Polisi a Gweithdrefn Galluogrwydd - Mehefin 2026

3. Egwyddorion Cyffredinol

Rhaid i gyflogwyr gadw mewn cof eu cyfrifoldebau o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010 wrth ystyried materion galluogrwydd. Os yw pryderon ynghylch perfformiad yn gysylltiedig ag anabledd gweithiwr, rhaid ystyried 'addasiadau rhesymol' i gynorthwyo'r gweithiwr i wella eu perfformiad. Gall hyn gynnwys darparu cyfarpar ychwanegol, newid dyletswyddau a/neu oriau gwaith, a cheisio adleoli os bydd hynny'n briodol. I gael cyngor pellach, cysylltwch â'r Tîm Adnoddau Dynol.

Cedwir yr holl gofnodion y cytunwyd arnynt yng nghyswllt perfformiad gweithwyr, gan gynnwys y rhai sy'n ymwneud â'r weithdrefn hon, ar ffeil bersonol y gweithiwr.

Mae gan weithiwr hawl i gael cwmni cydymaith. Gall cydymaith fod yn gynrychiolydd neu'n swyddog1 undeb llafur, neu’n gydweithiwr, ym mhob cam ffurfiol o'r weithdrefn hon.

Rhoddir isafswm o 14 diwrnod calendr ysgrifenedig o rybudd ynghylch cyfarfod rheoli perfformiad i weithwyr (ac eithrio yn y cam cefnogi anffurfiol, pryd y gellir cytuno ar amserlen fyrrach). Gellir lleihau'r cyfnod rhybudd hwn trwy gydgytundeb ond dylai fod yn ddigon hir i'r gweithiwr baratoi.

Yn yr hysbysiad ysgrifenedig ynghylch y cyfarfod, cynghorir y gweithiwr ynghylch natur y pryderon perfformiad a, lle bo'n briodol, cânt gopïau o unrhyw wybodaeth a rafodir yn ystod y cyfarfod.

Yn y cyfarfod, rhoddir cyfle i'r gweithiwr esbonio pam nad ydynt yn cyrraedd y safon ofynnol o berfformiad cyn cytuno ar unrhyw gamau i unioni'r sefyllfa.

Os na all gweithiwr fod yn bresennol mewn cyfarfod a drefnwyd o dan y weithdrefn hon, rhaid iddynt roi gwybod am y rhesymau cyn gynted â phosibl. Os yw’r rheswm y tu hwnt i reolaeth y gweithiwr ac yn amhosibl ei ragweld ar yr adeg y trefnwyd y cyfarfod (e.e. salwch), trefnir dyddiad arall. Os na all y cydymaith fod yn bresennol, gellir trefnu dyddiad arall, cyhyd ag nad yw'n fwy na saith diwrnod calendr ar ôl y dyddiad gwreiddiol.

Gall methu â mynychu cyfarfod rheoli perfformiad heb reswm da olygu bod penderfyniad yn cael ei wneud yn absenoldeb y gweithiwr. Seilir y penderfyniad ar yr holl wybodaeth sydd ar gael ar adeg y cyfarfod.

Os penderfynir bwrw ymlaen â chyfarfod heb i'r gweithiwr fod yn bresennol, dylid rhoi cyfle iddynt anfon cynrychiolydd i'r cyfarfod ar eu rhan neu gyflwyno sylwadau ysgrifenedig y gellir eu hystyried yn y cyfarfod.

Os caiff gweithiwr eu cynrychioli gan swyddog neu gynrychiolydd Undeb Llafur neu gydweithiwr, bydd copïau o'r ohebiaeth, nodiadau cyfarfodydd, ac ati yn cael eu hanfon at y person hwnnw, oni bai bod y gweithiwr yn nodi fel arall yn ysgrifenedig.

Gellir amrywio'r terfynau amser a geir yn y weithdrefn gyda chytundeb o'r ddeutu.

Mae'n arfer da rhoi o leiaf un cyfle i weithwyr wella cyn iddynt gael rhybudd ysgrifenedig terfynol/rhybudd i wella. Fodd bynnag, os yw'r perfformiad yn debygol o gael effaith niweidiol ar yr Awdurdod neu ei wasanaethau, gall fod yn briodol symud yn syth at rybudd ysgrifenedig terfynol/rhybudd i wella.

Rhaid i reolwyr ystyried anghenion gweithwyr anabl yn ystod y broses, a gwneud addasiadau rhesymol yn ôl y galw. Er enghraifft, sicrhau bod gan leoliadau cyfarfodydd fynediad priodol, bod gwybodaeth ysgrifenedig yn cael ei darparu mewn fformat addas, ac ati.

Rhaid trin yr holl drafodion a chofnodion sy'n deillio ohonynt yn gyfrinachol, a'u cadw'n unol ag egwyddorion y ddeddfwriaeth Diogelu Data.