Canllawiau Safonau Ymddygiad (Gwerthoedd craidd diwygiedig) - Hydref 2024

2. Cwmpas

Mae'r canllawiau hyn yn berthnasol i holl weithwyr Cyngor Sir Caerfyrddin ac eithrio staff mewn Ysgolion a Reolir yn Lleol y bydd gweithdrefnau ar wahân yn berthnasol ar eu cyfer. Yn absenoldeb polisi ysgol, cynghorir dilyn y canllawiau hyn.

3. Cyfrinachedd

Drwy'r canllawiau hyn a'r broses ar gyfer rheoli ymddygiad annerbyniol (camau anffurfiol a/neu ffurfiol), mae'n rhaid i bob parti a fu â rhan yn y mater sicrhau cyfrinachedd, yn y gweithle a'r tu allan. Gall torri'r rheolau ynghylch cyfrinachedd arwain at roi'r Gweithdrefnau Disgyblu ar waith.

4. Rolau a chyfrifoldebau

4.1 Pobl, Digidol a Pholisi

Bydd Tîm Partneru Busnes Adnoddau Dynol yn rhoi cyngor i chi a'ch rheolwr ynghylch defnyddio'r canllawiau hyn a'u polisïau a'u gweithdrefnau cysylltiedig.

Bydd y Tîm Dysgu a Datblygu yn eich cynorthwyo chi a'ch rheolwr i ddatblygu sgiliau, gwybodaeth a dealltwriaeth o reoli gwrthdaro.

Bydd y Tîm Iechyd Galwedigaethol, Diogelwch a Llesiant yn eich cynorthwyo chi a'ch rheolwr i gael cymorth iechyd, diogelwch a llesiant priodol.

4.2 RheolwyrRheolwyr

Mae eich goruchwylydd a'ch rheolwr yn gyfrifol am sicrhau eich bod chi a'ch tîm yn cyflawni eich holl ddyletswyddau yn unol â'r canllawiau hyn a pholisïau cysylltiedig drwy:

• arwain drwy esiampl a gwella galluoedd o ran arweinyddiaeth bersonol, hybu safonau uchel o ran ymddygiad, rheoli gwrthdaro'n effeithiol a chymryd rhan briodol mewn gwaith datblygu rheoli perthnasol.
• sicrhau bod y canllawiau hyn yn cael eu rhannu â'ch tîm a sicrhau eich bod yn deall eich cyfrifoldebau personol.
• herio ymddygiad amhriodol yn y gweithle yn brydlon a hybu perthnasoedd cadarnhaol rhwng gweithwyr.
• nodi eich anghenion hyfforddiant a datblygu unigol chi a'ch tîm mewn perthynas â chydraddoldeb ac amrywiaeth fel rhan o'r broses arfarnu.
• sicrhau bod safonau iechyd, diogelwch a llesiant yn cael eu cynnal yn rhesymol a chynnal asesiadau risg yn y gweithle. Ystyried mesurau ataliol i liniaru ymddygiad amhriodol, yn cynnwys gan drydydd partïon.

4.3 Eich cyfrifoldebau

Rydych chi'n bersonol gyfrifol am sicrhau eich bod yn cefnogi mewn modd cadarnhaol egwyddorion a gwerthoedd y canllawiau hyn, yn hybu cysylltiadau cadarnhaol â gweithwyr, yn herio ymddygiad amhriodol ac yn cynnal yr egwyddorion a nodir yn y Côd Ymddygiad Gweithwyr, y Polisi Cydraddoldeb ac Amrywiaeth a chanllawiau a pholisïau cysylltiedig eraill. Dylech ystyried eich anghenion datblygu eich hun mewn perthynas â'r canllawiau fel rhan o'r broses arfarnu.

Rhaid i chi:

• Trin pawb ag urddas, ymddiriedaeth a pharch.
• Bod yn ymwybodol o effaith ein hymddygiad ein hunain ar eraill.
• Cyfathrebu'n onest ac yn agored, gan ddweud yn glir beth rydych yn ei olygu a beth rydych yn ei ddisgwyl gan eraill.
• Darparu adborth gonest yn seiliedig ar dystiolaeth a bod yn agored i feirniadaeth adeiladol.

5. Ymddygiad derbyniol

Mae ein gwerthoedd yn ategu ac yn arwain ein ffordd o weithio, ein ffordd o wella a'n ffordd o wneud penderfyniadau i gefnogi'r gymuned yr ydym yn ei gwasanaethu. Mae'n ofynnol i ni i gyd ystyried sut yr ydym yn cefnogi'r gwerthoedd hyn ac yn eu rhoi ar waith er mwyn iddynt ategu egwyddorion y canllawiau Safonau Ymddygiad.

Ymddygiad derbyniol yn y gweithle yw ymddygiad sy'n dangos ein gwerthoedd craidd. Mae hon yn nodwedd hanfodol i'ch galluogi i gyflawni eich rôl a'ch cyfrifoldebau ac wrth ddatblygu a darparu ein gwasanaethau. Rydym yn disgwyl i chi wneud eich gorau glas i gyflawni a chynnal ein Gwerthoedd Craidd.

Mae'n rhaid i ni i gyd ddeall sut mae ymddygiad derbyniol yn cael ei ddiffinio, drwy gymryd rhan mewn dysgu a datblygu priodol, a sut mae'n amrywio o fewn diwylliannau a rhyngddynt e.e. mewn perthynas â gofod personol, cyswllt rhwng pobl o wahanol rywiau, lefelau ffurfioldeb neu anffurfioldeb ac ati. Gall diffyg dealltwriaeth beri tramgwydd, trallod neu deimladau o wahaniaethu gan bawb pan wneir cwyn. Drwy dderbyn a chroesawu amrywiaeth ddiwylliannol, mae'n rhaid i chi weithio mewn modd sensitif ond heb golli golwg ar ganfyddiad yr unigolyn o ymddygiad annerbyniol.

6. Ymddygiad annerbyniol

Mae ymddygiad annerbyniol yn golygu unrhyw weithred gan unigolyn y gellir ei ddisgrifio fel gwahaniaethu, fictimeiddio, aflonyddu rhywiol, aflonyddu cysylltiedig â nodwedd warchodedig neu fwlio. Mae'n gostus, yn wrthgynhyrchiol ac yn gallu cael effaith ddinistriol ar y rheiny sy'n ei brofi.

Mae deddfwriaeth cyflogaeth yn gwahardd aflonyddu rhywiol sy'n digwydd pan fydd gweithiwr yn destun ymddygiad nas dymunir fel y'i diffinnir yn Adran 7 isod ac sydd o natur rywiol. Nid oes yn rhaid i'r ymddygiad fod wedi'i gymell yn rhywiol, dim ond bod yn rhywiol ei natur.

Mae deddfwriaeth cyflogaeth hefyd yn gwahardd aflonyddu sy'n ymwneud â nodwedd warchodedig berthnasol, h.y. hil (sy'n cynnwys lliw, cenedligrwydd, ethnigrwydd neu darddiadau cenedlaethol); anabledd; crefydd, cred neu ddiffyg cred; oedran; rhyw; ailbennu rhywedd (er nad yw'n ddeddfwriaethol o dan y Ddeddf Cydraddoldeb rydym yn cydnabod hunaniaeth o ran rhywedd a mynegiant rhywedd yn y diffiniad hwn); cyfeiriadedd rhywiol/rhamantaidd; beichiogrwydd neu famolaeth; statws priodasol neu bartneriaeth sifil; yr Iaith Gymraeg (er nad yw'n ddeddfwriaethol o dan y Ddeddf Cydraddoldeb rydym yn cydnabod beichiogrwydd neu famolaeth, statws priodasol neu bartneriaeth sifil a'r Iaith Gymraeg) neu nodwedd person arall hyd yn oed pan nad yw'n cael ei gyfeirio atynt, e.e. gall cydweithiwr sy'n dyst i, neu'n sylwi ar, ymddygiad nas dymunir yn erbyn cydweithiwr arall wneud honiad o aflonyddu, heb ystyried nodwedd warchodedig, ble mae'r ymddygiad yn effeithio arno/arni.

O dan Ddeddf Diogelwch rhag Aflonyddu 1997, gall aflonyddu ar rywun fod yn drosedd a/neu gall arwain at gamau sifil gan yr unigolyn sy'n destun yr aflonyddu.

Efallai na fyddai mor glir ymlaen llaw y gallai rhai mathau o ymddygiad fod yn annymunol, neu y gallai beri tramgwydd i unigolyn, e.e. rhai mathau o “dynnu coes”, fflyrtian, gofyn am i rywun gwrdd am ddiod breifat ar ôl gwaith neu ymddygiad oherwydd anabledd dysgu neu gyflwr iechyd meddwl penodol. Yn yr achosion hyn, nid ystyrir fod ymddygiad am y tro cyntaf sy'n peri tramgwydd yn anfwriadol yn cyfrif fel achos o aflonyddu, ond bydd yn cael ei weld fel achos o aflonyddu os yw'n parhau ar ôl i'r derbynnydd ei gwneud yn glir, trwy ei eiriau neu ei ymddygiad, fod ymddygiad o'r fath yn annerbyniol iddo/iddi.

7. Diffinio gwahaniaethu (uniongyrchol neu anuniongyrchol), fictimeiddio, bwlio, aflonyddu rhywiol ac aflonyddu

Mae gwahaniaethu uniongyrchol yn driniaeth llai ffafriol yn uniongyrchol oherwydd nodwedd warchodedig.

Enghraifft:

Mae Geraint eisiau gweithio ym maes gofal cymdeithasol. Mae'n gwneud cais am swydd yn y tîm gofal cymdeithasol, ond mae ei gais yn cael ei wrthod oherwydd bod y tîm yn credu bod gan fenywod well sgiliau gofalu ac y byddai ganddynt fwy o hygrededd gyda chleientiaid. Gwahaniaethu uniongyrchol oherwydd rhyw yw hyn.

Gwahaniaethu anuniongyrchol yw pan fydd pawb yn cael eu trin yr un fath ond bod pobl â nodwedd warchodedig dan anfantais.

Enghraifft:

Mae gan Jay ddiabetes math 1 ac mae'n gweithio fel cynorthwyydd arlwyo mewn ysgol. Mae'r goruchwyliwr yn mynnu bod pawb yn cael egwyl ar yr un pryd, heb unrhyw seibiannau eraill. Weithiau mae angen rhywbeth i'w fwyta ar Jay rhwng prydau bwyd i helpu i reoli ei ddiabetes. Mae goruchwyliwr Jay yn dweud na fydd unrhyw newidiadau'n cael eu gwneud i'r arfer hwn. Gwahaniaethu anuniongyrchol yw hyn.

Fictimeiddio yw pan fydd rhywun yn cael ei drin yn llai ffafriol oherwydd ei fod yn ymwneud â chwyn ynghylch gwahaniaethu neu aflonyddu ac mae'n fath penodol o wahaniaethu o dan y gyfraith (Deddf Cydraddoldeb 2010).

Enghraifft:

Roedd Luca yn dyst mewn tribiwnlys cyflogaeth, yn cefnogi cydweithiwr a oedd yn honni gwahaniaethu ar sail rhyw.

Mae Luca yn gwneud cais am ddyrchafiad ac nid yw'n ei gael. Mae aelod o'r panel dethol yn dweud bod Luca yn un sy'n hoff o achosi trwbl a wnaeth gefnogi honiad o wahaniaethu yn erbyn y cwmni.

Os mai dyma'r rheswm dros benderfyniad y panel, mae Luca yn cael ei fictimeiddio.

Caiff bwlio ei ddiffinio fel “ymddygiad tramgwyddus, bygythiol, maleisus neu sarhaus, camddefnyddio grym trwy ddulliau sy'n tanseilio, bychanu, dirmygu neu niweidio'r derbynnydd”.

Enghreifftiau:

• beirniadu gwaith rhywun yn gyson.
• lledaenu sïon maleisus am rywun.
• rhoi rhywun i lawr yn gyson mewn cyfarfodydd.
• rhoi llwyth gwaith trymach na phawb arall i rywun yn fwriadol.
• gadael rhywun allan o ddigwyddiadau cymdeithasol tîm.
• rhoi sylwadau neu luniau ar y cyfryngau cymdeithasol sy'n bychanu, yn tramgwyddo neu'n bygwth.

Gall bwlio ddigwydd hefyd gan staff tuag at rywun mewn swydd uwch; rheolwr er enghraifft. Weithiau gelwir hyn yn 'upward bullying' neu 'subordinate bullying'. Gall fod gan un gweithiwr neu grŵp o weithwyr.

Gall enghreifftiau o 'upward bullying' gynnwys:

• dangos amarch yn barhaus.
• gwrthod cyflawni tasgau.
• lledaenu sïon.
• tanseilio awdurdod rhywun yn gyson.
• gwneud pethau fel bod rhywun yn ymddangos heb sgiliau neu'n methu â gwneud ei waith yn iawn.

Gall fod yn anodd i rywun sydd mewn rôl reoli neu arwain sylweddoli bod staff yn ei fwlio. Mae'n bwysig ystyried y rhesymau go iawn dros yr ymddygiad. Er enghraifft, efallai fod problem ehangach o ran diwylliant y tîm y gellir ei chlustnodi a'i thaclo.

Digwydd aflonyddu rhywiol pan fydd gweithiwr yn destun ymddygiad nas dymunir, a bod hwnnw o natur rywiol. Nid oes yn rhaid i'r ymddygiad fod wedi'i gymell yn rhywiol, dim ond bod yn rhywiol ei natur.

Enghreifftiau:

Mae gweithiwr gwrywaidd yn newid delwedd bornograffig trwy gludo delwedd o'i gydweithwraig arni. Yna mae'n anfon y ddelwedd at gydweithwyr eraill, sy'n ei gwawdio. Nid oedd y weithred hon wedi'i chymell yn rhywiol, ond mae'r defnydd o'r ddelwedd yn rhywiol ei natur.

Mae gweithiwr benywaidd yn cael perthynas rywiol am gyfnod byr gyda'i goruchwyliwr. Mae'r gweithiwr yn dweud wrth ei goruchwyliwr ei bod yn credu mai camgymeriad oedd y cwbl a'i bod am i'r berthynas ddod i ben. Drannoeth, mae'r goruchwyliwr yn cydio yn y gweithiwr wrth ei phen-ôl ac yn dweud, 'Dere mlân, stop esgus bo ti ddim moyn fi’. Er bod y berthynas rywiol wreiddiol yn gydsyniol, mae ymddygiad y goruchwyliwr wedi i'r berthynas ddod i ben yn ymddygiad nas dymunir o natur rywiol.

Mae ymddygiad 'o natur rywiol' yn cynnwys ystod eang o ymddygiad, megis:

• sylwadau neu jôcs rhywiol.
• arddangos lluniau, posteri neu ffotograffau sy'n graffig yn rhywiol.
• syllu neu edrych yn awgrymog neu'n chwantus.
• gwneud cynigion ac ymagweddu rhywiol.
• gwneud addewidion yn gyfnewid am ffafrau rhywiol.
• ystumiau rhywiol.
• cwestiynau busnesgar am fywyd preifat neu rywiol unigolyn neu berson yn trafod ei fywyd rhywiol ei hun.
• negeseuon neu gyswllt rhywiol ar y cyfryngau cymdeithasol.
• lledaenu sïon rhywiol am berson.
• anfon negeseuon e-bost neu negeseuon testun sy'n amlwg-rywiol, ac
• unrhyw gyffwrdd, cofleidio, tylino neu gusanu nas dymunir.

Gall unigolyn brofi ymddygiad nas dymunir gan rywun o'r un rhyw neu ryw gwahanol.

Nid ystyrir rhyngweithio rhywiol sy'n cael ei wahodd, yn digwydd o'r ddwy ochr, neu'n gydsyniol yn aflonyddu rhywiol, gan y'i dymunir. Fodd bynnag, gall ymddygiad rhywiol yr oedd croeso iddo yn y gorffennol droi'n ymddygiad nas dymunir.

Caiff aflonyddu ei ddiffinio fel “ymddygiad nas dymunir sy'n ymwneud â nodwedd warchodedig berthnasol, sydd â'r pwrpas neu'r effaith o darfu ar urddas unigolyn neu greu amgylchedd bygythiol, gelyniaethus, diraddiol, bychanol neu dramgwyddus ar gyfer yr unigolyn hwnnw”. Gall ymddygiad sy'n cael un o'r effeithiau hyn ar rywun gael ei ystyried yn aflonyddu hyd yn oed os nad oedd yr effaith honno'n fwriadol.

Y nodweddion gwarchodedig perthnasol yw oedran, anabledd, ailbennu rhywedd (gan gynnwys hunaniaeth o ran rhywedd a mynegiant rhywedd), hil (gan gynnwys lliw, cenedligrwydd ac ethnigrwydd), crefydd, cred neu ddiffyg cred, rhyw a chyfeiriadedd rhywiol/rhamantaidd.

Enghreifftiau:

Mae gweithiwr Sicaidd yn gwisgo twrban i weithio. Mae ei reolwr yn ei gamgymryd am Fwslim ac yn gwneud sylwadau Islamoffobig dilornus tuag ato. Gallai'r gweithiwr wneud honiad o aflonyddu yn ymwneud â chrefydd neu gred oherwydd canfyddiad ei reolwr o'i grefydd.

Mae gweithiwr yn destun tynnu coes homoffobig a galw enwau, er bod ei chydweithwyr yn gwybod nad yw'n hoyw. Oherwydd bod y gamdriniaeth yn ymwneud â chyfeiriadedd rhywiol, gallai hyn fod yn gyfystyr ag aflonyddu cysylltiedig â chyfeiriadedd rhywiol.

Mae ymddygiad nas dymunir, sydd yn ei hanfod yn golygu'r un peth â 'digroeso' neu 'diwahoddiad', yn cwmpasu ystod eang o ymddygiad. Gall gynnwys:

• geiriau llafar.
• tynnu coes.
• geiriau ysgrifenedig.
• negeseuon neu gyswllt ar y cyfryngau cymdeithasol.
• delweddau.
• graffiti.
• ystumiau corfforol.
• mynegiant yr wyneb.
• dynwared.
• jôcs neu stranciau.
• gweithredoedd sy'n effeithio ar amgylchoedd person.
• ymddygiad ymosodol, ac
• ymddygiad corfforol tuag at berson neu ei eiddo.

Mae'r enghreifftiau canlynol yn dangos yr amrywiaeth o ffyrdd y gall ymddygiad annerbyniol ddigwydd. Nid yw'r rhestr yn ddethol nac yn gynhwysfawr; mae'n dangos amrywiaeth o arwyddion posibl o ymddygiad annerbyniol:

• Defnyddio iaith ymosodol, bygwth, gwatwar, anwybyddu pobl neu weiddi.
• Rhoi'r bai ar eraill.
• Cyfathrebu â phobl gartref yn ddiangen (yn enwedig, mynnu gwaith pan fydd y person yn absennol oherwydd salwch neu afiechyd).
• Canolbwyntio ar wendidau yn unig.
• Crybwyll manylion bywyd preifat unigolyn.
• Gadael rhestrau hir amhosibl o dasgau a gwneud gofynion afresymol.
• Beirniadu pobl yn eu habsenoldeb.
• Sylwadau neu jôcs amhriodol.
• Holi unigolion am eu perthynas/dewisiadau rhywiol/rhamantaidd.
• Sylwadau cyson am agweddau o olwg corfforol neu ddefnyddio cyfeiriadau sy'n fychanol.
• Syllu, edrych mewn modd chwantus neu edrych yn awgrymog ar rannau o'r corff.
• Cyswllt corfforol sy'n cynnwys cyffwrdd digroeso o unrhyw fath.
• Ymagweddu rhywiol digroeso.
• Defnyddio pinyps, posteri neu ddelweddau electronig e.e. lluniau pornograffig, delweddau annerbyniol.
• Sylwadau am oedran, hil (gan gynnwys lliw, cenedligrwydd ac ethnigrwydd), rhyw, ailbennu rhywedd (gan gynnwys hunaniaeth o ran rhywedd a mynegiant rhywedd), anabledd, cyfeiriadedd rhywiol/rhamantaidd a chrefydd neu gred (gan gynnwys diffyg cred), priodas neu bartneriaeth sifil, beichiogrwydd neu famolaeth, neu eithrio cydweithiwr o sgyrsiau neu weithgareddau yn y gweithle ar sail un o'r rhain.
• Bygwth neu awgrymu y byddwch yn achosi i'r unigolyn golli ei swydd neu fethu â chael dyrchafiad neu ddioddef rhyw fath arall o anhawster o ran gyrfa neu anfantais ariannol. Gall hyn hefyd gynnwys gwahodd gweithwyr i adael eu swydd os ydynt yn mynegi pryder.
• Defnyddio iaith a/neu ystumiau mewn ffordd fel y mae rhywun yn ofni am ei ddiogelwch personol.
• Gorfodi neu annog rhywun i fod yn rhan o aflonyddu neu fwlio person arall.

I gael rhagor o fanylion ynghylch diffiniadau o fwlio ac aflonyddu, cyfeiriwch at Atodiad 1.

8. Seiberfwlio

Mae'r enghreifftiau o seiberfwlio neu aflonyddu gan ddefnyddio dulliau electronig yn cynnwys:

• Neges e-bost dramgwyddus - anfon negeseuon e-bost tramgwyddus at gydweithiwr neu drydydd parti arall hyd yn oed os yw i fod yn jôc, lle gallai person gael ei dramgwyddo gan gynnwys y neges neu unrhyw atodiadau.
• Bygythiadau trwy e-bost - yn ogystal â bygythiad uniongyrchol gallai hyn hefyd gynnwys negeseuon cymharol ddiniwed o ran eu cynnwys ond gall yr ystyr a awgrymir y tu ôl i'r neges fod yn ffurf ar fwlio.
• Negeseuon e-bost ymfflamychol - anfon negeseuon e-bost ymosodol a/neu sarhaus at unigolion neu grwpiau o unigolion.
• Postio sylwadau ar flogiau a safleoedd rhwydweithio cymdeithasol Nid ydym yn caniatáu mynediad i gyfryngau cymdeithasol yn ystod oriau gwaith neu drwy ein rhwydwaith ar unrhyw adeg heblaw am resymau busnes dilys a lle cafwyd y caniatâd perthnasol. Mewn perthynas â defnyddio cyfryngau cymdeithasol, mae angen i chi fod yn ystyriol o'r ffaith nad defnydd busnes yn unig a all gael effaith yn y gweithle ond hefyd defnydd personol o gyfryngau cymdeithasol y tu allan i'r gweithle. Cyfeiriwch at ein Polisi Cyfryngau cymdeithasol.
• Copïo unigolion yn fwriadol mewn negeseuon e-bost nad oes angen iddynt wybod am y cynnwys, lle bernir bod hyn yn amhriodol ac sydd â'r bwriad o fychanu neu danseilio unigolyn.

9. Penderfynu p'un a yw ymddygiad annerbyniol yn digwydd.

Y cwestiynau allweddol yw:

• A yw'r person yn profi anghysur, trallod neu anhapusrwydd yn y gwaith neu gartref sy'n deillio o'r gwaith?
• A yw hyn o ganlyniad i ymddygiad annerbyniol person arall yn y gwaith?

Gall ymddygiad annerbyniol ddigwydd hefyd y tu allan i'r gwaith e.e. mewn digwyddiadau cymdeithasol sy'n gysylltiedig â'r gwaith ac mae egwyddorion y canllawiau hyn yn parhau i fod yn berthnasol. Mae'n bwysig eich bod yn cydymffurfio â'r safonau a nodwyd yn Adran 4 a 5 y canllawiau hyn a'r Côd Ymddygiad, y Polisi Cyfryngau cymdeithasol  a'r Polisi Cydroddoldeb ac Amrywiaeth 

Nid yw'r enghreifftiau o ymddygiad annerbyniol yn y canllawiau hyn yn cynnwys popeth ac mae'n bosibl y cymerir camau gweithredu lle bernir bod ymddygiad sydd heb ei nodi yn annerbyniol wrth ystyried egwyddorion y polisi hwn.

10. Galluogrwydd, ymddygiad a rheoli cadarnhaol

Lle cyfyd pryderon yn ymwneud â pherfformiad yn y gwaith mae'r Polisi Galluogrwydd; yn sicrhau bod proses deg ac effeithiol ar gyfer rheoli perfformiad yn y gwaith a materion galluogrwydd.

Lle cyfyd pryderon yn ymwneud ag ymddygiad mae'r; Polisi Camau disgyblu yn sicrhau bod proses deg ac effeithiol ar gyfer rheoli materion ymddygiad.

Nid yw defnydd priodol o'n polisi a gweithdrefnau Galluogrwydd neu Ddisgyblu gan reolwr sydd â phryder dilys ynglŷn â'ch perfformiad neu'ch ymddygiad yn cael ei weld fel aflonyddu neu fwlio. Cyfeiriwch at Atodiad 2 "Rheoli Cadarnhaol a Bwlio”.

11. Dysgu a Datblygu

Gellir trafod rhagor o wybodaeth a chymorth mewn perthynas â nodi'r gweithgareddau dysgu a datblygu mwyaf priodol gyda'r tîm Dysgu a Datblygu.

12. Datrys pryderon ynghylch ymddygiad annerbyniol

12.1 Eich rôl mewn datrysiad anffurfiol os ydych yn profi ymddygiad annerbyniol:

Cewch eich annog i godi eich pryderon yn hytrach na goddef ymddygiad amhriodol yn y gwaith p'un a ydych wedi bod yn destun ymddygiad o'r fath neu'n dyst iddo. Gall pethau ond gwella os ydych yn ei gwneud yn glir i'r person sydd yn eich barn chi'n ymddwyn yn amhriodol fod ei ymddygiad yn annerbyniol, naill ai'n uniongyrchol i'r unigolyn neu gyda chefnogaeth eich rheolwr.

Dylid codi pryderon ar y cyfle cyntaf posibl a'u datrys yn anffurfiol, yn gyflym ac mewn modd sensitif gan yr holl bartïon dan sylw. Mae gan y dull hwn sawl mantais gan ei fod yn golygu bod modd datrys y mater yn gynnar ac yn effeithiol, lleihau embaras a'r perygl o dorri cyfrinachedd, a lleihau unrhyw amharu ar y gwaith. Y nod yw datrys pryderon a gwella perthnasoedd gweithio ar y cyfle cynharaf. Gweler Atodiad 3 a 4 i gael canllawiau ynghylch datrysiad anffurfiol.

Mae disgwyl i’r holl bartïon gymryd pryderon o ddifrif, cydnabod eu cyfraniad hwy eu hunain i’r sefyllfa a gweithio tuag at ddatrysiad cadarnhaol ac adeiladol. Bydd pryderon yn cael eu hystyried mewn modd diduedd a theg, ac yn cael eu datrys trwy gymryd camau unioni priodol yn brydlon.

Nid yw pobl bob amser yn ymwybodol bod rhai mathau o ymddygiad yn amhriodol ac yn ddigroeso, ac felly gall trafodaeth anffurfiol yn aml helpu i glirio'r aer a gwella dealltwriaeth fel bod yr ymddygiad yn dod i ben.

Os ydych yn credu eich bod yn profi ymddygiad annerbyniol yn y gwaith, cewch eich annog i drafod eich pryderon â'ch rheolwr cyn gynted â phosibl (neu reolwr uwch, os yw'n briodol).

Os nad ydych yn dymuno trafod eich pryderon â'ch rheolwr yn gyntaf yna cewch eich annog i siarad ag aelod o'r Tîm Partneru Busnes Adnoddau Dynol a fydd yn cynnig tawelwch meddwl a chyngor ac yn archwilio gyda chi'r gwahanol ffyrdd o ddatrys eich pryder yn anffurfiol. Er y bydd y drafodaeth gychwynnol hon yn cael ei thrin yn gwbl gyfrinachol, bydd y Partner Busnes Adnoddau Dynol yn esbonio wrthych yr amgylchiadau lle gallai'r pryder gael ei rannu â Rheolwr neu Bennaeth Gwasanaeth priodol e.e. lle gallech chi neu unigolyn arall fod mewn perygl a bod dyletswydd gofal yn berthnasol.

Gallwch chi hefyd ofyn am atgyfeiriad at y tîm Lechyd Galwedigaethoi i gael cymorth a chyngor cychwynnol ynglŷn ag iechyd a llesiant cyn cael atgyfeiriad ffurfiol trwy gyfrwng rheolwr. Os oes angen cwnsela neu ofal meddygol tymor hwy arnoch, dylech drafod hyn â'ch Meddyg Teulu.

Fel arall, efallai y byddwch am siarad â chynrychiolydd Undeb Llafur cydnabyddedig er mwyn cael cymorth cychwynnol cyn codi eich pryder yn anffurfiol gyda rheolwr, y Partner Busnes Adnoddau Dynol neu'r Ymgynghorydd Iechyd Galwedigaethol. I gael gwybodaeth gyswllt, cyfeiriwch at Atodiad 5.

Mae unrhyw gyfarfodydd sy'n cael eu cynnal o dan y canllawiau ynghylch Safonau Ymddygiad yn anffurfiol ac fel y cyfryw nid oes hawl i ddod â rhywun gyda chi h.y. cynrychiolydd undeb llafur cydnabyddedig neu gydweithiwr. Fodd bynnag, efallai mai hyn fyddai'r peth gorau er mwyn datrys y mater cyn gynted â phosibl a gellir ystyried hyn fesul achos.

12.2 Rôl y Rheolwr mewn datrysiad anffurfiol:

Lle rydych yn codi pryder yn ymwneud ag ymddygiad annerbyniol canfyddedig gyda'ch rheolwr, a'i bod yn amlwg eich bod wedi ceisio datrys y sefyllfa'n anffurfiol gyda'r unigolyn/unigolion dan sylw ond heb lwyddo yn hyn o beth, mae eich rheolwr yn gyfrifol am hwyluso trafodaeth anffurfiol â'r unigolion ar y cyfle cyntaf posibl.

Dylid cynnal y drafodaeth anffurfiol â'r unigolyn/unigolion o fewn 7 diwrnod calendr wedi i'r pryder ddod i law. Dylid strwythuro'r drafodaeth anffurfiol er mwyn galluogi'r ddau barti i esbonio effaith, amgylchiadau a chyd-destun yr ymddygiad honedig ac i gynllunio a chytuno ar ymddygiad priodol ar gyfer y dyfodol.

Efallai y bydd eich rheolwr yn dymuno gofyn am gyngor gan Bartner Busnes Adnoddau Dynol a/neu Ymgynghorydd Dysgu a Datblygu i gynllunio'r drafodaeth a pharatoi ar ei chyfer.

Yn ystod y cyfarfod, dylai eich rheolwr ofyn i chi ddisgrifio'r ymddygiad honedig, pam yr oedd yn cael ei weld fel ymddygiad amhriodol a'r effaith yr oedd yn ei chael arnoch chi. Bydd hyn yn galluogi'r holl bartïon i gydnabod bod eich teimladau yn real ac yn bwysig. Mae hyn yn agwedd hollbwysig ar y cyfarfod gan ei fod yn beth cyffredin i unigolion beidio â bod yn ymwybodol o effaith rhai mathau o ymddygiad ar bobl eraill.

Dylai eich rheolwr gydnabod eich ymateb ac yna cynnig cyfle i'r gweithiwr/gweithwyr yr honnir iddo/iddynt ymddwyn yn amhriodol ymateb.

Yn ddelfrydol, bydd rhannu ymddygiad canfyddedig y ddau barti gyda'ch rheolwr yn arwain at well dealltwriaeth ar y ddwy ochr o'r ymddygiad gwirioneddol a brofwyd a'r safonau ymddygiad sy'n ddisgwyliedig wrth symud ymlaen. Fel rhan o'r drafodaeth dylai'ch rheolwr gytuno â'r ddau barti ynglŷn â'r ymddygiad sy'n ddisgwyliedig wrth symud ymlaen a'r dyddiadau adolygu er mwyn monitro effeithiolrwydd y newidiadau. Disgwylir i'ch rheolwyr gadw cofnod o'r trafodaethau cychwynnol a'r rhai dilynol a'r canlyniadau y cytunwyd arnynt (nid oes angen i rywun fod yn bresennol yn y cyfarfodydd hyn i gymryd nodiadau). Gweler Atodiad 4 i gael arweiniad pellach ynghylch rheoli gwrthdaro rhwng unigolion.

Efallai y bydd yna achlysuron yn ystod y broses pryd y gallai un neu ddau o'r gweithwyr dan sylw roi gwybod eu bod yn sâl. Ble mae hyn yn digwydd, dylid ailgynnull cyfarfodydd yn ymwneud â'r materion cyn gynted ag sy'n rhesymol ymarferol. Os yw'r rheswm am yr absenoldeb yn gysylltiedig â'r materion a godwyd, yna mae'n bwysig parhau i geisio datrys y mater gan ddefnyddio'r canllawiau hyn a chyfeirio hefyd at y Polisi Absenoldeb Salwch; Polisi Absenoldeb Salwch. Os yw straen yn ffactor, gweler yr offeryn asesiad risq unigal ar gyfer straen; offeryn asesiad risg unigol ar gyfer straensesiad Straen. Gellir gofyn am gyngor gan yr Uned Iechyd Galwedigaethol hefyd.

Gallai fod yna achosion lle mai cyfryngu proffesiynol yw'r llwybr mwyaf priodol ac effeithiol o ailadeiladu'r berthynas. Nid yw cyfryngu yn ateb i bob problem fodd bynnag, ac felly dylid gofyn am gyngor gan y Tîm Partneru Busnes Adnoddau Dynol cyn trafod â'r partïon dan sylw, i asesu p'un ai dyma'r llwybr gweithredu priodol.

12.3 Eich rôl mewn datrysiad anffurfiol os mai'r canfyddiad yw eich bod yn gyfrifol am yr ymddygiad annerbyniol:

Os oes rhywun yn dod i siarad â chi ynglŷn â'ch ymddygiad canfyddedig, ni ddylid diystyru pryder y derbynnydd yn syth gan mai jôc yn unig oedd yr ymddygiad i fod, neu am eich bod yn meddwl fod yr unigolyn yn bod yn rhy sensitif.

Mae'n bwysig cofio fod gwahanol fathau o ymddygiad yn dderbyniol neu'n annerbyniol i wahanol bobl, ac mae gan bawb yr hawl i benderfynu sut y mae'r ymddygiad wedi effeithio arnynt a chael pobl eraill i barchu eu teimladau.

Gallai'r unigolyn sy'n gyfrifol am yr ymddygiad canfyddedig fod wedi tramgwyddo rhywun yn anfwriadol. Os mai dyna ddigwyddodd, efallai y bydd y derbynnydd yn fodlon gydag esboniad, ymddiheuriad a sicrwydd y byddant yn ofalus i beidio ag ymddwyn mewn modd y maent bellach yn gwybod y gallai beri tramgwydd yn y dyfodol.

Mewn amgylchiadau o'r fath bydd eich rheolwr sy'n hwyluso'r camau anffurfiol yn parhau i fonitro'r sefyllfa am gyfnod o amser y cytunwyd arno a chaiff yr unigolyn sy'n gyfrifol wybod am hyn.

Os oes gan yr unigolyn sy'n gyfrifol am yr ymddygiad canfyddedig unrhyw bryderon, dylai siarad â'i reolwr neu gysylltu â'r Tîm Partneru Busnes Adnoddau Dynol i gael cyngor.

13. Camau ffurfiol

Dylai pawb sy'n rhan o'r mater wneud pob ymdrech i ddatrys pryderon ar y cam anffurfiol, gan fod hyn yn arwain at well canlyniadau i bawb. Fodd bynnag, gallai fod yna achlysuron lle nad oes modd datrys ymddygiad annerbyniol neu lle nad yw'n briodol ei reoli ar gam anffurfiol a bydd hyn yn dibynnu ar amgylchiadau'r achos.

13.1 Y Weithdrefn Achwyniadau:

Pan fydd pob ymgais resymol i ddatrys y mater yn anffurfiol wedi'u defnyddio a/neu fod yr ymddygiad amhriodol yn parhau, gallwch ffurfioli eich pryderon trwy gamau ffurfiol y Polisi Achwyniad. Dylech gyflwyno hyn ar ffurf ysgrifenedig i'ch rheolwr (neu reolwr uwch ble mae'r pryderon yn ymwneud â'ch rheolwr llinell) gan amlinellu'r rhesymau dros gwyno. Ar ôl cael cwyn ffurfiol, dylid gweithredu Cam 1 y Weithdrefn Achwyniadau.

Dylai eich rheolwr ofyn am gyngor gan Bartner Busnes Adnoddau Dynol ar y cyfle cyntaf posibl ar ôl cael achwyniad ffurfiol.

Ar bob cam o'r Weithdrefn Achwyniadau ffurfiol, mae gan y derbynnydd a'r gweithiwr sy'n gyfrifol am yr ymddygiad amhriodol canfyddedig ill dau'r hawl i ddod â rhywun gyda nhw, h.y. cynrychiolydd undeb llafur cydnabyddedig neu gydweithiwr.

13.2 Y Polisi Disgyblu:

Bydd adegau pryd y bydd yr ymddygiad y rhoddir gwybod amdano yn unol â'r canllawiau hyn yn dod o dan ddiffiniadau'r Polisi Disgyblu; Polisi Camau disgyblu. Bydd hyn yn dibynnu ar ddifrifoldeb y mater a natur y pryderon. Dylai eich rheolwr ofyn am gyngor gan Bartner Busnes Adnoddau Dynol ym mhob achos unigol.

Gall ymddygiad o'r fath arwain at gamau disgyblu hyd at, a chan gynnwys diswyddo os caiff ei gyflawni:

• mewn sefyllfa waith.
• mewn unrhyw sefyllfa sy'n gysylltiedig â gwaith fel digwyddiad cymdeithasol gyda chydweithwyr.
• yn erbyn cydweithiwr neu berson arall sy'n gysylltiedig â'r cyflogwr y tu allan i sefyllfa waith, gan gynnwys ar y cyfryngau cymdeithasol, neu
• yn erbyn unrhyw un y tu allan i sefyllfa waith lle mae'r digwyddiad yn berthnasol i'w haddasrwydd i gyflawni'r rôl.

Bydd ffactorau gwaethygol megis cam-drin pŵer gan uwch-gydweithiwr yn cael eu hystyried wrth benderfynu pa gamau disgyblu i'w cymryd.

14. Aflonyddu trydydd parti

Trydydd parti yw rhywun y mae gweithiwr yn rhyngweithio ag ef/hi fel rhan o'i swydd ond nad yw'n cael ei gyflogi gan yr Awdurdod.

Dyma rai enghreifftiau:

• Preswylydd – ymwelydd â chanolfan gyswllt neu Hwb.
• Defnyddiwr gwasanaeth – mewn cartref wrth ofalu amdanynt.
• Cyswllt busnes – mewn cyfarfod neu mewn cynhadledd.
• Unrhyw staff nad ydynt yn cael eu cyflogi'n uniongyrchol, fel contractwyr, ymgynghorwyr neu weithwyr asiantaeth.
• Rhieni yn rhyngweithio â staff a gyflogir gan un o ysgolion yr Awdurdod.

Gall aflonyddu trydydd parti arwain at atebolrwydd cyfreithiol ac ni chaiff ei oddef.

Fe'ch anogir i roi gwybod i'ch rheolwr llinell yn y lle cyntaf am unrhyw achos o aflonyddu trydydd parti, a'i gofnodi'n ffurfiol gan ddefnyddio gweithdrefnau adrodd; gweithdrefnau adrodd damweiniau a digwyddiadau yr Awdurdod.

Cynghorir rheolwyr i gymryd camau rhagweithiol a rhesymol i atal aflonyddu posibl gan drydydd partïon. Er enghraifft:

• Cyfathrebu allanol yn rhannu polisi'r Awdurdod ar aflonyddu trydydd parti yn gorfforaethol neu cyn ymgysylltu â grwpiau trydydd parti, e.e. cyfarfodydd ymgynghori cyhoeddus.
• Arddangos arwyddion, lle bo'n briodol, fydd yn amlwg iawn i drydydd partïon, yn nodi na oddefir aflonyddu o unrhyw fath gan drydydd parti.
• Defnyddio negeseuon wedi'u recordio ar ddechrau galwadau ffôn yn nodi'r ymddygiad a ddisgwylir tuag at weithwyr a pha gamau a gymerir os bydd ymddygiad amhriodol.
• Adolygu gweithdrefnau gweithwyr unigol ac asesiadau risg ar gyfer y tîm, gan ystyried aflonyddu trydydd parti fel risg benodol.
• Cymryd camau dilynol priodol os bydd achos o aflonyddu trydydd parti, gan ofyn am gyngor gan Bartneriaid Busnes Rheoli Pobl (Adnoddau Dynol, Dysgu a Datblygu a/neu Iechyd Galwedigaethol, Diogelwch a Llesiant) fel y bo'n briodol.

15. Cwynion Maleisus

Ar adegau, gellir ystyried bod y pryderon a wneir yn faleisus neu wedi eu chwyddo ormod o lawer, yn ddi-sail a/neu'n ymgais pur i ddifrïo cydweithiwr mewn rhyw ffordd. Bydd angen i'ch rheolwr sy'n ymdrin â'r pryderon ystyried y camau gweithredu priodol yn dilyn cael cyngor oddi wrth Bartner Busnes Adnoddau Dynol. Gellir defnyddio'r Gweithdrefnau Disgyblu yn y sefyllfa hon, fodd bynnag:

• ni fydd gweithwyr yn destun camau disgyblu nac unrhyw niwed arall dim ond oherwydd nad yw eu cwyn yn cael ei chadarnhau, a
• bydd gweithwyr dim ond yn wynebu camau disgyblu os canfyddir bod yr honiad yn ffug a heb ei wneud yn ddidwyll (hynny yw, heb gredu'n onest mai dyna yw'r gwir).

16. Sicrhau cyfle cyfartal

Os oes angen copi o'r cyhoeddiad hwn arnoch mewn fformat arall, cysylltwch â Pobl, Digidol a Pholisi drwy anfon e-bost at CHR@sirgar.gov.uk  (neu mewnflwch tîm arall fel y bo'n briodol).

Atodiad 1 - Diffiniadau

Bwlio
Diffiniad
Gellir diffinio bwlio fel a ganlyn "ymddygiad atgas, bygythiol, maleisus, sarhaus neu iselhaol, cam-drin grym neu awdurdod mewn ymgais i danseilio unigolyn neu grŵp o weithwyr a all beri iddynt ddioddef straen".

Aflonyddu
Diffiniad
Mae'n anodd pennu beth yn union yw diffiniad aflonyddu. Fodd bynnag, a siarad yn gyffredinol, mae'n cynnwys amryw fathau o ymddygiad nad oes ei eisiau, sy'n bychanu neu'n atgas i'r sawl dan sylw ac sy'n digwydd gyda'r bwriad neu gyda'r effaith o darfu ar urddas yr unigolyn neu greu amgylchedd bygythiol, gelyniaethus, diraddiol, iselhaol neu atgas. Bydd yr ymddygiad a welir yn amrywio yn ôl y math o aflonyddu sydd ar waith. Gall hyn fod yn seiliedig ar:

Oedran
Gwawdio neu fychanu ar sail barn a rhagfarn ystrydebol ar oed a phrofiad unigolyn.

Anabledd
Trin pobl yn ddiurddas, eu gwawdio neu eu heithrio oherwydd eu hanabledd, oherwydd eu bod neu oherwydd y credir eu bod yn agored i niwed neu'n llai annibynnol.

Hil
Gweithred neu gyfres o weithredoedd sy'n targedu unigolyn neu grŵp o bobl oherwydd lliw eu croen, eu hil, eu cenedligrwydd, eu tarddiad ethnig neu wahaniaethau o ran diwylliant. Mae'n gallu amrywio o greu awyrgylch anghysurus neu annymunol i gam-drin corfforol.

Crefydd neu Gred
Ymddygiad sy'n gymdeithasol annerbyniol ac sy'n fethiant i oddef na chydnabod hawliau neu anghenion unigolion sydd â chred, daliadau ac arferion crefyddol gwahanol.

Rhywedd
Sylwadau nad oes eu heisiau neu sylwadau difrïol a wneir ar sail canfyddiadau a rhagfarnau ystrydebol.

Aflonyddu Rhywiol
Ymddygiad o natur rywiol nad oes ei eisiau e.e. ymagweddu rhywiol (corfforol neu eiriol), cynigion, fflyrtio atgas, ensyniadau, sylwadau anweddus, edrych mewn modd anllad a chwibanu neu arddangos defnyddiau awgrymog neu bornograffig.

Nodweddion/Dewisiadau Personol
Ymddygiad sy'n beio neu'n gwawdio ar sail nodweddion personol neu ffordd o fyw.

Cyfeiriadedd rhywiol/rhamantaidd
Ymddygiad sy'n beio neu'n gwawdio ar sail atyniad rhywiol rhywun at bobl eraill, neu ddiffyg atyniad. Ynghyd â chyfeiriadedd rhamantaidd, mae hwn yn rhan o hunaniaeth cyfeiriadedd person.

Ailbennu rhywedd, hunaniaeth o ran rhywedd a mynegiant rhywedd
Ymddygiad sy'n beio, yn gwawdio neu'n eithrio pobl o ganlyniad i ailbennu rhywedd, eu hunaniaeth o ran rhywedd a'u mynegiant rhywedd.

Nid yw'r rhestr hon yn gynhwysfawr nac yn ddethol.

Mae enghreifftiau o fwlio ac aflonyddu ar sail cyfeiriadedd rhywiol a mynegiant/hunaniaeth rhywedd yn cynnwys:

• gwneud sylwadau sarhaus a bygythiadau mewn ffordd homoffobig, ddeuffobig a thrawsffobig.
• cyfeirio'n ddiangen ac yn ddiraddiol at gyfeiriadedd rhywiol/rhamantaidd unigolyn a'i hunaniaeth neu ei fynegant o ran rhywedd.
• cyfrannu at gellwair neu jôcs sy'n ddiraddiol i gyfeiriadedd rhywiol unigolyn, ei gyfeiriadedd rhywiol/rhamantaidd canfyddedig neu ei hunaniaeth neu fynegiant o ran rhywedd.
• datgelu bod unigolyn yn unigolyn LGBTQ+ heb gael ei ganiatâd.
• anwybyddu neu eithrio cydweithiwr o weithgareddau oherwydd ei fod yn LGBTQ+.
• lledaenu sïon neu glecs am gyfeiriadedd rhywiol unigolyn neu ei hunaniaeth neu fynegiant o ran rhywedd.
• gofyn cwestiynau busneslyd i gydweithiwr LGBTQ+ am ei fywyd preifat.
• gwneud rhagdybiaethau am gydweithiwr a'i farnu ar sail ei gyfeiriadedd rhywiol/rhamantaidd neu ei hunaniaeth/mynegiant o ran rhywedd.
• defnyddio credoau crefyddol i gyfiawnhau cyfeiriadedd rhywiol/rhamantaidd neu fwlio ac aflonyddu sy'n seiliedig ar hunaniaeth neu fynegiant o ran rhywedd.
• gwadu bod deurywioldeb yn gyfeiriadedd rhywiol dilys, neu ystrydebau negyddol am bobl sy'n ddeurywiol (megis credu eu bod yn amlgymharus neu'n anonest). Deurywiol – term ymbarél a ddefnyddir i ddisgrifio cyfeiriadedd emosiynol, rhamantaidd a/neu rywiol tuag at fwy nag un rhywedd. (Gall pobl ddeurywiol ddisgrifio'u hunain gan ddefnyddio un neu fwy o blith amrywiaeth o dermau, gan gynnwys, ond nid yn gyfyngedig i, deurywiol, panrywiol, deu-chwilfrydig, cwiar, a hunaniaethau eraill nad ydynt yn unrhywiol neu'n unrhamantaidd).

Gall gweithiwr LGBTQ+ sydd wedi'i dargedu oherwydd ei gyfeiriadedd rhywiol/rhamantaidd fod yn amharod i roi gwybod am hynny i gydweithiwr neu ei reolwr os yw'n poeni am gyfrinachedd, labelu neu fictimeiddio pellach. Os bydd gweithiwr yn teimlo na all roi gwybod am y digwyddiad i'w reolwr yn gyntaf, gall gysylltu â Phartner Busnes Adnoddau Dynol neu gynrychiolydd undeb llafur yn gyfrinachol.

Yn ogystal, o Hydref 2010, mae'r Ddeddf Cydraddoldeb yn nodi bod aflonyddu hefyd yn cynnwys y canlynol:

Aflonyddu ar sail cysylltiad. Mae'n anghyfreithlon gwahaniaethu yn erbyn neu aflonyddu unrhyw unigolyn am ei gysylltiad ag unigolyn arall sydd â nodwedd warchodedig (oni bai am briodas a phartneriaeth sifil, a beichiogrwydd a mamolaeth). Er enghraifft, byddai tynnu coes unigolyn o hyd ac o hyd gan gredu'n anghywir ei fod yn fyddar yn fath o aflonyddu. Yn yr un modd, os yw unigolyn yn cael ei fwlio neu ei aflonyddu oherwydd person arall sy'n gysylltiedig â'r unigolyn, er enghraifft os yw plentyn yr unigolyn yn anabl, os yw partner yr unigolyn yn feichiog neu os yw ffrind yr unigolyn yn Gristion selog, caiff hyn ei ystyried yn fath o aflonyddu.

Aflonyddu yn seiliedig ar dybiaeth Mae'n anghyfreithlon gwahaniaethu yn erbyn neu aflonyddu unrhyw unigolyn yn seiliedig ar ganfyddiad fod ganddo nodwedd warchodedig benodol (oni bai am briodas a phartneriaeth sifil, a beichiogrwydd a mamolaeth) pan nad oes ganddo, mewn gwirionedd, y nodwedd warchodedig honno. Os gelwir enwau neu gwneir sbri am ben gweithiwr oherwydd bod ei gydweithwyr yn credu ei fod yn drawsryweddol, gallai honni ei fod yn dioddef o aflonyddu mewn perthynas â nodwedd warchodedig o ran ailbennu rhywedd (rydym yn cynnwys hunaniaeth o ran rhywedd a mynegiant rhywedd yn y diffiniad hwn), er nad yw'n berson trawsrywiol.

Nid yw bwlio neu aflonyddu yn dibynnu ar safle nac awdurdod yr unigolyn. Mae'n amlwg bod tebygrwydd rhwng bwlio ac aflonyddu ond y mae hefyd un gwahaniaeth hollbwysig sef mai gwahaniaethu sydd wrth wraidd pob aflonyddu.

Atodiad 2 - Rheoli Perfformiad

Mae'r Awdurdod yn disgwyl i'w holl reolwyr gymhwyso egwyddorion ei Fframwaith Rheoli Perfformiad yn gyson ar draws y sefydliad cyfan er mwyn sicrhau y darperir gwasanaethau cyhoeddus o ansawdd uchel yn effeithiol.

Un o gyfrifoldebau allweddol pob rheolwr yw ymgysylltu â'i dîm, ei arwain a'i gynorthwyo i gyflawni amcanion perfformiad y cytunwyd arnynt drwy'r fframwaith goruchwylio/arfarnu.

Fodd bynnag, drwy'r broses hon bydd adegau pan fydd rheolwr yn nodi gweithiwr unigol sy'n tanberfformio ac yn y sefyllfa hon mae'r Awdurdod yn disgwyl i'r rheolwr reoli a chefnogi'r gweithiwr yn briodol er mwyn iddo wella.

Mae tanberfformiad nad eir i'r afael ag ef yn cael effaith andwyol ar ddarparu gwasanaethau a llwyth gwaith a morâl gweithwyr eraill.

Mae'r wybodaeth a amlinellir isod yn rhan o'r Sefydliad Siartredig Personél a Datblygu sy'n helpu i ddangos y gwahaniaeth rhwng rheoli cadarnhaol a bwlio. Mae'r Awdurdod yn disgwyl i'w reolwyr reoli tanberfformiad yn gadarnhaol.

Mae'r wybodaeth yn cyfeirio'n benodol at berfformiad mewn timau ond yn yr un modd gellir ei defnyddio mewn perthynas ag unigolion.

Rheoli cadarnhaol a bwlio

Yn aml, mae'r bobl sy'n cael eu cyhuddo o fwlio yn ei chael hi'n anodd cydnabod eu bod yn ymddwyn fel bwli neu mewn ffordd ymosodol. Ar y llaw arall, mae rhai rheolwyr yn pryderu am fynd i'r afael â pherfformiad gwael a chael eu cyhuddo o fwlio.

Pan fydd rheolwyr llinell yn gorfod delio â thîm sy'n tanberfformio, rhan o'u rôl yw ysgogi'r tîm i berfformio'n fwy effeithiol. Mae'r broses o gyflwyno newidiadau i'r ffordd y mae timau'n gweithio fel arfer yn cynnwys nifer o feysydd, gan gynnwys gosod safonau, nodi a delio â gwallau a chamgymeriadau, mwy o hyblygrwydd o ran rolau, newid blaenoriaethau a lleihau gwariant afresymol.
Os yw'r newidiadau hyn yn cael eu cyflwyno a'u rheoli'n gywir, gallant wneud y gwelliannau busnes angenrheidiol heb achosi dim neu fawr ddim o drallod i weithwyr. Fodd bynnag, os yw'r rheolwr llinell yn delio â newid yn wael, gall honiadau o fwlio ddigwydd.
Gwahaniaethau rhwng rheoli positif a bwlio wrth reoli timau sy'n perfformio'n wael:

Atodiad 3 - Ffyrdd Anffurfiol o Ddatrys Gwrthdaro

1. Cyfathrebu Uniongyrchol

Os yw eich trafodaethau fel pe baent yn “mynd i unman” rhowch gynnig ar ffordd arall. Er enghraifft, os nad yw'r person yn ateb eich negeseuon ffôn, rhowch gynnig ar sgwrs drwy e-bost neu sgwrs wyneb yn wyneb. Os yw eich sgyrsiau ar lafar yn troi mewn cylchoedd, ceisiwch gynnwys person arall i hwyluso'r sgwrs neu ysgrifennwch lythyr.

2. Esbonio'r effaith arnoch eich hun

Un ffordd o wella parch wrth gael trafodaeth anodd yw defnyddio datganiadau sy'n dechrau gyda'r person cyntaf yn hytrach na'r ail berson h.y. esbonio sut ydych chi'n teimlo a beth yr hoffech ei gael yn hytrach na dehongli neu farnu beth wnaeth y parti arall neu ddyfalu cymhellion y parti arall.

Amrywiad ar y dull hwn yw esbonio:

Pan wnaethoch…. Rwy'n teimlo.... Ai dyma'r hyn oeddech chi'n ei fwriadu?

Hynny yw, rydych yn esbonio mewn modd mor ffeithiol ag sy'n bosibl sut y gwnaethoch ymateb i'r hyn a ddywedwyd neu a wnaed gan y person arall (neu na wnaed), ac wedyn yn esbonio sut rydych chi'n teimlo y mae hyn wedi effeithio ar eich perthynas waith. Gallwch wedyn ofyn i'r person arall ymateb.

Gallai'r person arall (neu'r bobl eraill) gyfaddef mai eu bwriad yn wir oedd creu mwy o bellter rhyngoch. Ar y llaw arall, gallent gydnabod bod hyn yn ganlyniad anfwriadol i'r hyn a wnaethant, a dechrau trafodaeth ar sut i newid eu ffordd o gyfathrebu a gwella eich perthynas yn y dyfodol.

3. Ysgrifennu Llythyr

Gall ysgrifennu eich meddyliau fod o help mawr i chi er mwyn cael pethau'n glir a meddwl am yr hyn rydych am ei ddweud a sut rydych am ei ddweud wrth y person arall - a fydd yn gallu darllen y llythyr ac adfyfyrio ar ei gynnwys mewn preifatrwydd, heb y pwysau o orfod rhoi ymateb i chi ar unwaith.

Dylai fod gan lythyr 3 rhan:

a. Y ffeithiau fel rydych yn eu gweld - heb unrhyw ddehongliadau neu farnau. Yr hyn y byddai tâp sain neu dâp fideo yn ei recordio.
b. Eich teimladau neu'ch adweithiau. Yr effaith, yr anawsterau neu'r niwed sy'n bodoli yn awr.
c. Y ffyrdd o wella pethau yr ydych yn eu cynnig. Beth ydych chi'n meddwl ddylai ddigwydd nesaf, eich syniadau ar gyfer camau nesaf adeiladol, neu “reolau sylfaenol” ar gyfer y dyfodol.

Weithiau mae hi o gymorth i ysgrifennu llythyr, hyd yn oed os nad ydych yn ei roi i'r person arall neu'r bobl eraill. Gallai fod o gymorth i chi ddeall eich teimladau a nodi eich blaenoriaethau, a gall hefyd weithredu fel “sgript” ar gyfer yr hyn rydych am ei bwysleisio pan fyddwch yn siarad uniongyrchol â'r parti arall.

4. Gofyn i drydydd parti diduedd hwyluso

Weithiau mae o gymorth i gynnwys rhywun annibynnol a diduedd i helpu'r cyfathrebu rhyngoch chi a'r sawl y gallech fod yn cael trwbl gydag ef/hi, a'ch helpu i ddatrys eich pryderon mewn modd adeiladol. Gallai'r person hwn fod eich rheolwr llinell, cynrychiolydd Undeb Llafur neu Bartner Busnes Adnoddau Dynol a all ddefnyddio ei sgiliau i hwyluso rhwng unigolion yn anffurfiol. Rhaid i bawb sy'n ymwneud â'r broses gadw cyfrinachedd llwyr.

Atodiad 4 - Rheoli Gwrthdaro

Canllaw i Reolwyr

Rheoli gwrthdaro rhwng unigolion

1. Cael gair tawel

Mewn llawer o anghydfodau rhwng unigolion ceir newid clir o gam anffurfiol i gam ffurfiol yn y gwrthdaro.

Mae'r cam anffurfiol yn aml yn golygu siarad â'ch gweithwyr, a gwrando arnynt. Yn aml gall rhoi amser a lle i bobl fynegi eu teimladau a'u pryderon helpu i glirio'r aer.

Mae angen i weithwyr wybod hefyd:

• y gallant siarad â chi os oes ganddynt broblem yn y gwaith.
• y byddwch yn gwrando arnynt ac yn cymryd eu pryderon o ddifrif; a
• â phwy y gallant siarad os ydynt yn ei chael hi'n anodd trafod eu pryderon â chi, e.e. yr Adran Adnoddau Dynol.

Mae'n helpu os gallwch feithrin diwylliant yn eich tîm sy'n annog gweithwyr i fynegi eu barn a meddwl am ffyrdd o ddatrys problemau.

2. Ymchwilio'n anffurfiol

Peidiwch â gwneud penderfyniadau cyflym ar sail teimlad greddfol ynglŷn â'r hyn sy'n digwydd. Cymerwch amser i siarad ag aelodau'r tîm, cydweithwyr a chasglu unrhyw wybodaeth berthnasol am y bobl sydd yn ymwneud â'r mater. Er enghraifft, efallai y bydd angen i chi siarad ag aelod o'r adran Adnoddau Dynol er mwyn cael cyngor neu gallai cydweithiwr neu oruchwyliwr fod yn ymwybodol o unrhyw broblemau personol sy'n effeithio ar berfformiad gweithiwr.

Mae angen i chi hefyd fod yn glir ynghylch eich rôl yn y broses o ddatrys y gwrthdaro a'r hyn yr ydych yn gobeithio ei gyflawni. Bydd gan y rhan fwyaf o bobl sy'n cael eu hunain mewn gwrthdaro eu syniadau eu hunain ynghylch yr hyn yr hoffent ei weld yn digwydd, ond beth fyddai'n ganlyniad rhesymol i bawb?

3. Defnyddio gweithdrefnau mewnol yr Awdurdod

Os yw gweithiwr yn gwneud cwyn swyddogol i chi yna mae'r gwrthdaro wedi symud tuag at gam mwy ffurfiol. Os yw hyn yn digwydd mae angen i chi gyfeirio at Bolisi Achwyniadau'r Awdurdod wrth ddelio ag achwyniadau, bwlio neu aflonyddu - yn ogystal â'r Polisi Disgyblu ar gyfer camymddwyn, y Polisi Galluogrwydd ar gyfer perfformiad gwael a'r Polisi Absenoldeb Salwch. Ceir hefyd weithdrefnau ar wahân ar gyfer ymdrin ag anghydfodau torfol.

4. Gwella eich sgiliau fel rheolwr

Mae cael sgyrsiau un i un gyda gweithwyr a rheolwyr eraill yn gofyn am gryn dipyn o sensitifrwydd ac empathi. Mae angen i chi:

• wrando ar yr hyn y mae gweithwyr yn ei ddweud a cheisio sylwi ar unrhyw ffactorau sylfaenol sy'n achosi anhapusrwydd neu straen.
• holi gweithwyr mewn modd pwyllog a digynnwrf, gan roi tawelwch meddwl iddynt a'r cyfle i siarad yn rhydd.
• ailfframio'r hyn a ddywedwyd fel bod modd gweld problemau mewn goleuni gwahanol.
• adeiladu timau trwy ffurfio cysylltiadau rhwng buddion yr unigolyn a buddion y tîm, eich adran neu'r Awdurdod.
• arwain trwy esiampl a gosod y cywair cywir ar gyfer y ffordd y mae pobl yn cyfathrebu â'i gilydd yn eich tîm a sicrhau bod yna barch tuag at amrywiaeth (gweler Polisi Cydraddoldeb ac Amrywiaeth yr Awdurdod a gwnewch yn siŵr fod eich tîm yn ymwybodol o hyn hefyd).

Gall hyfforddiant a datblygiad eich helpu i fod yn ymwybodol o'r materion cyflogaeth cyfredol a chadw eich sgiliau rheoli'n gyfoes. Edrychwch ar Bolisi Dysgu a Datblygu'r Awdurdod a gofynnwch am gyngor gan eich Ymgynghorydd Dysgu a Datblygu Corfforaethol.

Ceir hefyd ystod o gyfleoedd hyfforddiant a datblygu ar gyfer eich tîm os oes gennych bryderon ynghylch dynameg tîm ac ati, a bydd y tîm Dysgu a Datblygu yn gallu rhoi cyngor.

5. Ystyried cael help

Yn aml mae rheoli gwrthdaro rhwng gweithwyr yn fater o ddeall y canfyddiadau sydd gan un person o'r person arall. Canfyddiad yw'r broses o ddehongli'r wybodaeth yr ydym yn ei chasglu am bobl eraill - trwy wrando, siarad, arsylwi a rhyngweithio'n gyffredinol.

Weithiau gall ymdrin â'r canfyddiadau hyn brofi eich sgiliau rheoli pobl i'r eithaf. Efallai y bydd angen hyfforddiant arbennig arnoch - neu sgiliau parti allanol - i reoli gwrthdaro'n llwyddiannus. Yn yr amgylchiadau hyn gallwch ofyn am gyngor gan Adnoddau Dynol a all eich cynorthwyo i nodi technegau i helpu rheolwyr i archwilio eu ffyrdd eu hunain o ddatrys heriau yn y gwaith, a'r tîm dysgu a datblygu corfforaethol a fydd yn gallu eich cynghori ynghylch y cymorth sydd ar gael i ddatblygu eich sgil, eich gwybodaeth a'ch dealltwriaeth o ddatrys gwrthdaro.

Atodiad 5

Os hoffech chi drafod eich pryderon yn y lle cyntaf, gallwch gysylltu â'r canlynol:

Adnoddau Dynol

Cysylltwch â cehrduty@sirgar.gov.uk

Iechyd Galwedigaethol
Cysylltwch â derbynfa Iechyd Galwedigaethol ar 01267 246060 neu rif estyniad 6060 neu anfon e-bost at: IechydGalwedigaethol@sirgar.gov.uk

Dysgu a Datblygu
Cysylltwch â Cymorth Busnes Dysgu a Datblygu ar 01267 246176 neu rif estyniad 6171 neu anfon e-bost at: Dysguadatblygu@sir.gov.uk

Undebau Llafur

Unsain – Debbie Gough, Ysgrifennydd Canghennau, Debbie.gough@unisoncarms.co.uk neu euunisoncarms1@btconnect.com 01267 852013.

GMB – Jonathan James, Ysgrifennydd Canghennau, e-bost JWJames@sirgar.gov.uk neu Ffôn: 07581 334769.

Unite – Brian Harries, Ysgrifennydd Canghennau, e-bost BVHarries@sirgar.gov.uk neu Ffôn: 07718 925787.