Addasiadau Rhesymol: Canllaw i Reolwyr - Gorffennaf 2026
1. Cyflwyniad
Mae Cyngor Sir Caerfyrddin wedi ymrwymo i gael gwared â rhwystrau strwythurol, trefniadol, ffisegol ac agwedd y gall pobl anabl eu hwynebu.
Pwrpas y canllawiau hyn yw cynghori unrhyw reolwr gyda Chyngor Sir Caerfyrddin sy’n gyfrifol am gyflwyno addasiad rhesymol yn y gweithle neu gefnogi gweithiwr anabl.
Mae’r canllawiau’n cynnig cyngor cyffredinol ar addasiadau rhesymol.
Mae dros 7 miliwn o bobl oed gwaith yn y DU yn byw gydag anabledd. Fodd bynnag, nid yw pob anabledd yn amlwg na gweladwy; mewn gwirionedd, mae gan 70% o bobl anabledd sydd ddim yn weladwy. Mae’n bwysig felly fel rheolwr peidio gwneud rhagdybiaethau wrth reoli perfformiad eich gweithwyr.
Fel rheolwr rydych yn gyfrifol am greu amgylchedd agored a chefnogol lle y mae pob gweithiwr rydych yn eu rheoli yn cyflawni eu hamcanion a’u targedau perfformiad tra’n eu galluogi i gyflawni eu llawn botensial yn eu rôl.
Mae hyn yn cynnwys gweithwyr anabl allai weithiau fod angen ichi wneud newidiadau neu “addasiadau rhesymol” i’w galluogi i wneud hynny.
Er yr anelir y canllawiau hyn yn bennaf at gefnogi gweithwyr sy’n byw ag anabledd, gall egwyddorion y canllawiau hyn fod yn berthnasol i bob gweithiwr lle y gall addasiadau rhesymol fod yn briodol.
Mae'r canllawiau hyn yn cwmpasu pob gweithiwr, gan gynnwys athrawon a gyflogir yn ganolog, ac eithrio staff mewn ysgolion a reolir yn lleol, y mae canllawiau ar wahân yn berthnasol ar eu cyfer. Yn niffyg canllawiau y cytunwyd arnynt yn lleol gan ysgolion unigol, dylid dilyn egwyddorion y canllawiau hyn.
2. Beth Mae’r Term “Anabledd” yn ei Olygu a Phwy sy’n Cael eu Cynnwys?
Mae’r term “anabledd” yn berthnasol i ystod o bobl a chanddynt anhwylderau gwahanol. Nid cyflyrau corfforol yn unig a gynhwysir, mae cyflyrau megis gorbryder neu iselder hefyd yn cael eu cynnwys yn y diffiniad.
Fel rheolwr mae angen ichi fod yn ymwybodol hefyd fod y term anabledd yn yr ystyr gyfreithiol mor eang fel bod pobl na fyddech efallai’n eu hystyried yn anabl yn cael eu cynnwys, er enghraifft, pobl â diabetes, asthma, problemau cefn, anffurfiadau gwyneb a chyflyrau iechyd meddwl megis anhwylder gorfodaeth obsesiynol.
Yr un yw rheoli gweithiwr ag afiechyd meddwl â rheoli gweithiwr â salwch corfforol. Eich dyletswydd fel rheolwr fyddai ceisio rhoi addasiadau ar waith i’w helpu trwy eu hafiechyd ac i aros mewn gwaith/dod yn ôl i’r gwaith.
Mae gweithwyr a gafodd ddiagnosis o ganser, sglerosis ymledol (MS) a HIV yn cael eu cynnwys yn awtomatig o safbwynt diagnosis. Nid yw alcoholiaeth / caeth i sylweddau yn cael eu cynnwys yn y diffiniad er y gall yn ddiweddarach effeithio ar iechyd corfforol a meddyliol a gall hynny olygu y caiff gweithiwr ei ddiffinio’n anabl. Nid yw’n bosib darparu rhestr gynhwysfawr o’r holl anhwylderau allai arwain person i ystyried eu hunain yn anabl. Y rheswm am hynny yw bod y diffiniad cyfreithiol yn eang ac nad yw bob tro’n hawdd ei gymhwyso.
3. Beth yw fy Rôl fel Rheolwr?
Eich cyfrifoldeb chi fel y rheolwr yw sicrhau y caiff yr addasiad rhesymol ei roi ar waith. Fel cyflogwr hyblyg mae angen inni sicrhau ein bod yn galluogi gweithwyr sy’n byw ag anabledd i gyflawni eu potensial mor bell ag y mae hynny’n rhesymol ymarferol. Fel rheolwr gallwch gytuno addasiadau yn y tymor byr fel y gall y gweithiwr wneud eu gwaith yn effeithiol a pherfformio i safon uchel. Gallai hynny gynnwys, er enghraifft, dechrau yn hwyrach i osgoi traffig.
Weithiau gall yr addasiad fod yn llai syml, neu efallai y bydd angen mwy o gyngor arnoch er mwyn penderfynu ar addasiadau rhesymol. Mewn amgylchiadau felly gallwch ofyn am gymorth gan Adnoddau Dynol, Iechyd Galwedigaethol a Mynediad i Waith, yn ôl y galw.
4. Y Gyfraith
Y diffiniad cyfreithiol o anabledd o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010 yw “anhwylder corfforol neu feddyliol sy’n cael effaith andwyol sylweddol a hirdymor ar eich gallu i gyflawni gweithgareddau beunyddiol arferol”.
Nid yw Deddf Cydraddoldeb 2010 yn eich rhwystro fel rheolwr rhag gofyn am wybodaeth am iechyd neu anhwylder gweithiwr. Fodd bynnag, ni ddylid defnyddio’r wybodaeth hon i wahaniaethu. Hefyd, gall deall effeithiau negyddol anhwylder eich helpu i drin a thrafod gyda’r gweithiwr a oes angen gwneud addasiadau a beth allai’r rheiny fod. Mae’n rhaid ichi ofalu y ceir cyfathrebu cadarnhaol rhwng y gweithiwr yn eich tîm a chi, tra’n bod yn sensitif a pharchu cyfrinachedd drwy’r amser.
Mae angen gwneud addasiadau rhesymol yn yr amgylchiadau canlynol:
Pan mae rhywun wedi datgan neu wedi dweud wrthym fod ganddynt anabledd, salwch neu anaf ac wedi gofyn am addasiadau rhesymol.
Pan ellid disgwyl yn rhesymol y byddai rhywun angen addasiad.
Pan ellid disgwyl yn rhesymol fod rhywun yn anabl.
Pan fyddai gwneud addasiad rhesymol yn galluogi’r gweithiwr i wneud eu swydd yn fwy effeithiol, a ydynt yn cael eu cynnwys dan y ddeddfwriaeth ai peidio.
4.1 Darganfod a oes gan rywun anabledd
Nid ydych ond yn gorfod gwneud y newidiadau hyn pan ydych yn gwybod neu y gellid yn rhesymol ddisgwyl ichi wybod fod gan weithiwr anabledd a’i fod yn debyg o ddioddef anfantais sylweddol o’r herwydd. Golyga hynny wneud popeth rhesymol i ddod i wybod. Nid yw er hynny’n golygu gofyn cwestiynau ymwthiol neu rai sy’n tarfu ar urddas person. Meddyliwch am breifatrwydd a chyfrinachedd yn yr hyn a ofynnwch a sut rydych yn gofyn.
Enghraifft
Mae perfformiad gweithiwr wedi dirywio’n ddiweddar, ac maent wedi dechrau cyrraedd y gwaith yn hwyr. Cyn hynny roedd ganddynt hanes da iawn o ran prydlondeb a pherfformiad. Yn hytrach na gwneud dim mwy na dweud wrthynt i wella, mae eu rheolwr yn siarad â nhw yn breifat. Mae hyn yn rhoi cyfle i’r rheolwr ofyn a allai’r newid yn eu perfformiad fod am reswm yn ymwneud â’u hanabledd. Dywed y gweithiwr eu bod wedi dechrau teimlo’n isel eto ac nad ydynt yn cysgu’n dda, sy’n golygu eu bod yn hwyr.
Rhyngddynt, mae’r rheolwr a’r gweithiwr yn cytuno newid yr oriau gwaith rhyw gymaint tra’u bod yn y sefyllfa hon ac y gall y gweithiwr ofyn am help pryd bynnag y maent yn ei chael yn anodd i gychwyn neu gwblhau tasg. Mae hwn yn addasiad rhesymol.
4.2 Pryd ddylem ni fod yn gwneud addasiadau rhesymol?
Dylid gwneud addasiadau rhesymol pryd bynnag y mae eu hangen. Gall hyn gynnwys:
Recriwtio a phenodi: gall hyn ymwneud â’r ffordd y caiff y cais ei lenwi, sut gaiff cyfweliad neu brawf ei gynnal, neu unrhyw feini prawf eraill a ddefnyddiwyd.Trowch at Atodiad 1 i gael mwy o fanylion
Wrth gychwyn swydd: os yw gweithiwr newydd yn dechrau yn eich tîm efallai y bydd angen ichi wneud addasiadau rhesymol.
Ar unrhyw adeg yn ystod cyflogaeth gyda ni.
Wrth ymgymryd â dysgu a datblygu.
Adeg newid rôl neu drosglwyddiad neu amgylchedd neu amodau Gwaith.
Cyn ystyried/gwneud addasiad rhesymol mae angen rhoi ystyriaeth i nifer o faterion pwysig. Fel y rheolwr dylech ofalu eich bod yn llenwi’r Cynllun Gweithredu Addasiad Rhesymol gyda’r gweithiwr (Atodiad 2).
4.3 A oes fformat y gallaf ei ddefnyddio ar gyfer y drafodaeth gyda’r gweithiwr?
Trowch at Atodiad 2 – Cynllun Gweithredu.
5. Pwy Allai Ddarparu Cefnogaeth i Drefnu Addasiadau Rhesymol?
• Partner Busnes Adnoddau Dynol – mae cyngor Adnoddau Dynol yn bwysig gan y gallai rhai o’r newidiadau y gall fod angen ichi eu hystyried effeithio contract cyflogaeth unigolyn;
• Lechyd Galwedigaethol – mewn rhai amgylchiadau bydd iechyd galwedigaethol yn gallu rhoi cyngor ar yr addasiadau fydd yn galluogi gweithiwr i weithredu’n effeithiol yn eu rôl;
• Mynediad at Waith: – rhaglen i gefnogi pobl anabl drwy eu helpu i oresgyn rhwystrau yn ymwneud â’u gwaith oherwydd eu hanabledd, os yw hwnnw’n debygol o barhau am 12 mis neu ragor. Trowch at Atodiad 3 i gael rhagor o fanylion
• Asiantaethau eraill – Trowch at Atodiad 3 i gael rhestr o asiantaethau a mudiadau arbenigol. Mae’n debyg y bydd eraill all gynnig cyngor a chymorth mwy arbenigol. Er enghraifft, gall Dyslexia Action ddarparu asesiadau ar gyfer dyslecsia a chymorth gydag addasiadau penodol all fod eu hangen.
5.1 Arian ar gyfer addasiadau rhesymol
Mae’n bwysig ichi gofio fel rheolwr, unwaith y penderfynwyd fod addasiad yn rhesymol, fod gennych ddyletswydd gyfreithiol i sicrhau ei fod yn cael ei roi ar waith. Mae’n werth nodi nad yw’r rhan fwyaf o addasiadau yn costio fawr ddim os o gwbl. Pan mae addasiadau yn ddrud, efallai y bydd arian ar gael trwy Mynediad i Waith (cyfeiriwyd ato uchod).
Cofiwch y gallwch fel rheolwr gysylltu â Mynediad at Waith am gyngor, ond cyfrifoldeb y gweithiwr yw cysylltu â Mynediad i Waith i gael asesiad.
Fel arfer bydd asesydd yn ymweld â’r gweithiwr a’r rheolwr yn y gweithle i gynnal asesiad o’u hanghenion. Byddant hefyd yn rhoi gwybod am yr arian all fod ar gael. Mae grantiau Mynediad i Waith ar gael ar gyfer unrhyw swydd, boed yn amser llawn, rhan amser a pharhaol neu dros dro.
6. Beth sy’n Rhesymol?
Gall fod yn anodd asesu a yw addasiad yn rhesymol, a dylid ystyried nifer o ffactorau.
6.1 Beth mae addasiad rhesymol yn ei gostio?
Mae’n werth nodi nad yw’r rhan fwyaf o addasiadau yn costio fawr ddim os o gwbl a’u bod yn aml yn fater o hyblygrwydd neu o newid ffordd o wneud rhywbeth yn y gweithle.
Pan mae cost i wneud yr addasiad rhesymol ac os ydych yn teimlo y gallai’r gost fod yn ormodol, bydd angen ichi ystyried:
Pa mor ddrud yw’r addasiad yng nghyswllt Cyngor Sir Caerfyrddin yn gyffredinol. Fel sefydliad mawr gallai fod yn anodd inni amddiffyn methiant i wneud addasiad rhesymol ar sail cost yn unig. Dylid cymryd cyngor gan eich Partner Busnes Adnoddau Dynol a chan eich Pennaeth Gwasanaeth os yw addasiad rhesymol yn ymddangos yn rhy gostus. Dylech gofio y gellir hawlio grantiau gan Mynediad at Waith.
A fydd yr addasiad o fudd i bobl eraill yn ogystal â’r gweithiwr anabl? Er enghraifft, efallai y bydd arwyddion cliriach, gwell goleuo a drysau awtomatig yn golygu buddsoddiad ariannol yn y lle cyntaf, ond byddent o fudd i lawer o bobl.
6.2 mor effeithiol yw’r addasiad rhesymol arfaethedig?
Ni ellir ond ystyried addasiad rhesymol yn rhesymol os yw’n lleihau’r anfantais y mae’r gweithiwr yn ei hwynebu. Dylech ofyn i’r gweithiwr bob tro beth maen nhw’n feddwl fyddai’n eu helpu i wneud y swydd, ond cofiwch nad y bobl sy’n byw ag anabledd yw’r arbenigwyr ar yr holl gymorth sydd ar gael iddynt bob tro. Efallai y bydd Iechyd Galwedigaethol yn gallu rhoi mwy o gyngor os oes ei angen.
6.3 Pa mor ymarferol yw gwneud yr addasiad?
Ni fydd addasiadau ond yn rhesymol os yw’n ymarferol i’w gwneud.
Mewn rhai sefyllfaoedd, efallai na fydd y math o addasiad sydd ei angen yn ymarferol oherwydd amgylchiadau eraill e.e. os oes angen peth gwaith strwythurol i adeilad rhestredig, efallai na fydd hynny’n bosib bob tro, er bod angen ystyried pob sefyllfa yn unigol.
Mewn rhai sefyllfaoedd, efallai y bydd rhaid ichi ystyried mathau gwahanol o waith trwy gytundeb, a gall hwnnw fod yn addasiad rhesymol.
6.4 Faint o aflonyddwch fydd yn ei achosi?
Bydd faint o aflonyddwch y byddai addasiad yn ei achosi i’r gallu i ddarparu gwasanaeth yn effeithio ar a yw addasiad yn cael ei ystyried yn rhesymol. Er nad yw’r rhan fwyaf o addasiadau yn tarfu mewn unrhyw ffordd ac ond yn effeithio ar y ffordd y mae unigolyn yn gweithio, gall fod sefyllfaoedd lle y mae addasiad rhesymol arfaethedig yn tarfu gormod ar y gallu i ddarparu gwasanaeth, ac mewn sefyllfa felly bydd angen ystyried addasiadau eraill.
6.5 Sut mae’n effeithio ar bobl eraill yn y tîm?
Eich rôl chi fel rheolwr yw esbonio’n glir nad yw cydraddoldeb yn golygu trin pawb yn yr un ffordd; mewn gwirionedd, er mwyn trin pobl yn deg mae’n rhaid inni eu trin yn wahanol yn ôl eu hanghenion.
Ni ddylid ond dweud wrth aelodau eraill y tîm gan gynnwys rheolwyr eraill/uwch reolwr am anabledd person neu unrhyw gyflwr iechyd ar ôl cael cydsyniad penodol y gweithiwr.
Bydd angen iddynt gael gwybod am unrhyw addasiad rhesymol a wneir os yw hwnnw’n cael effaith arnyn nhw ac ar eu hamgylchedd gwaith.
Os yw person anabl yn teimlo’n gyfforddus ac yn cael eu gwerthfawrogi yn yr amgylchedd maen nhw’n gweithio ynddo, maen nhw’n fwy tebygol o ddatgelu eu hanabledd ichi fel eu rheolwr ac i gydweithwyr.
6.6 A yw’n creu perygl iechyd a diogelwch?
Mae’n bwysig ystyried a yw addasiad rhesymol yn rhoi’r gweithiwr anabl ac eraill mewn perygl.
Os yw addasiad yn creu risg annerbyniol i iechyd a diogelwch y gweithiwr anabl neu unrhyw weithwyr eraill, ni fydd byth yn rhesymol. Fodd bynnag, cyn y gwneir penderfyniad i wrthod addasiad am resymau iechyd a diogelwch mae’n rhaid ichi ofalu fod yr holl ffeithiau gennych ac nad ydych yn seilio’r gwrthodiad ar ragdybiaethau. Mae hynny’n golygu cynnal asesiad risg trylwyr a gofyn am gyngor gan Ymgynghorydd Iechyd a Diogelwch. Enghreifftiau o addasiadau rhesymol.
7. Beth os Nad yw Rhywun Wedi Datgan Anabledd yr Ydych Chi’n Ofni sy’n Bod?
Fel rheolwr mae’n rhaid ichi fod yn ymwybodol efallai na fydd gweithiwr yn dweud wrthych eu bod yn byw ag anabledd oherwydd:
Nad ydynt yn meddwl am eu hunain yn rhywun sy’n byw ag anabledd.
Nid ydynt yn meddwl fod angen addasiadau rhesymol arnynt.
Maent yn poeni am yr adwaith maen nhw’n ei ddisgwyl gan y sefydliad.
Maent yn ofni’r syniad o aflonyddwch, bwlïo neu ddicter gan gydweithwyr.
Fel rheolwr mae’n rhaid ichi fod yn effro i unrhyw arwyddion all fod yn gysylltiedig ag anabledd megis:
Mae eu presenoldeb wedi gwaethygu.
Mae eu perfformiad yn y gwaith wedi gwaethygu.
Mae eu hymddygiad yn y gwaith wedi newid ac maent wedi mynd yn ddig, encilgar, dagreuol, anghofus neu ymosodol.
Nid ydynt yn cadw at amser fel yr oeddent.
Maent yn edrych mewn poen.
Maent yn absennol o’r gwaith am resymau meddygol.
Os yw unrhyw aelod o’ch tîm yn profi’r gofidiau hyn, dylech wastad ystyried y posibilrwydd y gall hynny fod yn gysylltiedig ag anabledd. Fodd bynnag, peidiwch gwneud rhagdybiaethau gan y gallai pob un o’r uchod gael eu hachosi oherwydd gofidiau neu amgylchiadau eraill.
Yn hytrach na cheisio penderfynu a yw gweithiwr yn bodloni’r diffiniad o anabledd, siaradwch â nhw i geisio cael gwybod beth fyddai’n helpu. Yna ceisiwch gyflwyno unrhyw addasiadau y gallwch yn rhesymol eu gwneud i’w helpu i wneud eu swydd yn yr hirdymor neu’r tymor byr.
Bydd cael dealltwriaeth dda o’r ffordd y mae unigolion yn eich tîm yn perfformio ac ymddwyn yn gyffredinol yn golygu eich bod yn fwy tebygol o allu adnabod unrhyw newidiadau ynddynt. Os digwydd hynny, dylech allu cael sgwrs am ba addasiadau y gallech eu gwneud. Trowch at Atodiad 4 i gael awgrymiadau da ar gefnogi’r gweithiwr.
8. Sicrhau Triniaeth Gyfartal
Rhaid i bob gweithiwr fabwysiadu agwedd gadarnhaol, agored a theg a gofalu y cedwir at Bolisi Cydraddoldeb ac Amrywiaeth yr Awdurdod ac y caiff ei weithredu’n gyson heb ystyried hil, lliw, cenedligrwydd, gwreiddiau ethnig neu genedlaethol, anabledd, crefydd a chred neu ddiffyg cred, oed, rhyw, ailbennu rhywedd, hunaniaeth rywedd a mynegiant rhywedd, cyfeiriadedd rhywiol, beichiogrwydd neu famolaeth, statws priodasol neu bartneriaeth sifil.
Hefyd, mae Safonau’r Gymraeg yn gofyn inni ‘sicrhau na chaiff y Gymraeg ei thrin yn llai ffafriol na’r Saesneg’ a dylid mabwysiadu’r egwyddor hon wrth weithredu’r Canllawiau hyn.
Os oes gennych unrhyw bryderon cydraddoldeb ac amrywiaeth ynghylch gweithredu’r polisi a’r weithdrefn hon, dylech gysylltu ag aelod o’r Tîm Adnoddau Dynol a fydd, os oes angen, yn sicrhau y caiff y polisi/gweithdrefn ei hadolygu yn ôl y galw.
Os ydych angen cael y cyhoeddiad hwn mewn fformat arall cysylltwch â Gwasanaethau Pobl drwy e-bostio CHR@sirgar.gov.uk
Atodiad 2 - Cynllun Gweithredu Addasiad Rhesymol
Manylion llawn yma: Atodiad 2 - Cynllun Gweithredu Addasiad Rhesymol
Atodiad 4 - Awgrymiadau da ar Gyfer Cefnogi Gweithwyr Anabl
Manylion llawn yma: Atodiad 4 - Awgrymiadau da ar Gyfer Cefnogi Gweithwyr Anabl