hyn. Dylai'r asesiad fod yn broses benderfynu gofnodedig a lofnodir gan y rhai sy'n cynnal yr asesiad.

Dim ond euogfarnau sy'n berthnasol i'r rôl y mae unigolyn yn ymgeisio amdani y dylid eu hystyried. Ni ddylai euogfarnau o'r gorffennol sydd wedi'u disbyddu, na fyddent yn amharu ar allu unigolyn i gyflawni rôl yn gymwys a diogel, atal unigolyn rhag dechrau swydd o fewn y Cyngor.

Dylid cadw cofnod o'r penderfyniad a'i gyfleu mewn ysgrifen wrth y tîm Recriwtio a'r ymgeisydd.

Os byddwch yn bwrw ymlaen i recriwtio, dylid cadw'r asesiad risg (ar y ffeil personél AD).

Os ydych yn destun arolygiad gan gorff rheoleiddio, fel AGC neu Estyn, neu os ydych yn destun archwiliadau diogelu, dylech gadw’r asesiad risg ar gyfer arolygiadau neu archwiliadau o’r fath.

Os ydych chi wedi penderfynu peidio bwrw ymlaen i recriwtio'r ymgeisydd, cadwch yr asesiad risg hyd ddiwedd y cyfnod pan gaiff yr unigolyn ddadlau yn erbyn y penderfyniad, apelio yn ei erbyn neu wneud cais am dribiwnlys cyflogaeth os yw'n teimlo bod y penderfyniad yn wahaniaethol.

Os yw'r ymgeisydd yn gyflogai i'r Cyngor ar hyn o bryd, dylech ymgynghori â'ch Ymgynghorydd AD ynghylch a oes angen cymryd unrhyw gamau pellach.

11.6 Ceir anghysondebau rhwng yr wybodaeth a ddarparwyd gan yr ymgeisydd a'r wybodaeth ar ei wiriad DBS. Beth ddylwn i ei wneud?

Yn gyntaf, mae angen ichi ystyried a wnaethoch roi cyfle rhesymol i'r ymgeisydd wneud datganiad ynghylch ei gofnod troseddol wrth recriwtio. Cyfrifoldeb y cyflogwr yw gwneud cais am wybodaeth o'r fath; nid oes dyletswydd gyfreithiol i'r ymgeisydd datgelu gwybodaeth oddi ar ei gofnod troseddol os na ofynnwyd yn uniongyrchol iddo wneud hynny. Mae'r Cyngor fel arfer yn dibynnu ar ei broses ymgeisio ar-lein, sy'n gofyn am yr wybodaeth hon ar gam priodol yn y broses recriwtio. Os defnyddir proses recriwtio wahanol i'r llwybr arferol, dylech wirio a wnaed cais am ddatganiad o gofnod troseddol.

Os oes anghysondebau sylweddol rhwng yr wybodaeth y mae’r ymgeisydd wedi’i darparu a’r wybodaeth cofnod troseddol sydd wedi'i chynnwys ar dystysgrif y datgeliad, dylech ofyn am gyfarfod â'r ymgeisydd i gasglu gwybodaeth bellach. Yn ôl Cod ymarfer y DBS dylai cyflogwr drafod unrhyw faterion newydd (gan gynnwys gwybodaeth berthnasol arall) a ddatgelir yn y datgeliad, gyda'r ymgeisydd cyn dod i benderfyniad terfynol ynghylch recriwtio. Mae'n bwysig rhoi cyfle i'r ymgeisydd ymateb i bryderon y cyflogwr.

Os nad yw ymgeisydd wedi datgan cofnod troseddol sydd wedyn yn dod i'r amlwg ar dystysgrif datgelu, ni ddylech dybio bod hynny'n golygu ei fod yn ceisio cael swydd drwy dwyll. Os mynegwyd yn glir yn yr hysbyseb swydd a'r proffil swydd y byddai'n rhaid derbyn gwiriad DBS i gael eich penodi, bydd ymgeiswyr yn llawer llai tebygol o fynd ati'n fwriadol i guddio'u cofnodion.

Mewn rhai achosion, gallai anghysondeb fod wedi codi'n syml gan nad oedd yr ymgeisydd yn sylweddoli bod ganddo gofnod troseddol, neu am iddo wneud camgymeriad ynghylch y math o ddedfryd neu ddatrysiad a gafodd, oherwydd diffyg dealltwriaeth ynghylch sut mae'r system gyfiawnder yn gweithio. Mae'r newidiadau i ddeddfwriaeth datgelu, gan gynnwys y Ddeddf Adsefydlu Troseddwyr a Gorchymyn Eithriadau'r Ddeddf honno, yn hynod o gymhleth, a bydd llawer yn derbyn cyngor anghywir neu wedi dyddio ynghylch eu cyfrifoldebau i ddatgelu. Heb wybod yn union pa wybodaeth sydd wedi'i chynnwys ar eu cofnod troseddol, a chan nad oes canllawiau priodol ar yr wybodaeth y mae angen ei datgelu, gall ymgeiswyr, yn syml, wneud camgymeriad.

Mewn rhai achosion, efallai y bydd hi'n glir bod ymgeisydd neilltuol yn anaddas ar gyfer y swydd y mae wedi ymgeisio amdani, oherwydd ei gofnod. Fodd bynnag, mae'n bwysig peidio dod i'r penderfyniad hwn heb gasglu rhagor o wybodaeth gan yr ymgeisydd. Mae'n rhaid parhau i gofnodi'r asesiad risg gan nodi eich rhesymau dros dynnu unrhyw gynnig am swydd yn ôl. (Gofynnwch am gyngor AD).

11.7 A oes dyletswydd arnaf i hysbysu eraill yn y Cyngor (neu'r Ysgol) am gofnod troseddol cyflogai?

Ni ddylid datgelu gwybodaeth am gofnod troseddwr ymgeisydd i unrhyw un o fewn y sefydliad, ar wahân i'r rhai hynny y mae gwir angen iddynt wybod. Gall hyn gynnwys y tîm Recriwtio, Partner Busnes AD, neu arweinydd tîm/rheolwr llinell yr ymgeisydd, ond dim ond os yw’r drosedd yn berthnasol i rôl yr ymgeisydd a dim ond pan fo’r arweinydd tîm/rheolwr llinell yn gyfrifol am weithredu unrhyw fesurau diogelu y tybir eu bod yn angenrheidiol a phriodol i reoli unrhyw risgiau a nodwyd.

Dylai'r ymgeisydd hefyd gael gwybod pwy yn y sefydliad sy'n gwybod am ei gofnod, oherwydd bydd angen iddo deimlo'n hyderus na fydd ei wybodaeth bersonol a sensitif yn cael ei datgelu i unrhyw un onid oes rheswm penodol dros wneud hynny.

11.8 Mae ailwiriad DBS aelod o'm tîm wedi datgelu manylion rhybuddiadau a/neu euogfarnau. Beth ddylwn i ei wneud?

Os cynhelir unrhyw ailwiriad, rhaid i'r cyflogai fod yn llwyr ymwybodol o hynny a bod wedi cydsynio i hynny. Fodd bynnag, disgwylir i staff sy'n gweithio mewn rolau diogelu roi'r cydsyniad hwnnw, ac mae'n bosib na fyddant yn gallu parhau â'u rôl os nad ydynt yn cydsynio, a bod eu cofrestriad yn ei gwneud yn ofynnol iddynt dderbyn ailwiriad i'w caniatáu i barhau i ymarfer.

Os bydd ailwiriad yn datgelu euogfarn neu rybuddiad na ddatganwyd gan y cyfogai, ni ddylech dybio bod yr wybodaeth hon wedi'i dal yn ôl yn fwriadol. Dilynwch y canllawiau a amlinellwyd yn y paragraffau blaenorol.

11.9 Mae aelod o'm tîm wedi rhoi gwybod am newid i'w gofnod troseddol neu wybodaeth arall sy'n destun pryder. Beth ddylwn i ei wneud?

Dylech ddilyn y canllawiau a roddwyd yn y paragraffau blaenorol.

11.10 Mae gwybodaeth wedi'i dwyn i'm sylw am gyflogai neu wirfoddolwr a allai effeithio ar ei addasrwydd ar gyfer y rôl. Beth ddylwn i ei wneud?

Yn gyntaf, dylech ystyried ffynhonnell yr wybodaeth, ac a yw'n debygol o fod yn ddibynadwy. Er enghraifft, gallai'r aelod o staff fod wedi ymddiried mewn cydweithiwr, sydd wedi teimlo cyfrifoldeb proffesiynol i drosglwyddo'r wybodaeth i chi fel eu rheolwr llinell. Mae'n bosibl bod cydweithiwr wedi tynnu eich sylw at adroddiad yn y wasg am achos llys. Neu efallai eich bod wedi clywed rhywun yn hel clecs yn y gwaith, neu wedi gweld rhywbeth wedi'i ysgrifennu am yr aelod o staff ar y cyfryngau cymdeithasol, fel digwyddiad neu arestiad. Mae'n bwysig cofio y gallai achos o gamadnabod fwrw amheuaeth yn ddiangen ar aelod o staff heb unrhyw gysylltiad â'r digwyddiad na'r achos llys dan sylw. Mae dibynadwyedd yr wybodaeth, neu'r siawns y gallai'r wybodaeth fod yn annibynadwy, yn debygol o lywio eich ymdriniaeth â'r cyflogai.

Cofiwch nad oes ond rhaid i gyflogai ddatgelu gwybodaeth am ei gofnod troseddol os gofynnir iddo wneud hynny. Ni ddylech dybio bod ymgais fwriadol i guddio gwybodaeth.

Ar ôl ymgynghori â'ch Partner Busnes Adnoddau Dynol, dylech drefnu cyfarfod â'r cyflogai. Dylech fynegi'n glir wrth yr unigolyn mai pwrpas y cyfarfod yw rhoi cyfle iddo ymateb i unrhyw bryderon a allai fod wedi cael eu dwyn i'ch sylw. Gallai hyn arwain at sefyllfa lle mae angen ichi gynnal asesiad risg, neu beidio. Gellir defnyddio unrhyw wybodaeth berthnasol a gesglir o'r cyfarfod yn sail ar gyfer yr asesiad risg.

Ceisiwch gynnal unrhyw gyfarfod o’r fath gyda sensitifrwydd ac empathi, oherwydd gall trafod euogfarn, rhybuddiad, arestiad, neu ymwneud â digwyddiad a allai fod wedi arwain at gyhuddiad o drosedd fod yn destun pryder ac embaras mawr i'r unigolyn dan sylw.

Meddyliwch yn ofalus am y cwestiynau rydych chi'n bwriadu eu gofyn a chadw ffocws y drafodaeth ar yr unigolyn a'i deimladau a'i agweddau ynghylch y sefyllfa neu'r drosedd.

Dylech ofyn i'r unigolyn a oes angen unrhyw gefnogaeth arno ar gyfer ei lesiant. Mae'r dolenni canlynol ar y Fewnrwyd yn ddefnyddiol:

Cefnogaeth gweithwyr
Straen iechyd meddwl a llesiant emosiynol

Rhowch grynodeb a chytuno â'r unigolyn ar unrhyw gamau sy'n deillio o'r cyfarfod, gan gynnwys rhoi gwybod iddo a fydd angen ichi gynnal asesiad risg. Mae'n well peidio â chynnal y cyfarfod ar eich pen eich hun. Dylech gymryd nodiadau a chadarnhau canlyniad y cyfarfod mewn ysgrifen. Os credwch fod angen cynnal asesiad risg, dylid gwneud hyn yn gyflym ac ar y cyd â'ch Partner Busnes AD.

---