Y Polisi a'r Weithdrefn Ailstrwythuro - Awst 2026

1. Cyflwyniad

Mae newid a gynlluniwyd yn digwydd yn yr Awdurdod yn gyson. Gall y newidiadau hyn fod yn weddol fach heb fawr o effaith ar y staff, megis maes parcio newydd i'r staff neu bolisi newydd. Gall newid sefydliadol mawr olygu ailstrwythuro adrannau neu drosglwyddo gwasanaethau o fewn yr Awdurdod. Yn bennaf, gwella gwasanaethau a chanlyniadau fydd diben y newidiadau hyn. Beth bynnag fo'r newid, mae'n debygol y bydd yn herio 'trefn arferol' pobl a hyn yn oed eu hargraff o'r amgylchedd gwaith mewn rhyw ffordd.

Cyn mynd ati i weithredu newid a gynlluniwyd, mae angen deall pam yr ydym yn newid, yr hyn y bydd y newid yn ei gyflawni, a yw'r amcanion yn rhai gwirioneddol a pherthnasol, pwy fydd yn arwain ac yn ysbrydoli pobl i gyd-fynd â'r newid, a sut y byddwn yn mesur llwyddiant.

Mae'n bwysig ystyried y math o newid rydych yn ei wneud i sicrhau bod y polisi hwn yn cael ei roi ar waith yn ffordd gywir i symud eich proses newid yn ei blaen. Os ydych ond yn lleihau nifer y swyddi yn eich strwythur ond fel arall nid yw eich strwythur yn newid, efallai y bydd yn fwy priodol i ddilyn Polisi Dileu Swyddi yr Awdurdod. Os yw'r newidiadau i'r strwythur yn fach iawn e.e. creu swydd newydd, creu swydd newydd ar radd uwch a dileu swydd ar radd is, newidiadau o ran gradd neu fân ailstrwythuro, efallai y gellir cefnogi'r newidiadau hyn a'u rhoi ar waith gan adroddiad Swyddog Dirprwyedig. Mae'n bwysig ceisio cyngor gan eich Arweinydd/Uwch-bartner Busnes i drafod a sicrhau bod y polisi cywir a'r weithdrefn gywir yn cael eu rhoi ar waith i'r amgylchiadau. Hefyd, mae'n rhaid trafod unrhyw newidiadau sy'n arwain at gost ychwanegol i'r gwasanaeth gyda'ch Tîm Cyllid Adrannol.

Mae’n bwysig rheoli unrhyw newid. Mae rhai gweithwyr yn ofni newid ac mae angen i hyd yn oed y rhai sy'n croesawu'r newid fod yn glir am y rhesymau dros y newid a dylid cyfathrebu â nhw yr holl ffordd drwy'r broses. Gall gwneud camgymeriadau fod yn gostus i'r Awdurdod mewn sawl ffordd. Colli hygrededd ac ymddiriedaeth, gweithwyr allweddol yn gadael, cynnydd mewn absenoldeb salwch, morâl is, a hyd yn oed cyfreitha costus ar ffurf hawliadau posibl am ddiswyddo annheg mewn tribiwnlys cyflogaeth.

Dylai egwyddorion y Polisi hwn gael eu rhoi ar waith gan bob rheolwr wrth arwain a gweithredu newid sy'n gysylltiedig â phrosiect ailstrwythuro. Mae'r un mor bwysig bod gweithwyr yn ymwybodol o'r hyn sydd ar gael i'w cynorthwyo cyn y broses, yn ystod y broses ac ar ôl y broses.

Mae'r dogfennau cysylltiedig y dylid eu hystyried ar y cyd â'r polisi hwn wedi'u cynnwys yn yr Atodiadau.

Gall gweithwyr nad ydynt yn gallu cyrchu mewnrwyd y Cyngor gael yr holl wybodaeth y cyfeiria'r Polisi hwn ati drwy gysylltu â'u rheolwr llinell neu â'u Partner Busnes Adnoddau Dynol.

2. Cwmpas

Mae'r polisi hwn yn berthnasol i bob cyflogai gan gynnwys athrawon a gyflogir yn ganolog, ond mae polisi gwahanol i staff ysgolion a reolir yn lleol. Yn absenoldeb polisi y cytunwyd arno’n lleol gan ysgolion unigol, dylid dilyn egwyddorion y polisi hwn.

3. Rolau a Chyfrifoldebau

Rheolwyr

Cyfathrebu, cyfathrebu a chyfathrebu;
Bod yn gyfrifol am sicrhau bod i bob gweithiwr ran lawn yn y broses newid:
Sicrhau ymwneud cynnar â'ch Arweinydd/Partner Busnes Adnoddau Dynol, Partner Busnes Arweiniol (Iechyd a Diogelwch) a'ch Cyfrifydd drwy 'gyfarfod cynllunio' yn enwedig pan yw'n amlwg y gall y newid arfaethedig effeithio ar weithwyr;
Ymgysylltu â'r Undebau Llafur cydnabyddedig ar ddechrau'r broses;
Ymgysylltu â Dysgu a Datblygu i nodi unrhyw ddatblygu sgiliau posibl neu gymorth ychwanegol o ran arwain er mwyn cynorthwyo'r broses bontio;
Cynnwys y gweithwyr hynny sy'n absennol o'r gweithle am ba reswm bynnag e.e. salwch, absenoldeb mamolaeth, neu'r staff hynny sydd ar secondiad, a gwneud addasiadau rhesymol i sicrhau bod gan bawb yr un mynediad i bob rhan o'r broses;
Ystyried a oes angen i'r cynnig gael 'cymeradwyaeth wleidyddol' e.e. Bwrdd Gweithredol – lle mae cynlluniau ailstrwythuro yn effeithio ar ddarparu gwasanaethau i'r cyhoedd;
Sicrhau y cedwir cofnod pendant o'r broses ac y rhoddir gwybodaeth glir i'r holl staff perthnasol yn amserol;
Ystyried eich arddull arweinyddiaeth o ran y newid. Gallai’r hyn sy’n briodol ddibynnu ar faint y newid.

4. Gweithwyr

"Gall rhoi llais i weithwyr o ran sut y caiff newid ei reoli helpu i gynnal eu hymdeimlad o lesiant." Y Gwasanaeth Cynghori, Cymodi a Chyflafareddu. ACAS.

Ystyried goblygiadau'r cynigion i chi fel unigolyn ac o ran darparu gwasanaethau.

Cyfranogi yn y broses ymgynghori'n unigol ac ar y cyd a/neu drwy eich cynrychiolydd undeb llafur, cynnig sylwadau adeiladol, ac awgrymu dewisiadau gwahanol lle bo'n briodol. Anogir gweithwyr i gydnabod a deall y gofynion trefniadaethol sy'n sbarduno newid, ac mae'n bwysig i weithwyr fod yn ymatebol, yn hyblyg ac yn agored i newid.

5. Adnoddau Dynol

"Rôl Adnoddau Dynol o ran 'rheoli newid yn effeithio' yw'r prif ofyniad sgiliau ar gyfer y dyfodol." Sefydliad Siartredig Personél a Datblygu (CIPD).

Sicrhau bod yr holl ganllawiau a dogfennau ailstrwythuro cymeradwy yn gyfredol, yn berthnasol ac ar gael i bob rheolwr a gweithiwr, ac y cyfeirir pobl atynt, fel bo'n briodol;

Ymgysylltu â rheolwyr gwasanaeth i'w cynorthwyo i lunio'r cynigion ynghylch newid, a'r strategaeth ailstrwythuro sy'n cynnwys cyngor ynghylch amserlenni realistig, unrhyw risgiau sy'n gysylltiedig â'r newid arfaethedig, a chynllun gweithredu y cytunwyd arno er mwyn symud y newid yn ei flaen;

Cynorthwyo i ymgysylltu ac ymgynghori â staff ac undebau llafur fel bo'n briodol;

Gwireddu'r 'newid' ar y systemau Adnoddau Dynol perthnasol er mwyn sicrhau cywirdeb gwybodaeth ynghylch y gweithlu.

6. Newid

Er mwyn i'r Awdurdod allu addasu i ofynion sy'n newid, bydd angen newidiadau o bryd i'w gilydd mewn rolau, cyfrifoldebau a/neu arferion gwaith. Mae hyblygrwydd yn hanfodol a disgwylir i weithwyr dderbyn newidiadau rhesymol a all gynnwys newid teitl swydd, llinellau atebolrwydd, a newidiadau cymharol fach mewn proffiliau swydd. Mae'n hollbwysig cyfathrebu a chynnal dialog â'r gweithwyr dan sylw dan y fath amgylchiadau a rhaid rhoi cyfle i weithwyr fynegi eu barn a gwneud awgrymiadau. Dylid rhoi rhybudd rhesymol (yn gymesur â hyd a lled y cynnig) ynghylch unrhyw newidiadau, ac i'r graddau sy'n ymarferol, dylai fod cymorth i addasu i'r ffordd newydd o weithio. Yn dibynnu ar faint y newid a gynllunnir, efallai y bydd yn ofynnol cynnal cyfnod ymgynghori statudol.

Mae newid yn gallu digwydd ar sawl ffurf:

A) Gall fod ar ffurf 'amrywio contract' oherwydd y newidiadau sy'n ofynnol o ran darparu gwasanaethau, cwtogi ar wasanaethau, gwneud arbedion effeithlonrwydd ac o ran gofynion eraill. Ni ellir newid contractau cyflogaeth heb gytundeb y gweithiwr. Gall eich Partner Busnes Adnoddau Dynol eich cynghori sut y gellir ymdrin â'r broses hon a hefyd, y camau i'w cymryd os yw gweithiwr yn gwrthod y newid.

B) Gall newid fod ar ffurf 'Trosglwyddo Ymgymeriadau (Diogelu Cyflogaeth) – TUPE'. Trosglwyddiad busnes y mae'r Rheoliadau'n berthnasol iddo yw 'trosglwyddiad TUPE'. Mae'r Rheoliadau'n diogelu gweithwyr pan fydd perchenogaeth y busnes y maent yn gweithio iddo yn newid dwylo drwy ddarparu bod eu contractau cyflogaeth yn trosglwyddo'n awtomatig i'r cyflogwr newydd. Mae'r Rheoliadau'n berthnasol pan fo'r cyfan neu ran o fusnes neu ymgymeriadau'r cyflogwr yn cael eu trosglwyddo ar ffurf 'busnes gweithredol' i gyflogwr arall. Maent hefyd yn berthnasol i "newid mewn darpariaeth gwasanaeth" lle bydd contract cyflawni swyddogaeth yn cael ei roi i gyflenwr allanol, yn dod yn gontract mewnol unwaith eto, neu'n cael ei drosglwyddo i gontractwr newydd. Bydd newid mewn darpariaeth gwasanaeth yn digwydd os bydd:

Gwasanaeth a oedd gynt yn cael ei ddarparu gan y cleient yn cael ei gontractio allan i drydydd parti;
Contract i ddarparu gwasanaeth yn cael ei roi i gontractwr gwahanol ar ôl proses dendro; neu
Cleient yn dod â gwasanaeth, yr arferid ei gyflawni gan gontractwr, yn ôl yn fewnol eto.

Gellir cael rhagor o gyngor ynghylch TUPE gan eich Partner Busnes Adnoddau Dynol.

Gall newid fod ar ffurf posibilrwydd 'Dileu Swyddi' (gweler y Broses Dileu Swyddi). Bydd dileu swydd yn digwydd pan gaiff gweithwyr eu diswyddo oherwydd bod y cyflogwr wedi/yn bwriadu rhoi'r gorau i gynnal y busnes at y dibenion y cyflogwyd y gweithiwr neu yn y man lle cyflogwyd y gweithiwr, neu fod gofynion y busnes am weithwyr i wneud math penodol o waith neu ei wneud yn y man lle'u cyflogwyd, wedi dod i ben neu leihau neu y disgwylir i'r gofynion hynny ddod i ben neu leihau. Gallwch gael rhagor o gyngor am ddileu swyddi gan eich Partner Busnes Adnoddau Dynol.

7. Cynllunio a Pharatoi

Pan yw'n amlwg y gall newidiadau arfaethedig mewn gwasanaethau gael effaith ar staff, dylid galw cyfarfod cynllunio i drafod y cynigion. Dylai Arweinydd y Prosiect a hefyd (os nad yr un ydyw), Pennaeth y Gwasanaeth, Cyfrifydd Grŵp, Arweinydd/Partner Busnes Adnoddau Dynol a Phartner Busnes Arweiniol (Iechyd a Diogelwch) fod yn y cyfarfod hwn. Dylai'r cyfarfod gael ei gynnal cyn i ddim byd gael ei gyflwyno i gyfarfodydd y Tîm Rheoli Adrannol. Bydd y dull cydweithio hwn yn ategu dilysrwydd y cynigion ynghylch newid.

Bydd y cyfarfod cynllunio hwn yn nodi unrhyw gamau y mae angen eu cymryd cyn ac yn ystod yr adolygiad ac ailstrwythuro ac yn cytuno ar y camau i'w cwblhau:

Cynllun y Prosiect Ailstrwythuro gan gynnwys yr amserlen gyfathrebu (Atodiad A);
Asesiad Effaith Integredig;
Dogfen y Briff Ymgynghori ar y Cynnig;
Adolygu adroddiad cychwynnol y Swyddog Gweithredol/Dirprwyedig i'w gyflwyno i'r Tîm Arweinyddiaeth Strategol/Tîm Rheoli Adrannol.

Bydd canlyniadau'r rhain yn cael eu hadolygu fel y bo'n briodol i nodi unrhyw gamau pellach sydd eu hangen.

Ar ôl cael cymeradwyaeth i ymgynghori, symud i'r cam nesaf.

8. Ymgynghoriad

Cyn dechrau ymgynghori â'r grwpiau gweithwyr yr effeithir arnynt, a dosbarthu'r cynigion i'r rhanddeiliaid perthnasol eraill, bydd Arweinydd y Prosiect, drwy gyfrwng ei Arweinydd/ Partner Busnes Adnoddau Dynol, yn rhannu dogfennau'r cynnig (y Briff Ymgynghori ynghylch y Cynnig, ac adroddiad cychwynnol y Swyddog Dirprwyedig) â'r Undebau Llafur cydnabyddedig. Dylid cytuno ar y cyfnod y dylai'r cyfryw wybodaeth gael ei hystyried yn wybodaeth gyfrinachol. Er na fydd modd i'r Undebau Llafur cydnabyddedig rannu'r wybodaeth hon, nid yw hyn yn awgrymu y cytunwyd o gwbl ar y newidiadau cyn cychwyn y cam ymgynghori.

Gallai'r broses ymgynghori gynnwys:

Derbyn a mynd i'r afael ag unrhyw gwestiynau am y cynigion ar gyfer newid;
Ystyried unrhyw sylwadau, safbwyntiau neu gynigion amgen a gyflwynir ar y cynigion newid fel sail ar gyfer penderfynu ar unrhyw benderfyniad terfynol i symud ymlaen neu fel arall;
Ystyried unrhyw sylwadau neu farn ar y weithdrefn newid ac unrhyw ohebiaeth sy'n benodol i'r ymarfer newid dan sylw.

Mae'n bosibl y bydd y cyfeiriad strategol, a oedd yn llywio'r cynigion, wedi'i rannu eisoes mewn fforymau adrannol er mwyn ymgysylltu â'r undebau llafur. Rhaid i'r manylion, a ddylai gynnwys y strwythurau staffio presennol ac arfaethedig, a goblygiadau ariannol y cynnig, gael eu darparu, fan hwyraf, saith niwrnod calendr cyn y cyfarfod ymgynghori cychwynnol â'r staff. Bydd hyn yn golygu y bydd gan yr undebau llafur priodol fanylion ymlaen llaw, a lle bo'n briodol, gyfle i gyfrannu'n gynnar i ddogfen y Briff Ymgynghori.

Bydd Arweinydd y Prosiect yn anfon e-bost/ysgrifennu at yr holl staff perthnasol i'w gwahodd i gyfarfod i ddechrau'r ymgynghori ynghylch y cynigion (Atodiad B). Hefyd gall Arweinydd y Prosiect gysylltu ag unigolion cyn anfon unrhyw ohebiaeth os bernir bod hyn yn briodol. Darperir copi o'r ddogfen 'Briff Ymgynghori ar y Cynnig' yn y cyfarfod ynghyd â'r strwythur staffio presennol ac arfaethedig, amserlen ddrafft a fersiynau drafft o broffiliau swyddi ar gyfer yr holl swyddi newydd neu ddiwygiedig (i gael sylwadau).

Mae angen ystyried maint y grŵp staff yr effeithir arno, ac a fydd yn briodol cynnal mwy nag un cyfarfod neu gyfarfodydd mewn mannau gwahanol (gweler rolau a chyfrifoldebau'r rheolwr), i sicrhau bod yr holl weithwyr perthnasol (gan gynnwys y rhai sy'n absennol) yn rhan o'r broses.

Dylid cadw cofnod o'r cyfarfod, ynghyd â manylion pawb oedd yn bresennol. Os na fydd modd i aelod(au) staff ddod i'r cyfarfod ymgynghori, dylid rhoi cyfle i gysylltu/gwrdd ar wahân ag Arweinydd y Prosiect. Rhaid rhoi sylw priodol hefyd i sicrhau bod unrhyw aelod staff a all fod yn absennol o'i swydd barhaol, e.e. oherwydd secondiad mewnol/allanol, absenoldeb tadolaeth/mamolaeth, absenoldeb salwch, seibiant gyrfa ac ati, yn cael cyfle i ddod i'r cyfarfod ymgynghori. Os nad yw gweithiwr yn gallu dod, dylai Arweinydd y Prosiect gysylltu â’r gweithiwr i roi'r wybodaeth berthnasol. Yn dilyn y cyfarfod, anfonwch e-bost lle bynnag y bo modd yn cadarnhau'r hyn a drafodwyd ac y cytunwyd arno. Gellir rhannu hyn hefyd â staff nad oeddent yn gallu bod yn bresennol am unrhyw reswm.

Bydd amserlen y cyfnod ymgynghori yn gymesur â hyd a lled y cynnig ailstrwythuro *. Bydd yr ymgynghori â'r gweithwyr a'r undebau llafur yn digwydd ar yr un pryd. Dylid annog y ddau i gyflwyno sylwadau ar y cynigion.

Y pryd hwn, gellir mynd ati i gyhoeddi'r cynigion yn ehangach. Bydd hyn wedi'i gytuno fel rhan o'r strategaeth gyfathrebu yng nghynllun y prosiect, neu efallai y daw'r angen i wneud hyn yn amlwg yn ystod y cyfnod ymgynghori.

Bydd staff yn cael cyfle i gael cyfarfod un ag un â rheolwr priodol os dymunant drafod unrhyw faterion y tu allan i'r grŵp, neu godi unrhyw faterion y gall fod angen eu hystyried wrth weithredu'r ailstrwythuro.

Adeg cau'r cyfnod ymgynghori, rhaid darllen yr holl ymatebion a'u hystyried, a rhaid adolygu'r cynnig gan ystyried unrhyw sylw perthnasol. Rhaid cyhoeddi adborth yr ymgynghoriad, gan gynnwys ymateb i'r holl sylwadau sydd wedi dod i law, a rhaid dosbarthu hwn i'r holl staff a'r undebau llafur sy'n rhan o'r broses. Yn dibynnu ar nifer yr ymatebion, efallai y bydd yn briodol trafod y pwyntiau ar sail thema.

Fel rheol ni fyddai Cyfarfod Grŵp arall yn cael ei alw'r pryd hwn, wedi i'r cyfnod ymgynghori gau. Fodd bynnag mae disgresiwn i gynnal cyfarfod arall os ystyrir y gall hyn ddatrys unrhyw faterion sy'n weddill. Gall cais am hyn gael ei wneud gan Arweinydd y Prosiect neu Gynrychiolydd yr Undebau Llafur ar ran y gweithwyr yn y maes gwasanaeth sy'n cael ei ailstrwythuro. Bydd Arweinydd y Prosiect yn adolygu dogfennau'r cynnig, y proffiliau swyddi ac ati, gan ystyried yr ymgynghoriad. Efallai y bydd angen cyhoeddi dogfennau diwygiedig i'w hystyried ymhellach a'u cymeradwyo gan y Tîm Uwch-arweinwyr a'r Tîm Rheoli Adrannol. Lle bernir nad yw newidiadau'n angenrheidiol nac yn briodol, bydd Arweinydd y Prosiect yn cadarnhau nad oes dim wedi newid ac yn mynd rhagddo â chyhoeddi'r ddogfennaeth derfynol.

* Bydd y Partner Busnes Adnoddau Dynol sy'n cynorthwyo yn cynghori ynghylch y cyfnodau ymgynghori priodol lle bo cynigion yn dangos bod posibilrwydd o sefyllfa 'dileu swyddi ar y cyd'.

9. Ymgynghori yn Ystod Ailstrwythuro Fesul Cam

Yn dibynnu ar natur a maint yr ailstrwythuro, efallai y byddai'n briodol gweithredu hyn fesul cam. Er enghraifft, lle mae ailstrwythuro'n cynnwys pob lefel o'r gwasanaeth, efallai y byddai'n briodol gweithredu ar lefel y rheolwyr i ddechrau. Byddai hyn yn galluogi'r haen reoli newydd i gymryd rhan wrth lunio gweddill y strwythur newydd. Yn yr achos hwn, er y bydd yr achos dros newid yn cael ei sefydlu, efallai na fydd gwybodaeth am sut y bydd hynny'n effeithio ar staff yn glir. Felly, mae'n bwysig, fel rhan o ailstrwythuro fesul cam, y cynhelir ymgynghoriad ar bob cam, lle mae manylion penodol y strwythur yn cael eu rhyddhau.

10. Gweithredu – Llenwi Swyddi Newydd yn y Strwythur Newydd

Swyddi Newydd

Lle bo swyddi newydd yn cael eu creu o fewn y strwythur newydd, a lle pennwyd nad oes ymgeiswyr 'Cadarnhau mewn Swydd' o'r grŵp gweithwyr o fewn y maes gwasanaeth sy'n cael ei ailstrwythuro, bydd y swyddi hyn yn cael eu hysbysebu. I gychwyn bydd mynegiannau o ddiddordeb ar gyfer y swyddi hyn yn gyfyngedig i'r gweithwyr hynny yn y maes gwasanaeth sy'n cael ei ailstrwythuro (Atodiad I). Fel rheol bydd swyddi newydd yn cael eu rhyddhau ar sail haen wrth haen. Bydd y broses ddethol yn unol â Phrosesau Recriwtio yr Awdurdod.

Cadarnhau mewn Swydd

A) Mae Cadarnhau mewn Swydd yn briodol lle asesir bod swyddi cymharol rhwng yr hen strwythur a'r strwythur newydd o ran y dyletswyddau/cyfrifoldebau (a ddiffinnir fel o leiaf 70% o'r swydd o fewn y strwythur newydd) a gradd cyflog (fel rheol ni fydd hyn yn fwy nag un radd yn uwch neu'n is na gradd cyflog bresennol y gweithiwr). Hefyd rhaid i'r meini prawf hanfodol yn y proffil swydd gael eu bodloni yn llawn neu mae'n rhaid gallu gwneud hynny â chymorth a hyfforddiant rhesymol. Fel rheol byddai unrhyw hyfforddiant/gymorth angenrheidiol am gyfnod nad yw'n hwy na 12 wythnos.

Lle bo'n berthnasol, hysbysir staff drwy lythyr ei bod yn ofynnol iddynt lenwi ffurflen(ni) 'Asesiad Priodoldeb' ar gyfer eu hasesiad. (Atodiadau C a D).

Dim ond pan fodlonir yr amodau uchod, a phan fo swyddi digonol i'r ymgeiswyr cymwys, y gellir defnyddio Cadarnhau mewn Swydd.

Mae'n hanfodol y gwneir y penderfyniadau hyn yn wrthrychol ac mewn modd cyson. Dylid cadarnhau o'r cychwyn cyntaf pwy fydd y rheolwr/rheolwyr a fydd yn gyfrifol am gynnal y broses Asesiad Priodoldeb. Rhaid i Reolwyr sicrhau bod eu penderfyniadau'n seiliedig yn unig ar ymresymu ffeithiol a gwrthrychol y bydd yn rhaid ei gyfiawnhau a rhoi tystiolaeth amdano. Cyn y gellir cadarnhau unrhyw ganlyniadau, rhaid i’r Partner Busnes Adnoddau Dynol sy’n cynorthwyo fod wedi cael gwybod am y penderfyniadau a wnaed a chael yr holl wybodaeth berthnasol. Yna gellir hysbysu staff a ydynt wedi'u cadarnhau mewn swydd ai peidio. (Atodiad E neu Atodiad G).

B) Efallai y bydd adegau lle ystyrir bod swyddi cymharol, ac ymgeiswyr cymwys (fel y nodir uchod) ond nad oes digon o swyddi ar gyfer y rhestr staff. Rhaid ystyried hyn yn y cam cynllunio.

Yn y sefyllfa hon, rhaid gweithredu meini prawf ar gyfer dethol er mwyn penderfynu pwy a benodir i'r swyddi sydd ar gael. Gellid dethol drwy asesiad pen bwrdd ar sail matrics y cytunwyd arno neu drwy gyfweliad Dethol. Dylai rheolwyr ofyn am gyngor gan Bartner Busnes Adnoddau Dynol. Gweler Polisi Dileu Swyddi yr Awdurdod.

‘Mewn Perygl’

Mewn sefyllfaoedd lle bo gweithwyr heb gael eu cadarnhau mewn swyddi a heb lwyddo i gael unrhyw un o’r swyddi newydd sydd ar gael yn y maes gwasanaeth sy'n cael ei ailstrwythuro, fel rheol datgenir eu bod 'mewn perygl' o gael eu swyddi wedi'u dileu. Y pryd hwn, cânt eu rhoi ar y Gofrestr Adleoli Staff gorfforaethol.

Mae amseru datganiad o'r fath, er hynny, yn bwysig a bydd unrhyw amrywiadau'n cael eu trafod â'r undebau llafur ar ddechrau'r broses ymgynghori.

Bydd yr Awdurdod yn mabwysiadu dull rhesymol er mwyn lleihau'r 'risg' i weithwyr. Mae'n hanfodol bod y materion hyn yn cael eu trafod yn y cam cynllunio, a gallant gynnwys mesurau ynghylch cynlluniau recriwtio, swyddi dros dro, a dileu swyddi/ymddeol yn gynnar yn wirfoddol. Gwahoddir sylwadau gan yr undebau llafur ar faterion o’r fath bob amser.

11. Adolygu'r Broses

Os yw gweithiwr o'r farn y dyfarnwyd swydd iddo'n anghywir neu iddo gael ei ddiystyru'n annheg o gael asesiad am swydd benodol yn y strwythur newydd, gall wneud cais am adolygu'r penderfyniad hwnnw. Dylai'r llythyr nodi ei sail dros wneud hynny a'r rhesymau manwl sydd wrth wraidd hynny.

Caiff yr adolygiad ei gynnal gan Gyfarwyddwr yr Adran (neu swyddog priodol enwebedig, ond nid y swyddog sy'n arwain/noddi'r prosiect) gyda chefnogaeth gan Bartner Busnes Adnoddau Dynol.

Bydd yr adolygiad yn ystyried a roddwyd sylw i'r holl wybodaeth briodol a chywir wrth benderfynu, ac a ddilynwyd y broses briodol.

Rhaid i'r cais am adolygiad gael ei gyflwyno cyn pen saith niwrnod calendr ar ôl derbyn yr hysbysiad sy'n nodi ar gyfer pa swyddi y cafodd y gweithiwr ei (h)asesu neu beidio.

Os yw gweithiwr yn gwneud cais am adolygiad o'r broses oherwydd y dewiswyd dileu ei swydd, gweler Polisi Dileu Swyddi yr Awdurdod. Mae canlyniad yr adolygiad hwn yn derfynol o ran y broses.

12. Y Cyfnod Addasu

Os cynigir swydd ar radd is, neu os bydd yr amodau a'r telerau sydd ynghlwm wrth y swydd yn niweidiol o ran cyfanswm y pecyn tâl, bydd cyfnod o 12 wythnos o addasiad tâl yn weithredol. Mae hyn i gynorthwyo'r gweithiwr i addasu i'r amodau newydd cyn y gostyngir y tâl. Ni fydd cynyddrannau tâl a oedd yn gysylltiedig â'r swydd flaenorol yn cael eu rhoi yn ystod y cyfnod addasu, sef 12 wythnos. Bydd cynyddrannau tâl yn weithredol pan drosglwyddir i radd y swydd newydd.

Bydd yr amodau a thelerau cyflogaeth a'r tâl newydd yn weithredol o ddiwedd y cyfnod addasu, sef 12 wythnos, neu pan fydd cyfanswm tâl y swydd newydd yr un fath/yn fwy na chyfanswm tâl y rôl flaenorol, pa un bynnag a fydd yn digwydd gyntaf.

13. Gweithwyr Dros Dro a Chyfnod Penodol

Lle bo gweithwyr yn y maes gwasanaeth sy'n cael ei ailstrwythuro wedi'u contractio ar sail cyfnod penodedig neu dros dro, gellir eu hystyried ar gyfer swyddi newydd a gellir eu hystyried ar gyfer 'cadarnhau mewn swydd', gweler y Canllawiau ynghylch Gweithwyr Dros Dro/Cyfnod Penodedig. Rhaid nodi, er hynny, na all gweithiwr dros dro sy'n cyflenwi ar ran deiliad parhaol swydd, e.e. mewn sefyllfa lle bo secondiad neu gyfnod mamolaeth, ddisodli'r gweithiwr parhaol.

14. Gweithwyr a Secondiwyd

Gall gweithwyr sydd wedi'u secondio i swydd yn y maes gwasanaeth sy'n cael ei ailstrwythuro gael eu hystyried ar gyfer swyddi newydd a gellir eu hystyried ar gyfer 'cadarnhau mewn swydd'. Dylid nodi, fodd bynnag, na all gweithiwr a secondiwyd sy'n cyflenwi ar ran deiliad parhaol swydd ddisodli'r gweithiwr parhaol.

Os bydd gweithiwr ar secondiad y tu allan i'r maes gwasanaeth sy'n cael ei ailstrwythuro, caiff y gweithiwr ei ystyried yn unol â'i swydd barhaol yn y maes gwasanaeth.

15. Cymorth

Mae newid a gynlluniwyd yn digwydd yn yr Awdurdod yn gyson. Fel gweithwyr yr Awdurdod, gall newid effeithio arnom mewn sawl ffordd, yn dibynnu ar y newid ei hun, ein cysylltiad ag ef, ein profiadau a'i effaith arnom.

Lle bynnag y bo modd, er mwyn sicrhau canlyniadau boddhaol ar gyfer y gweithwyr drwy'r broses hon, mae'n bwysig eu bod yn cael cymorth yn ystod yr amrywiol gamau y maent yn eu hwynebu.

Gall gweithwyr a rheolwyr gael gwybodaeth o fewnrwyd yr Awdurdod ynghylch pob math o offer a chynghorion ar gyfer cefnogi staff drwy newid, y gallant gael budd o'u defnyddio neu y gallant eu rhannu â'u cydweithwyr.

Os bydd unrhyw bryderon ynghylch iechyd a llesiant gweithiwr yn dod i'r amlwg unrhyw bryd yn y broses, mae ymyrraeth gynnar yn allweddol. Dylai'r cyfle i gael gwasanaethau cymorth priodol drwy'r Gwasanaeth Iechyd Galwedigaethol a Llesiant gael ei drafod â'r gweithiwr dan sylw.

16. Teithio Ychwanegol

I'r gweithwyr hynny sy’n cael eu cadarnhau mewn swydd neu mae eu swydd wedi'i dileu ac mae'n rhaid iddynt wneud cais am swydd a/neu yr adleolir eu gweithle o ganlyniad i'r broses ailstrwythuro, gall milltiroedd ychwanegol fod yn berthnasol, yn unol â darpariaethau Teithio Ychwanegol yr Awdurdod. Gweler y Polisi Teithio i gael rhagor o wybodaeth.

17. Sicrhau Triniaeth Gyfartal

Rhaid i bob gweithiwr fabwysiadu agwedd gadarnhaol, agored a theg a gofalu y cedwir at Bolisi Cydraddoldeb ac Amrywiaeth yr Awdurdod ac y caiff ei weithredu’n gyson heb ystyried hil, lliw, cenedligrwydd, gwreiddiau ethnig neu genedlaethol, anabledd, crefydd a chred neu ddiffyg cred, oed, rhyw, ailbennu rhywedd, hunaniaeth rywedd a mynegiant rhywedd, cyfeiriadedd rhywiol, beichiogrwydd neu famolaeth, statws priodasol neu bartneriaeth sifil.

Os oes gennych unrhyw bryderon cydraddoldeb ac amrywiaeth ynghylch gweithredu’r polisi a’r weithdrefn hon, dylech gysylltu ag aelod o’r Tîm Gwasanaethau Pobl a fydd, os oes angen, yn sicrhau y caiff y polisi/gweithdrefn ei hadolygu yn ôl y galw.