Canllawiau i Reolwyr Ynghylch Crefydd neu Gred - Gorffennaf 2026

2. Dull y Cyngor

Mae Cyngor Sir Gaerfyrddin yn gwneud pob ymdrech i fod yn gyflogwr cyfle cyfartal ac mae ganddo rwymedigaeth o dan y rheoliadau i sicrhau nad yw gwahaniaethu yn digwydd yn y gweithle o ran hil, lliw, cenedligrwydd, gwreiddiau ethnig neu genedlaethol, anabledd, crefydd a chred neu ddiffyg cred, oed, rhyw, ailbennu rhywedd, hunaniaeth rywedd a mynegiant rhywedd, cyfeiriadedd rhywiol, beichiogrwydd neu famolaeth, statws priodasol neu bartneriaeth sifil. Gweler ein Polisi Cydraddoldeb ac Amrywiaeth.

Mae'n ofynnol i bob gweithiwr, ni waeth beth yw ei gred grefyddol neu ddiffyg cred, weithio yn unol â'i gontract cyflogaeth. Fodd bynnag, mae'n debygol y bydd rhywfaint o hyblygrwydd o ran oriau gwaith. Dylai rheolwyr llinell ystyried anghenion y rhai y mae gofyn iddynt weddïo ar adegau penodol o'r dydd ar sail eu crefydd. Yn ogystal, dylid darparu ar gyfer staff sydd angen, er enghraifft, awr ychwanegol ganol dydd ddydd Gwener, neu beidio â gweithio ar ôl machlud haul nos Wener neu beidio â gweithio ddydd Sadwrn, neu ddydd Sul, os yw'n ymarferol. Er nad yw'r rheoliadau yn rhoi unrhyw hawl gyfreithiol i gael amser o'r gwaith, gyda thâl neu heb dâl, ar gyfer rhesymau crefyddol, gellir ystyried defnyddio gwyliau blynyddol, oriau gweithio hyblyg neu absenoldeb heb dâl, yn dibynnu ar yr amgylchiadau ac os yw’r holl wyliau blynyddol wedi cael eu defnyddio. Gweler ein polisïau amser i ffwrdd o'r gwaith a gweithio hyblyg.

Wrth ystyried cais ynghylch crefydd neu gred gan weithiwr, dylai cyflogwr asesu a yw'r grefydd neu'r gred yn ddilys a hefyd a yw'n gyfreithlon i dderbyn neu wrthod y cais o dan y ddeddfwriaeth cydraddoldeb a hawliau dynol.

3. Sicrhau Bod y Grefydd neu'r Gred yn Ddilys

Dylai cred warchodedig fod yn fwy na barn neu safbwynt. Dylai fod yn ddifrifol, yn wirioneddol ac yn ddiffuant, ac yn deilwng o barch mewn cymdeithas ddemocrataidd. Dylai hefyd fod yn gydnaws ag urddas dynol ac ni ddylai fynd yn groes i hawliau sylfaenol eraill. Mae'r gyfraith yn amddiffyn dilynwyr yr holl grefyddau a gydnabyddir yn gyffredinol, yn ogystal â derwyddon a phaganiaid, er enghraifft. Mae hefyd yn amddiffyn pobl heb unrhyw grefydd na chred, gan gynnwys dyneiddwyr ac anffyddwyr.

Ni ddisgwylir i reolwyr fod yn arbenigwyr ar faterion crefydd neu gred ac ni ddylent dreulio gormod o amser na chost yn archwilio cymhelliant neu ddiffuantrwydd crefydd neu gred gweithiwr penodol. Yn y rhan fwyaf o achosion, bydd yn hawdd i'w nodi.

Dylai rheolwyr gwestiynu cred yn yr achosion mwyaf eithriadol yn unig, er enghraifft, pan mae'n bur aneglur, yn ymddangos yn afresymol, neu os yw cred gweithiwr yn wirioneddol amheus. Os oes sefyllfaoedd o'r fath yn codi, gellir gwrthod ceisiadau os deuir i'r casgliad, yn rhesymol, nad yw'r gred yn ddiffuant.

Mae'r rhan fwyaf o geisiadau yn debygol o gwmpasu:

• Maniffesto cred: Mae hyn yn cynnwys dillad, ymddangosiad a gemwaith sydd ag ystyr i grefydd neu gred. Ymhlith yr enghreifftiau y mae gwisgo sgarffiau dros y pen, tyrbinau, kippahs (capiau penglog) a gwisg gymedrol, tyfu barf, a gwisgo croes, croeslun, kara (breichled ddur Sikhaidd) neu Seren Dafydd

• Amser i ffwrdd o'r gwaith am resymau crefydd neu gred: Mae hyn yn cynnwys ceisiadau am amser i ffwrdd o'r gwaith am resymau crefydd neu gred yn rheolaidd, megis osgoi gweithio ar ddydd Sul (yn achos Cristnogion) neu ganiatáu gweddïo ar ddydd Gwener (yn achos Mwslimiaid). Mae hefyd yn cynnwys amser i ffwrdd o'r gwaith ar gyfer achlysuron anaml, fel gwyliau crefydd neu gred neu geisiadau unwaith yn unig, megis amser i ffwrdd o'r gwaith ar gyfer pererindodau.

• Addasu dyletswyddau gwaith: Efallai y gofynnir i reolwyr addasu dyletswyddau gwaith i ganiatáu i weithwyr osgoi dod i gysylltiad ag alcohol a / neu gig yn y gwaith am resymau crefydd neu gred.

Nid oes rhaid i reolwyr gydymffurfio â'r ceisiadau hyn ar bob achlysur ond, fel y trafodir isod, dylid eu hystyried o ddifri.

4. Camau y Dylai Rheolwyr eu Cymryd i Ddelio â Chais

Adolygwch arferion i sicrhau nad ydynt yn gwahaniaethu'n anghyfiawn yn erbyn gweithiwr sy'n gofyn am newid oherwydd cred benodol. Meddyliwch sut i ymateb pe bai sefyllfa o'r fath yn codi yn y dyfodol.

Dylai rheolwyr gymryd pob cais o ddifri ac ni ddylent wneud rhagdybiaethau ynghylch arwyddocâd crefydd neu gred, na diystyru cais oherwydd mai dim ond un gweithiwr sy'n ei wneud. Efallai na fydd hyd yn oed y rhai sydd â'r un grefydd yn rhannu'r un credoau neu arferion.

Yn gyntaf, dylai rheolwyr ystyried sut i dderbyn y cais oni bai bod rhesymau cymhellol dros beidio â gwneud hynny, gan asesu effaith y newid ar weithwyr eraill, gweithredu'r busnes a ffactorau eraill a amlinellir yn Adran 5.

5. Cwestiynau i'w Gofyn i Sicrhau bod Ymagwedd Gweithwyr at Gais Crefydd neu Gred Wedi’i Chyfiawnhau

Dylai rheolwyr geisio cydbwyso anghenion crefydd neu gred gweithiwr gydag anghenion dilys y busnes a buddiannau eraill. Yn gyffredinol, oes nad yw rhywun arall o bosib yn rhannu crefydd neu gred neu'n ei wrthwynebu, nid yw hyn yn golygu y dylai'r gweithiwr gael ei wahardd yn awtomatig rhag cael ei gais wedi'i ganiatáu.

Er mwyn dod i gasgliad ystyriol, cytbwys a rhesymol, dylai Rheolwr ystyried, ymhlith ffactorau eraill:

• Y gost, y tarfu a'r effaith ehangach ar ddarparu gwasanaeth neu waith os derbynnir y cais.

• A oes goblygiadau iechyd a diogelwch ynghlwm wrth y newid arfaethedig.

• Yr anfantais i'r gweithiwr yr effeithir arno os gwrthodir y cais effaith y byddai unrhyw newid yn ei chael ar weithwyr eraill, gan gynnwys ar y rhai sydd â chrefydd neu gred wahanol, neu ddim crefydd na chred e.e., efallai y bydd caniatáu i rai staff adael yn gynnar ar ddydd Gwener am resymau crefyddol yn cael effaith andwyol ar staff eraill sydd â chyfrifoldebau gofalu, ac efallai y bydd ceisiadau i beidio â gweithio rota ar ddydd Sul yn golygu bod yn rhaid i staff eraill weithio yn aml iawn ar ddydd Sul. Mae’n bwysig na ddylid rhoi amser i ffwrdd neu wyliau ychwanegol i bobl oherwydd eu ‘crefydd neu gred’ gan y byddai hyn yn gwahaniaethu yn erbyn staff sy’n arddel ‘crefydd neu gred’ wahanol neu sydd â chredoau anghrefyddol.

• Effaith unrhyw newid ar gwsmeriaid neu ddefnyddwyr gwasanaeth, a

• A oes modd cyfiawnhau polisïau ac arferion gwaith i sicrhau unffurfiaeth a chysondeb.

Mewn llawer o achosion, efallai y bydd Rheolwyr a gweithwyr yn gallu cael hyd i atebion i reoli materion crefyddol yn y gweithle. Yn gyffredinol, mae'n well ceisio datrys y mater na mynd ar drywydd cyfreitha. Bydd angen i reolwyr ofyn am gyngor gan Bartner Busnes Adnoddau Dynol cyn gwrthod cais.

6. Hyrwyddo Crefydd neu Gred Benodol yn y Gwaith?

Efallai y bydd rhai gweithwyr yn ceisio dwyn perswâd ar eu cydweithwyr neu gwsmeriaid i fabwysiadu eu crefydd neu gred trwy ddosbarthu deunydd neu mewn sgwrs. Efallai y bydd eraill am fynd i'r afael â'r camddealltwriaeth neu egluro eu crefydd neu gred ymhellach.

Gall gweithwyr arddel yr hawl i drafod eu credoau personol yn y gweithle ac ni ddylid atal y sgyrsiau hyn, oni bai bod gwneud hynny yn fodd cymesur o gyflawni nod dilys; er enghraifft, os yw'r sgyrsiau'n gyfystyr ag aflonyddu ar bobl eraill. Yn y cyd-destun hwn, diffinnir aflonyddu fel ymddygiad nas dymunir yr ystyrir yn rhesymol ei fod yn tarfu ar urddas, yn ddychrynllyd, yn elyniaethus, yn ddiraddiol, yn bychanu neu'n sarhaus i bobl eraill. I gael rhagor o wybodaeth, gweler Canllawiau ynghylch Safonau Ymddygiad yr Awdurdod.

Efallai gall rheolwyr gyfiawnhau cyfyngu ar ryddid gweithwyr i hyrwyddo eu credoau yn y gwaith, pan fydd rhywun mewn sefyllfa bwerus yn gweithredu'n amhriodol tuag at rywun mewn sefyllfa fregus neu israddol. Dylid gofyn am gyngor gan Bartner Busnes Adnoddau Dynol.

7. Gweithwyr yn Dewis Peidio ag Ymgymryd â Rhai Dyletswyddau Gwaith Penodol

Efallai y bydd rhai gweithwyr yn awyddus i beidio ag ymgymryd â rhai o'u dyletswyddau ar sail eu crefydd neu eu cred. Gwrthwynebydd cydwybodol yw'r term a ddefnyddir weithiau i ddisgrifio rhywun sy'n arddel seiliau tebyg. Caniateir hyn yn benodol yn ôl y gyfraith mewn rhai sefyllfaoedd penodol, er enghraifft gall staff meddygol ddewis peidio â chynnal erthyliadau, neu gynnal ymchwiliad o embryo neu driniaeth ffrwythlondeb.

Fodd bynnag, mae'r gyfraith yn glir, pan fydd rhywun yn darparu gwasanaeth cyhoeddus, na allant, oherwydd eu crefydd neu gred, wahaniaethu'n anghyfreithlon yn erbyn cwsmeriaid neu ddefnyddwyr gwasanaeth.

Dylai rheolwyr ystyried amgylchiadau pob cais gan weithiwr sy'n dewis peidio â chyflawni rhai o'i ddyletswyddau yn ofalus, ac ni ddylent dderbyn na gwrthod cais o'r fath yn syth bin. Mae rhai cyflogwyr yn caniatáu i weithwyr ddewis peidio â chyflawni rhai o'u dyletswyddau ar sail gwrthwynebiadau crefydd neu gred mewn rhai amgylchiadau megis pryd y gall gweithwyr eraill gyflenwi ar ran y gweithiwr sy'n gwneud y cais lle nad yw'n effeithio ar effeithiolrwydd y sefydliad na'r gwasanaeth a ddarperir i'r cyhoedd.

8. Enghreifftiau o Geisiadau

Fe luniwyd yr enghreifftiau canlynol gan y comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol i gyfleu arferion da a fydd yn cynorthwyo cyflogwyr i gydymffurfio â'r gyfraith. Efallai y bydd yr enghreifftiau hyn yn helpu rheolwyr i benderfynu sut i ddelio â sefyllfa benodol, ond nid ydynt yn cynrychioli cyngor cyfreithiol ar sut y bydd llysoedd neu dribiwnlysoedd yn pennu'r materion hyn neu faterion tebyg. Dylid gofyn am gyngor gan Bartner Busnes Adnoddau Dynol mewn perthynas ag achosion penodol.

• Mae newidiadau i ddyletswyddau gwaith, gan gynnwys gofyniad i weithwyr lanhau'r gegin waith, yn arwain at weithiwr llysieuol sy'n gweithio mewn swyddfa yn dweud wrth ei gyflogwr nad yw'n dymuno trin cig yn y gwaith yn unol â'i grefydd neu gred. Mae'r cyflogwr yn cydnabod nad oes gan bob llysieuwr yr un gwrthwynebiad ond mae'n derbyn yn yr achos hwn bod y cais wedi'i ysgogi'n wirioneddol gan gred y gweithiwr a'i fod yn ddiffuant. Ar ôl siarad â gweithwyr eraill, mae'r cyflogwr yn penderfynu y gellir rheoli'r effaith ar weithwyr eraill yn hawdd ac mae'n penderfynu eithrio’r gweithiwr llysieuol rhag ymgymryd â dyletswyddau glanhau oergell lle mae cig yn cael ei storio.

• Mae gweithredwr desg dalu, sy'n Iddew, mewn archfarchnad fach wedi cael caniatâd i orffen ei waith yn gynnar bob prynhawn dydd Gwener i baratoi ar gyfer y Saboth. Mae rheolwr newydd, nad yw wedi cael gwybod am y sefyllfa gan reolwr y gangen, yn llunio rota waith sy'n ei gwneud yn ofynnol i'r gweithiwr Iddewig (a gweithwyr eraill) weithio'n hwyr ar ddydd Gwener. Ar ôl cael gwybod am hyn, mae'r gweithiwr Iddewig yn gofyn i'r rheolwr newydd newid y rota i ddiwallu ei anghenion crefyddol. Wrth ystyried ei gais, mae'r rheolwr newydd yn edrych ar y rotas i weld a oes staff eraill a allai weithio yn ei le bob dydd Gwener. Wedyn mae'n trafod y canlyniadau ymarferol gyda'r gweithiwr Iddewig a chydag aelodau eraill y tîm i weld a fydd y newid yn arwain at ganlyniadau anffafriol iddynt. Mae'n dod i'r amlwg na fydd aelodau eraill y tîm yn cael eu heffeithio'n anffafriol ac felly'n cytuno i'r cais.

• Mae merch Fwslimaidd sy'n ymgeisio am swydd wedi cael cynnig swydd mewn cartref gofal ac mae'n cael gwybod bod yn rhaid iddi fod ar gael i weithio ar ddydd Gwener, ac yn ystod amseroedd gweddi hefyd. Mae hi'n gofyn i'r cyflogwr a oes modd iddi gael amser i ffwrdd o'r gwaith yn rheolaidd ar ddydd Gwener i fynd i addoli mewn mosg lleol. Mae ei chyflogwr, sy'n darparu gofal 24 awr y dydd, 7 diwrnod yr wythnos i ddefnyddwyr gwasanaeth, yn rhoi sylw i'r cais ond yn cael anhawster sylweddol newid rotas gwaith gweithwyr eraill i ddiwallu ei hanghenion crefyddol. Nid oes digon o ddarpariaeth cyflenwi ar gael o blith y nifer fach o weithwyr eraill i alluogi darparu'r gwasanaeth a sicrhau bod pob gweithiwr yn cael cyfnod teg o amser i ffwrdd o'r gwaith. Mae'r cyflogwr yn cynnig amser i ffwrdd o'r gwaith yn achlysurol ar ddydd Gwener heb gyfaddawdu ar ddarparu gwasanaeth ac anghenion gweithwyr eraill, ond mae'r person Mwslimaidd sy'n ymgeisio am swydd yn penderfynu peidio â derbyn y cynnig hwn o gyflogaeth, gan od yn well ganddi chwilio am waith arall a fydd yn cwrdd â'i gofynion crefyddol yn llawn.

• Yn y gwaith, mae dau weithiwr yn dechrau siarad am faterion amgylcheddol. Yn ystod y sgwrs, dywed un gweithiwr, yn seiliedig ar ei chredoau ecolegol dwfn, ei bod yn credu ei bod yn hollol anghywir i unrhyw un yrru i'r gwaith a bod unrhyw un sy'n gwneud hyn yn anghyfrifol. Mae ei chydweithiwr, sy'n gyrru i'r gwaith yn rheolaidd, yn cael ei chythruddo gan y sylw hwn ac yn cwyno i'w chyflogwr am aflonyddu yn y gwaith. Mae'r cyflogwr yn gwrthod y gŵyn, gan ddweud bod y drafodaeth yn fynegiant rhesymol o gred athronyddol yn y gweithle.

• Mae cyflogwr yn arddel polisi sy'n gwahardd pobl rhag gwisgo'r holl emwaith. Pwrpas y polisi hwn yw sicrhau bod gweithwyr yn cyflwyno delwedd gorfforaethol i'r cyhoedd. Mae gweithiwr Cristnogol, sydd fel arfer yn gwisgo croes fach ar gadwyn o amgylch ei wddf, yn gofyn i'w gyflogwr newid y polisi hwn, fel y gall barhau i wisgo ei groes. Mae'r cyflogwr yn ailedrych ar y rhesymau dros y polisi ac yn penderfynu darparu eithriad ar gyfer mathau o emwaith sy'n dderbyniol i'r ddwy ochr a wisgir gan weithwyr am resymau crefyddol. Mae'r cyflogwr yn penderfynu bod yr eithriad hwn yn dal i olygu y gall gyflwyno delwedd gorfforaethol. Nid oes unrhyw effaith andwyol ar eraill wrth wneud y newid hwn i'r polisi.

• Mae meddyg Sikhaidd yn gofyn i'r ysbyty y mae'n gweithio ynddo ganiatáu iddo wisgo twrban gan ei fod bellach yn teimlo y dylai ei wisgo i gydymffurfio â'i rwymedigaethau crefyddol. Nid yw gofynion cod gwisg yr ysbyty yn nodi dim byd ynglŷn â gwisgo twrban (neu orchuddion pen eraill) yn y gwaith. Mae ei gyflogwr yn cydnabod nad yw pob Sikh yn rhannu'r un credoau nac arferion. Mae'n ystyried y cais o ddifri ac yn dod i'r casgliad y dylid caniatáu gwisgo twrban yn lliwiau'r ysbyty o dan ei god gwisg er mwyn i bobl wybod mai meddyg ydyw a gan nad yw'n peri risg i iechyd a diogelwch. Mae'r meddyg Sikhaidd yn cytuno i wisgo twrban yn y gwaith sy'n bodloni'r gofynion hyn.

• Mae gan ynad sydd newydd ei benodi gred athronyddol bod amddiffyn llesiant plant yn golygu na ddylent gael eu magu gan rieni sy'n gyplau o’r un rhyw. Mae hi'n gofyn i'w chyflogwr ei heithrio rhag delio â gwaith cyfraith teulu sy'n cynnwys cyplau o'r un rhyw. Mae'r cyflogwr yn ystyried y cais hwn ond yn penderfynu ei wrthod ac yn ei gwneud yn ofynnol iddi gyflawni ei dyletswyddau gwaith ar y sail bod y gred yn anghydnaws â chynnal urddas a hawliau sylfaenol cyplau o'r un rhyw o dan ei bolisi cyfle cyfartal.

• Yn ystod ymweliad cartref, mae gweithiwr cymdeithasol Hindŵaidd yn cynniggweddïo dros ddefnyddiwr gwasanaeth mewn ymgais i helpu'r unigolyn hwnnw i oresgyn rhai materion iechyd. Mae'r defnyddiwr gwasanaeth, nad yw'n rhannu'r credoau hynny, yn teimlo'n anghyfforddus ynglŷn â hyn yn digwydd yn ei chartref ond mae'n ofni beth fydd yn digwydd pe bai hi'n gwrthod. Mae hi'n derbyn y cynnig er nad yw hi’n hollol fodlon, ond ar ôl hynny mae'n cwyno i'r cyflogwr, sy'n disgyblu'r gweithiwr cymdeithasolam ymddygiad amhroffesiynol amhriodol sy'n gyfystyr â chamddefnyddio pŵer dros ddefnyddiwr gwasanaeth bregus. Rhybuddir y gweithiwr cymdeithasol i beidio ag ymddwyn fel hyn yn y gwaith heb ganiatâd y cyflogwr a defnyddiwr y gwasanaeth.

• Mae nyrs ysbyty, sy'n Gristion, yn cynnig gweddïo dros glaf, gan ddweud yn glir nad oes pwysau na rhwymedigaeth ar y claf i gytuno ac na fydd yn gweld o chwith os bydd y claf yn gwrthod. Mae'r claf yn penderfynu yr hoffai i'r nyrs weddïo gan y bydd yn cael rhywfaint o gysur o hynny. Mae cydweithwyr y nyrs, sy'n dyst i'r gweddïau, yn codi pryderon gyda'u rheolwr sydd, ar ôl ymchwilio, yn penderfynu na ddigwyddodd unrhyw beth amhriodol o dan yr amgylchiadau hyn. Roedd hyn oherwydd bod y nyrs wedi trafod a chytuno ymlaen llaw gyda'i gyflogwr y gallaweddïo, pan nad oedd caplan yr ysbyty ar gael, i gleifion a oedd wedi nodi anghenion ysbrydol ac a dderbyniodd y cynnig heb unrhyw bwysau na chamddefnyddio pŵer.

9. Crynodeb Holi ac Ateb

C: Sut y bydd Rheolwr yn gwybod a yw crefydd neu gred yn ddilys ac yn rhesymol?

A: Ar y cyfan, bydd hyn yn amlwg, felly ni fydd angen arbenigedd ar grefydd neu gred fel arfer; mae crefydd neu gred yn fwy na barn neu safbwynt. Efallai y bydd angen mwy o graffu lle mae credoau yn aneglur, neu'n ymddangos yn afresymol neu'n syfrdanol.

C: Pa fath o faterion yn ymwneud â chrefydd neu gred y bydd angen i Reolwr eu hystyried?

A: Mae ceisiadau cyffredin yn cynnwys gofyn am ganiatâd i wisgo symbolau neu fath penodol o wisg, amser i ffwrdd o'r gwaith ar gyfer gweddïau neu wyliau ac addasu dyletswyddau gwaith i ddiwallu anghenion crefydd neu Gred.

C: Pa gamau y dylai rheolwr eu cymryd i ddelio â mater?

A: Meddyliwch ymlaen lle bo hynny'n bosibl i adolygu polisïau ac arferion a allai achosi problemau, trin ceisiadau o ddifrif, caniatáu'r cais oni bai bod rhesymau da dros ei wrthod.

C: Pa gwestiynau y dylai rheolwyr eu gofyn i sicrhau bod modd cyfiawnhau eu hymagwedd tuag at gais crefydd neu gred?

A: Mae cael y cydbwysedd cywir rhwng ystyriaethau cystadleuol yn golygu edrych ar yr effaith ar y busnes, ar yr unigolyn sy’n gwneud y cais, ac ar weithwyr a chwsmeriaid eraill os yw’r cais yn cael ei ganiatáu ai peidio. Ystyriwch a oes cyfiawnhad dros drin pawb yn yr un modd, neu a oes modd trin pawb yn wahanol heb dorri'r gyfraith.

C: A oes gan weithwyr yr hawl bellach i hyrwyddo eu crefydd neu gred benodol pan fyddant yn y gwaith?

A: Dim ond pan mae'n briodol gwneud hynny heb achosi aflonyddu, gorfodi eu barn ar eraill neu fel arall gam-drin safle pŵer er anfantais i'r bregus neu'r rhai sy'n llai pwerus.

C: A all gweithwyr wrthod gweithio?

A: Oni bai bod y gyfraith yn caniatáu hyn i ddigwydd, mae'n dibynnu ar yr effaith ar y busnes, ar weithwyr eraill ac ar gwsmeriaid. Ni fydd yn briodol pan fydd yn arwain at wahaniaethu yn erbyn gweithwyr neu gwsmeriaid.

10. Rhagor o Wybodaeth

Gellir cael rhagor o wybodaeth drwy'r dolenni isod:

Gwybodaeth am Gydraddoldeb ac Amrywiaeth ar gyfer gweithwyr yr Awdurdod Cydraddoldeb ac amrywiaeth.

Calendr Cydraddoldeb ac Amrywiaeth http://www.bbc.co.uk/religion/tools/calendar/

I gael cyngor ar ddeddfwriaeth ynghylch crefydd neu gred, ewch i https://www.acas.org.uk/religion-or-belief-discrimination

Gallwch gael gwybodaeth ddefnyddiol am wahaniaethu ar wefan y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol ar https://www.equalityhumanrights.com/cy/comisiwn-yng-nghymru.

11. Datganiad Cydraddoldebau

Rhaid i bob gweithiwr fabwysiadu agwedd gadarnhaol, agored a theg a gofalu y cedwir at Bolisi Cydraddoldeb ac Amrywiaeth yr Awdurdod ac y caiff ei weithredu’n gyson heb ystyried hil, lliw, cenedligrwydd, gwreiddiau ethnig neu genedlaethol, anabledd, crefydd a chred neu ddiffyg cred, oed, rhyw, ailbennu rhywedd, hunaniaeth rywedd a mynegiant rhywedd, cyfeiriadedd rhywiol, beichiogrwydd neu famolaeth, statws priodasol neu bartneriaeth sifil.

Yn ogystal, mae Safonau'r Gymraeg yn gofyn i ni 'sicrhau nad yw'r iaith yn cael ei thrin yn llai ffafriol na'r Saesneg' a dylid defnyddio'r egwyddor hon wrth gymhwyso'r canllawiau hyn.

Os oes gennych unrhyw bryderon cydraddoldeb ac amrywiaeth ynghylch gweithredu’r polisi a’r weithdrefn hon, dylech gysylltu ag aelod o’r Tîm Gwasanaethau Pobl a fydd, os oes angen, yn sicrhau y caiff y polisi/gweithdrefn ei hadolygu yn ôl y galw.

Os oes angen y cyhoeddiad hwn arnoch mewn ffurf arall, cysylltwch â Gwasanaethau Pobl drwy e-bostio CHR@sirgar.gov.uk