We recommend you update your browser to ensure a safe and engaging experience on our website.

Anabledd: Addasiadau rhesymol

Mae llawer o bobl yn cymryd yn ganiataol y gallwch ddweud os yw rhywun yn anabl a’i fod wedi bod yn anabl ers ei blentyndod. A dweud y gwir, mae’r rhan fwyaf o bobl sydd ag anabledd neu broblem iechyd yn ei d(d)atblygu yn ddiweddarach yn eu hoes – dim ond 8% o bobl anabl sy’n cael eu geni â nam penodol. Mae’n anodd gwybod a yw rhywun yn fyddar, neu a oes nam ar ei glyw neu ei olwg, heb y cliwiau amlwg. Hefyd, mae llawer o namau’n rhai cudd, e.e. diabetes a chyflyrau ar y galon a’r chwarren thyroid. 

Mae anabledd neu gyflyrau iechyd yn effeithio ar bobl mewn gwahanol ffyrdd. Gall hyn ddigwydd yn sydyn, o ganlyniad i ddamwain neu strôc neu’n raddol o ganlyniad i’r broses heneiddio megis arthritis.

Yn gyffredinol:

  • Mae 1 ym mhob 3 pherson yn anabl neu’n agos at rywun sydd ac yn gwsmeriaid, yn gyflogeion, yn rhanddeiliaid ac yn bartneriaid i ni;
  • Mae gan 1 ym mhob 8 cyflogai yn y DU anabledd – 3.4 miliwn o bobl;
  • Mae 2% o’r boblogaeth o oedran gweithio’n dod yn anabl bob blwyddyn – mae 78% o bobl yn datblygu eu nam pan ydynt yn 16 oed neu drosodd.

Lluniwyd y canllawiau hyn i’n cynorthwyo yn ein hymrwymiad i hybu amrywiaeth yn y gweithle.

Mae pobl anabl i gyd yn wahanol, gydag ystod o wahanol namau sy’n amrywio o ran eu difrifoldeb ac sy’n gallu effeithio neu beidio ag effeithio ar y ffordd y maent yn gwneud eu swydd. Mae ymwybyddiaeth o wahaniaethau unigol yn hanfodol ar gyfer hyder pobl anabl yn y gweithle. 

Mae anabledd yn nodwedd warchodedig dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010. Mae gan berson anabledd os oes nam corfforol neu feddyliol arno sy’n cael effaith anffafriol sylweddol a hirdymor ar allu’r person hwnnw i gyflawni gweithgareddau beunyddiol arferol.

Nid yw Deddf Cydraddoldeb 2010 yn eich atal chi fel rheolwr llinell rhag gofyn am wybodaeth am iechyd neu nam cyflogai. Fodd bynnag, ni ddylid defnyddio’r wybodaeth hon i wahaniaethu. Mae deall effeithiau negyddol nam yn gallu eich helpu hefyd i archwilio gyda’r cyflogai a oes angen gwneud addasiadau a beth allai’r rhain fod. Rhaid i chi sicrhau bod cyfathrebu cadarnhaol da’n digwydd rhwng y cyflogai anabl yn eich tîm a chithau, gan fod yn sensitif hefyd a chynnal cyfrinachedd bob amser.

Os bydd ymgeisydd neu gyflogai yn eich tîm yn dweud wrthych bod ganddo anabledd byddwch yn ofalus iawn wrth bwy arall rydych yn dweud. Os ydych yn meddwl bod ar rywun arall angen gwybod mae’n rhaid i chi ofyn am ganiatâd y person anabl yn gyntaf. Dylech egluro wrth bwy rydych yn meddwl y dylech ddweud a pham, e.e. cydweithiwr i egluro pam fod y gwaith yn cael ei wneud yn wahanol, neu’r gwasanaeth iechyd galwedigaethol am fod arnoch angen cyngor arbenigol i gefnogi ac adnabod unrhyw addasiadau rhesymol priodol. Yn y rhan fwyaf o achosion ni fydd angen i chi ddweud wrth unrhyw un arall beth yw’r anabledd, dim ond bod gan yr unigolyn anabledd a bod angen rhai addasiadau rhesymol arno.

Dylai cyflogeion anabl gael eu rheoli yn yr un ffordd â chyflogeion eraill yn unol â pholisïau, gweithdrefnau ac arferion y Cyngor.

Mae gwahaniaethu’n digwydd pan fyddwch yn trin person anabl yn llai ffafriol nag eraill heb gyfiawnhad ac yn methu â chydymffurfio â’r ddyletswydd gyfreithiol i wneud addasiadau rhesymol ar gyfer cyflogai anabl.

Mae nifer o ffyrdd syml ac ymarferol y gallwch wneud bywyd gwaith yn haws i gyflogeion anabl.

Mae cyfraith cydraddoldeb yn cydnabod bod sicrhau cydraddoldeb ar gyfer pobl anabl yn gallu golygu newid y ffordd y caiff cyflogaeth ei strwythuro, dileu rhwystrau ffisegol a/neu roi cymorth ychwanegol i weithiwr anabl.

Y ddyletswydd i wneud addasiadau rhesymol yw hon. Nod y ddyletswydd i wneud addasiadau rhesymol yw sicrhau, hyd y gellir, bod gan weithiwr anabl yr un mynediad at bopeth sy’n rhan o gyflawni a chadw swydd ag sydd gan rywun nad yw’n anabl.

Pan fo’r ddyletswydd yn codi, rydych dan ddyletswydd gadarnhaol a rhagweithiol i gymryd camau i ddileu neu leihau neu atal y rhwystrau y mae gweithiwr anabl neu ymgeisydd anabl am swydd yn eu hwynebu.

Dim ond lle’r ydych yn ymwybodol neu lle dylech yn rhesymol fod yn ymwybodol bod gan gyflogai anabledd y mae’n rhaid i chi wneud addasiadau.

Bydd llawer o ffactorau’n gysylltiedig â phenderfynu pa addasiadau i’w gwneud a byddant yn dibynnu ar amgylchiadau unigol. Bydd ar bobl wahanol angen newidiadau gwahanol, hyd yn oed os ydynt i’w gweld fel pe bai ganddynt namau tebyg.

Mae’r ddyletswydd yn berthnasol i unrhyw berson anabl sydd:

  • Yn gweithio i chi, neu
  • Yn ymgeisio am swydd gyda chi, neu
  • Yn dweud wrthych ei fod yn meddwl am ymgeisio am swydd gyda chi.

Mae’n gymwys i bob cam cyflogaeth ac agwedd ar gyflogaeth. Felly, er enghraifft, lle mae’r ddyletswydd yn codi mae’n rhaid i chi wneud addasiadau rhesymol i weithdrefnau a phenderfyniadau disgyblu neu ddiswyddo.

Dim ond lle’r ydych yn gwybod neu lle gellid yn rhesymol disgwyl i chi wybod bod gweithiwr yn berson anabl a’i fod yn wynebu – neu’n debygol o wynebu – anfantais sylweddol o ganlyniad. Mae hyn yn golygu gwneud popeth y gallwch yn rhesymol ei wneud i ddod i wybod. Fodd bynnag, nid yw hyn yn golygu gofyn cwestiynau ymwthiol na chwestiynau sy’n tramgwyddo ar urddas rhywun. Meddyliwch am breifatrwydd a chyfrinachedd o ran yr hyn yr ydych yn ei ofyn a sut yr ydych yn gofyn.

Enghraifft

Mae perfformiad cyflogai wedi gwaethygu’n ddiweddar ac mae wedi dechrau bod yn hwyr i’r gwaith. Yn flaenorol mae ei brydlondeb a’i berfformiad wedi bod yn dda iawn. Yn hytrach na dim ond dweud wrtho bod yn rhaid iddo wella, mae ei gyflogwr yn siarad gyda’r cyflogai yn breifat. Mae hyn galluogi’r cyflogwr i wirio a allai’r newid mewn perfformiad fod wedi deillio o reswm sy’n gysylltiedig ag anabledd. Mae’r gweithiwr yn dweud ei fod yn profi iselder eto ac nad yw’n cysgu’n dda sy’n ei wneud yn hwyr. Gyda’i gilydd, mae’r cyflogwr a’r gweithiwr yn cytuno i newid oriau’r gweithiwr ychydig tra bydd yn y sefyllfa hon a bod y gweithiwr yn gallu gofyn am help pryd bynnag y mae’n ei chael yn anodd dechrau neu gwblhau tasg. Addasiadau rhesymol yw’r rhain.

Enghraifft

Mae gweithiwr sy’n ymdrin â chwsmeriaid dros y ffôn yn cael galwad mewn canolfan alwadau yn dioddef o iselder sydd weithiau’n achosi iddi lefain yn y gwaith. Mae’n cael anhawster ymdrin ag ymholiadau gan gwsmeriaid pan fo symptomau ei hiselder yn ddifrifol. Mae’n debygol o fod yn rhesymol bod y cyflogwr yn trafod gyda’r gweithiwr a yw ei dagrau’n gysylltiedig ag anabledd ac a ellid gwneud addasiad rhesymol i’w threfniadau gweithio.

Nid oes rheolau pendant, yn bennaf gan ei bod yn bosibl y bydd rhywbeth o gymorth mawr i un cyflogai ond nid i rywun arall. Mae’r ddyletswydd i wneud addasiadau’n ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr gymryd pa bynnag gamau y mae’n rhesymol gorfod eu cymryd, dan holl amgylchiadau’r achos. Nid yw’r Ddeddf yn manylu ar unrhyw ffactorau penodol y dylid eu cymryd i ystyriaeth. Isod ceir rhestr o rai o’r ffactorau y gellid eu cymryd i ystyriaeth wrth benderfynu beth sy’n gam angenrheidiol i gyflogwr orfod ei gymryd:

  • A fyddai cymryd unrhyw gamau penodol yn effeithiol o ran atal yr anfantais sylweddol.
  • Ymarferoldeb y cam
  • Costau ariannol a chostau eraill gwneud yr addasiad a maint unrhyw amhariad a achosir
  • Faint o adnoddau ariannol neu adnoddau eraill sydd gan y cyflogwr
  • Argaeledd cymorth ariannol neu gymorth arall i’r cyflogwr i helpu i wneud addasiad (megis cyngor trwy fynediad i waith) a’r
  • Math o gyflogwr a maint y cyflogwr 

Nid yw llawer o addasiadau’n costio llawer neu unrhyw beth o gwbl ac yn aml maent yn fater o hyblygrwydd a datblygu dull creadigol mewn perthynas ag arferion gweithio, megis galluogi cyflogai i weithio oriau hyblyg, cymryd egwylion bwyd i reoli diabetes, neu ganiatáu amser o’r gwaith ar gyfer apwyntiadau meddygol.

Gallai addasiadau eraill gynnwys:

  • gwneud newidiadau i safleoedd
  • cael neu addasu offer megis teledu cylch cyfyng os oes gan gyflogai broblemau gyda’i olwg, meddalwedd cyfrifiadurol sy’n ymateb i gyfarwyddiadau lleisiol, ffonau sydd â chwyddwr sain wedi’i ychwanegu atynt os oes gan y cyflogai nam ar ei glyw
  • trosi cyfarwyddiadau a llawlyfrau cyfeirio i fformatau hygyrch, megis print bras a chasét sain
  • darparu darllenydd neu ddehonglwr iaith arwyddion
  • rhoi adborth mewn ffordd benodol neu ganiatáu i’r cyflogai weithio mewn ystafell breifat os ydych yn gweithio mewn swyddfa â chynllun agored.

Enghraifft: Darparu gwybodaeth mewn fformatau hygyrch

Efallai y bydd angen addasu fformat cyfarwyddiadau a llawlyfrau ar gyfer rhai gweithwyr anabl (er enghraifft, eu cynhyrchu mewn Braille neu ar dâp sain) ac efallai y bydd angen cyfleu cyfarwyddiadau ar gyfer pobl ag anableddau dysgu ar lafar gan roi dangosiad unigol neu ddarparu fersiwn hawdd i’w darllen. Efallai y bydd angen i gyflogwyr drefnu bod deunyddiau recriwtio’n cael eu darparu mewn fformatau eraill hefyd.

Enghraifft: Gwneud addasiadau i safleoedd

Mae cyflogwr yn gwneud newidiadau strwythurol neu newidiadau ffisegol eraill megis lledu drws, darparu ramp neu symud dodrefn ar gyfer defnyddiwr cadair olwyn; yn adleoli switshis goleuadau, dolenni drysau neu silffoedd ar gyfer rhywun sy’n cael anhawster eu cyrraedd, neu’n darparu cyferbyniad priodol mewn addurnwaith i helpu i sicrhau symudedd diogel ar gyfer person sydd â nam ar ei olwg.

Enghraifft: Neilltuo rhai o ddyletswyddau’r cyflogai i weithiwr arall

Mae cyflogwr yn ailneilltuo mân ddyletswyddau neu ddyletswyddau atodol i weithiwr arall gan fod gweithiwr anabl yn cael anhawster eu cyflawni oherwydd ei anabledd. Er enghraifft, mae’r swydd yn golygu mynd ar do agored adeilad o bryd i’w gilydd ond mae’r cyflogwr yn trosglwyddo’r gwaith hwn i ffwrdd oddi wrth weithiwr y mae ei anabledd yn ymwneud â phendro difrifol.

Enghraifft: Addasu oriau gwaith neu oriau hyfforddi cyflogai

Mae cyflogai’n caniatáu i berson anabl weithio oriau hyblyg i’w alluogi i gael egwylion ychwanegol i oresgyn blinder sy’n deillio o’i anabledd. Gallai hefyd gynnwys caniatáu i’r cyflogai weithio’n rhan-amser, neu weithio oriau gwahanol.

Enghraifft: Aseinio’r gweithiwr i fan gweithio neu hyfforddi gwahanol

Mae cyflogwr yn adleoli gweithfan gweithiwr sydd ag anabledd newydd (sydd bellach yn defnyddio cadair olwyn) o swyddfa anhygyrch ar y trydydd llawr i swyddfa hygyrch ar y llawr gwaelod.

Enghraifft: Rhoi neu drefnu hyfforddiant neu fentora (ar gyfer y gweithiwr anabl neu unrhyw weithiwr arall).

Gallai hyn fod yn hyfforddiant i ddefnyddio offer penodol y mae’r gweithiwr anabl yn ei ddefnyddio, neu’n addasiad i’r hyfforddiant safonol yn y gweithle i wneud yn siŵr ei fod yn hygyrch i’r cyflogai anabl

Mae’r holl gyflogeion yn cael eu hyfforddi i ddefnyddio peiriant penodol ond mae’r cyflogwr yn darparu hyfforddiant sydd ychydig yn wahanol neu’n hwy ar gyfer cyflogai sydd â symudiadau llaw neu fraich cyfyngedig, neu hyfforddiant mewn meddalwedd ychwanegol ar gyfer person â nam ar ei olwg fel ei fod yn gallu defnyddio cyfrifiadur ag allbwn llais.

Mae cyflogwr yn darparu hyfforddiant i weithwyr ar gynnal cyfarfodydd mewn ffordd sy’n galluogi aelod o staff byddar i gyfranogi’n effeithiol. Mae person anabl yn dychwelyd i’r gwaith ar ôl cyfnod o 6 mis yn absennol oherwydd strôc.

Mae ei gyflogwr yn talu i’r person anabl weld mentor gwaith, ac yn caniatáu i’r person anabl gael amser o’r gwaith i weld y mentor, i helpu gyda’i ddiffyg hyder ers i’w anabledd ddechrau.

Os oes gan gyflogai anabledd neu gyflwr iechyd hirdymor, efallai na fydd yr absenoldeb oherwydd salwch yn gysylltiedig â’r anabledd mewn unrhyw ffordd. Efallai y bydd wedi dal y ffliw, brech yr ieir neu annwyd. Fodd bynnag, os yw absenoldeb y cyflogai oherwydd salwch yn gysylltiedig ag anabledd, fel y cyflogwr mae dyletswydd arnom dan y Ddeddf i wneud addasiadau rhesymol.

Gall addasiadau sy’n gysylltiedig ag absenoldebau fod ar sawl ffurf:

  • Absenoldebau byrdymor rhagweladwy: amser o’r gwaith bob wythnos ar gyfer triniaeth neu gwnsela, er enghraifft. Gellid rhoi ystyriaeth i ganiatáu hyn os na ellir trefnu hyn y tu allan i oriau gwaith
  • Absenoldebau byrdymor anrhagweladwy: os yw’r rhain yn digwydd yn aml ac am amrywiaeth o resymau, gall hyn fod yn ddechrau iselder neu gyflwr arall er enghraifft. Dylid archwilio’r rhesymau dros yr absenoldeb hwn mewn Cyfweliadau Dychwelyd i’r Gwaith. Gellid rhoi ystyriaeth i weithio oriau hyblyg neu newid mewn llwyth gwaith am gyfnod y cytunwyd arno
  • Absenoldeb hirdymor rhagweladwy: efallai y bydd cyflogai’n gwella ar ôl llawdriniaeth, ac os felly dylid trafod addasiadau rhesymol cyn y llawdriniaeth a chyn bod y cyflogai’n dychwelyd i’r gwaith. Gall hyn gynnwys cynnal cyswllt, dychwelyd i’r gwaith yn raddol, neu unrhyw addasiadau rhesymol priodol i alluogi’r unigolyn i wneud ei swydd yn dda ar ôl dychwelyd
  • Absenoldeb hirdymor anrhagweladwy: os yw cyflogai wedi bwrw’r sbardunau o fewn y Polisi Rheoli Absenoldeb Oherwydd Salwch, bydd eisiau i chi drafod pa addasiadau neu gymorth fyddai’n ei alluogi i weithio’n effeithiol.

Dylai cofnodion absenoldebau oherwydd salwch gofnodi absenoldebau sy’n gysylltiedig ag anabledd ac absenoldebau nad ydynt yn gysylltiedig ag anabledd ar wahân, yn enwedig gan y gall fod angen diystyru’r cyfan neu rai o’r absenoldebau sy’n gysylltiedig ag anabledd at y dibenion canlynol:

  • gweithdrefnau disgyblu
  • arfarniadau o berfformiad a datblygiad proffesiynol parhaus
  • geirdaon

Os yw cyflogai’n absennol o’r gwaith ac yn cael tâl salwch, tystiwyd ei fod yn anffit ar gyfer gwaith. Gyda chyngor yr Ymgynghorydd Iechyd Galwedigaethol gellir ystyried dychweliad graddol i’r gwaith fel a nodir yn y Polisi Rheoli Absenoldeb Oherwydd Salwch. I roi cymorth i hwyluso dychweliad cynharach i’r gwaith.

Os nad yw cyflogai’n gallu dychwelyd i’r gwaith, ac os nad oes unrhyw addasiadau rhesymol nac adleoliad yn bosibl, gall fod yn gyfreithlon terfynu’r contract cyflogaeth.

Yn y pen draw, penderfyniad ymddiriedolwyr y gronfa bensiwn yw hwn. Ond dim ond os nad oes unrhyw addasiadau rhesymol nac adleoliad yn bosibl y gellir argymell bod y cyflogai’n ymddeol ar sail afiechyd. Os oes gan gyflogai yswiriant iechyd preifat, dylai archwilio’r posibilrwydd o wneud hawliad.

Os ydych yn rheoli cyflogai anabl dylech siarad gyda’r unigolyn yn rheolaidd a cheisio cyngor yn ôl y gofyn gan yr Uned Iechyd Galwedigaethol er mwyn sicrhau bod gan yr unigolyn y gefnogaeth angenrheidiol i ddatblygu, a defnyddio’i alluoedd a’i sgiliau llawn. Dylid gwneud hyn fel lleiafswm yn unol â Phroses Helpu Pobl i Berfformio y cyngor ond gellir cytuno gyda’r unigolyn i gwrdd yn anffurfiol yn fwy rheolaidd os yw hyn yn angenrheidiol er mwyn cefnogi’r cyflogai. Gall y templed yn Atodiad A eich cefnogi chi a’r unigolyn gyda’r penderfyniad hwn.

Mae’n bwysig ailystyried meysydd lle mae addasiadau eisoes wedi cael eu gwneud gan y gall fod angen archwilio addasiadau newydd neu newidiadau i addasiadau presennol, er enghraifft efallai y bydd offer newydd ar gael neu y bydd angen newid trefniadau gweithio.

Efallai y bydd yr unigolyn wedi adnabod hyfforddiant neu ddatblygiad penodol a fyddai’n ei gefnogi ac y mae angen ei ystyried neu efallai y bydd effeithiau ei anabledd penodol yn newid ac y bydd angen ystyried materion newydd.

Mae’r darpariaethau iechyd a diogelwch sy’n berthnasol i’r holl gyflogeion yr un mor berthnasol i gyflogeion anabl. Fodd bynnag, efallai y bydd angen cynnal asesiad risg penodol o’r arferion gweithio, mewn partneriaeth gyda’r cyflogai anabl. Efallai y bydd gweithdrefnau argyfwng a gweithdrefnau gadael y mae angen eu hystyried, e.e. signal priodol ar gyfer y larwm tân os oes gan y cyflogai nam ar ei glyw.

Mae pobl yn aml yn pryderu y byddant yn dweud y peth anghywir wrth siarad gyda phobl anabl. Fodd bynnag, mae’n bwysig cofio bod ffordd nawddoglyd, ddifeddwl neu anfoesgar yn llawer mwy tramgwyddus na’r iaith ei hun.

Os ydych yn ansicr sut i ddweud rhywbeth, gofynnwch i’r person anabl beth fyddai orau ganddo. Dylid defnyddio iaith barchus am anabledd a phobl anabl ni waeth a oes person anabl yn bresennol ai peidio.

Peidiwch byth â disgrifio pobl yn ôl eu namau, e.e. epileptig neu ddiabetig

Peidiwch â defnyddio enwau torfol megis “yr anabl” neu “y deillion”

Dylid disgrifio pobl heb anabledd fel pobl nad ydynt yn anabl yn hytrach na phobl abl o gorff gan fod pobl â phroblemau iechyd meddwl neu anawsterau dysgu’n gallu cael eu disgrifio neu eu disgrifio’u hunain fel pobl anabl hefyd .

Peidiwch â theimlo embaras yn defnyddio ymadroddion cyffredin fel “wela i di wedyn” o flaen rhywun sydd â nam ar ei olwg neu “fe glywi di gen i’n fuan” wrth siarad gyda rhywun sy’n fyddar neu’n drwm ei glyw.

Mae’r Cyngor yn ymrwymedig i wneud pob ymdrech rhesymol i sicrhau, pan fo cyflogai’n dod yn anabl, ei fod yn gallu aros mewn cyflogaeth. Mae’n hanfodol bod y cymorth priodol yn cael ei gynnig ar yr adeg gywir, a bod sgiliau, profiad ac ymrwymiad yr unigolyn yn cael eu cadw. Os yw cyflogai’n dod yn anabl, naill ai’n sydyn neu drwy gyflwr sy’n datblygu’n raddol, dylech fynd ati ar y cyd â’r cyflogai i archwilio sut y gall hyn fod yn effeithio ar y cyflogai a thrafod a oes unrhyw addasiadau a fyddai’n cefnogi’r cyflogai yn y gwaith.

Efallai y bydd canlyniad y drafodaeth hon yn nodi bod cyngor arbenigwyr, trwy’r Uned Iechyd Galwedigaethol, yn ofynnol i adnabod y math o addasiadau sy’n briodol. Mewn llawer o achosion bydd y cyflogai’n gallu nodi datrysiadau syml ac ymarferol a fyddai’n ei gefnogi.

Yn syth ar ôl cael cyngor dylech drafod hyn gyda’r cyflogai a’r materion y mae angen eu hystyried. Efallai y bydd angen ceisio cyngor gan y timau Adnoddau Dynol ar y cam hwn os argymhellwyd trefniant gweithio hyblyg neu adleoliad i swydd arall. Fel rhan o drafodaethau rhyngoch chi a’r cyflogai mae angen i unrhyw addasiadau rhesymol gael eu hystyried. Mae’r templed yn Atodiad A yn darparu strwythur ar gyfer y drafodaeth hon y gallwch chi a’r cyflogai gytuno arno.

Y safonau y gall ymgeisydd anabl a rheolwr sy’n recriwtio eu disgwyl gan y Tîm Recriwtio ac Adnoddau Dynol

Bydd y Tîm Recriwtio yn ymateb yn brydlon i geisiadau am ffurflen gais yn y fformat priodol sy’n ofynnol.

Bydd tystiolaeth o allu yn erbyn y meini prawf penodedig yn cael ei derbyn mewn fformatau eraill hefyd, megis:

  • tâp sain
  • dalen ar wahân sy’n cynnwys testun wedi’i deipio
  • ffurflen gais a gwblhawyd ar ran yr ymgeisydd (eiriolwr)
  • CV a ategir gan Fideo/DVD
  • datganiadau ysgrifenedig gan staff mewn prosiectau cyflogaeth â chymorth sydd wedi arsylwi ar yr ymgeisydd ac sy’n gallu gwneud sylwadau am ei allu i fodloni’r meini prawf ym Manyleb yr Unigolyn. 

Bydd y Tîm Recriwtio’n monitro ceisiadau gan ymgeiswyr anabl er mwyn sicrhau y gwarantwyd cyfweliad ar gyfer y rhai sy’n bodloni’r meini prawf ar gyfer y swydd (fel a nodir ar fanyleb y person) yn unol ag ymrwymiad yr Awdurdod dan y symbol anabledd.

Bydd hefyd yn ysgrifennu at yr holl ymgeiswyr a wahoddwyd am gyfweliad yn gofyn a oes unrhyw ofynion o ran mynediad y mae angen eu hateb neu addasiadau y mae angen eu gwneud fel rhan o’r broses recriwtio a sicrhau bod y rheolwr recriwtio’n cael ei hysbysu’n brydlon.

Hefyd, bydd yn sicrhau bod gan y rheolwr recriwtio Swyddog Adnoddau Dynol penodol i’w gynghori ynghylch rhoi’r addasiadau rhesymol ar waith ar gyfer y broses ddethol a chyn diwrnod cyntaf cyflogaeth yr ymgeisydd. Gall hyn olygu ei bod yn ofynnol cael cymorth gan yr Uned Iechyd Galwedigaethol a sefydliadau allanol fel y bo’n briodol.

Cyfrifoldebau’r rheolwr sy’n recriwtio

Mae’r adran hon yn nodi’r ystyriaethau a’r cyfrifoldebau allweddol fel rheolwr sy’n recriwtio pan ydych yn cael ffurflen gais gan ymgeisydd anabl:

  • Manyleb y Person: Wrth ddatblygu manyleb y person dylech ystyried yn ofalus pa nodweddion sy’n angenrheidiol i gyflawni’r swydd ac ni ddylid defnyddio meini prawf ar gyfer dewis rhestr fer sy’n ymwneud ag iechyd a/neu ffitrwydd corfforol ymgeisydd, e.e. yn lle “rhaid gallu cyffyrdd-deipio ar gyflymder o 80 gair y funud” dylid rhoi “rhaid gallu llunio adroddiadau cywir gan ddefnyddio pecyn prosesu geiriau” neu yn lle “rhaid gallu gyrru a bod â thrwydded tyrru gyfredol lân” dylid rhoi “rhaid gallu teithio”.
  • Hysbysebion: Pan fo swydd wag yn cael ei hysbysebu, rhaid ystyried swyddogaethau’r swydd. Felly dylid datblygu’r hysbyseb gan ddefnyddio’r wybodaeth sydd wedi’i chynnwys ym manyleb y swydd a’r “gofynion hanfodol” ym manyleb y person.
  • Dewis rhestr fer: Dylech wastad sicrhau ei bod yn glir yn ystod pob cam yn y broses recriwtio beth yw’r meini prawf gofynnol a fydd yn cael eu defnyddio i ddethol ymgeiswyr ar gyfer cyfweliadau, h.y. y meini prawf hanfodol ar fanyleb y person. Os yw ymgeisydd yn datgan ei fod yn anabl ar ei ffurflen gais a’i fod yn bodloni’r meini prawf gofynnol a nodir yna mae’n rhaid cynnwys yr ymgeisydd ar y rhestr fer ar gyfer y cyfweliadau.
  • Gwarantu Cyfweliad: Mae’r Cyngor wedi mabwysiadu ymrwymiadau’r Symbol Anabledd sy’n cynnwys gwarantu cyfweliad i unrhyw ymgeisydd anabl sy’n bodloni’r meini prawf gofynnol ar gyfer swydd. Mae hyn yn cynnwys unrhyw brofion neu asesiadau fel rhan o’r broses recriwtio. Rhaid i chi sicrhau bod unrhyw addasiadau rhesymol yn cael eu gwneud yn ystod y broses asesu fel nad yw ymgeiswyr anabl dan anfantais.
  • Trefniadau ar gyfer cyfweliadau: Dylech wastad gynnal cyfweliadau mewn lleoliad cwbl hygyrch. Byddir yn gofyn i’r holl ymgeiswyr, pan gânt eu gwahodd i gael cyfweliad neu asesiadau eraill, a oes ganddynt unrhyw ofynion penodol ar gyfer y cyfweliad, e.e. efallai y bydd ymgeisydd yn gofyn am bennu amser ar gyfer y cyfweliad sy’n golygu nad oes rhaid iddo deithio yn ystod oriau brig. Dyma hefyd yw’r ysgogiad i ymgeisydd anabl roi gwybod i chi os oes ganddo unrhyw ofynion o ran mynediad neu addasiadau fel rhan o’r broses ddethol, e.e. dehonglydd Iaith Arwyddion Prydain/Saesneg, offer arbenigol neu le parcio wedi’i gadw ar gyfer deiliad bathodyn glas. Mae’n arfer da bod rheolwyr sy’n recriwtio hefyd yn ffonio ymgeiswyr anabl ac yn anfon neges e-bost atynt i ofyn a oes ganddynt ofynion penodol o ran mynediad/addasiad. Os yw’r ymgeisydd anabl yn nodi unrhyw ofyniad o ran mynediad neu addasiad yna mae’n rhaid darparu ar gyfer hyn.
  • Cwestiynau cyfweliadau: Sicrhewch eich bod yn fframio eich cwestiynau mewn modd sy’n amlygu gallu, sgil a gwybodaeth pob ymgeisydd fel eich bod yn gallu eu hasesu a rhoi sgôr iddynt yn erbyn manyleb y person. Mae rhai pethau y dylid ac na ddylid eu gwneud mewn cyfweliadau, e.e.

Peidiwch â gofyn:

“Sut fydd pwysau terfynau amser tynn yn effeithio ar eich anabledd” na

 “Pa dasgau ym mhroffil y swydd ydych chi’n methu â’u cyflawni oherwydd eich anabledd” neu

“Beth ddigwyddodd i chi a sut gawsoch chi eich anabledd”.

Gofynnwch

“Mae’r swydd hon yn golygu gweithio i derfynau amser tynn. Dywedwch wrthym am sefyllfaoedd pan roddwyd terfyn amser tynn i chi a sut y gwnaethoch chi sicrhau eich bod yn cwrdd ag ef” neu

“Sut fyddwch chi’n cyflawni’r dyletswyddau ym mhroffil y swydd?”

Wedi i’r rhan dethol o’r cyfweliad gael ei chwblhau, gofynnwch i’r ymgeisydd a oes unrhyw addasiadau y byddai angen i chi eu hystyried i gynorthwyo’r ymgeisydd i gyflawni’r rôl yn llwyddiannus pe bai’n cael ei benodi

  • Dethol: Dylai eich asesiad fod yn seiliedig ar allu neu botensial yr ymgeisydd i gyflawni tasg. Dylai ymgeisydd anabl gael ei asesu fel pe bai’r addasiad sy’n ofynnol i wneud y swydd wedi cael ei wneud yn barod
  • Ymgeiswyr aflwyddiannus: Mae’n rhaid i’r holl ymgeiswyr aflwyddiannus gael cynnig y cyfle i gael adborth sy’n egluro pam. Dylai hwn gael ei roi’n gadarnhaol, gan amcanu at gynorthwyo’r unigolyn wrth iddo barhau i chwilio am swydd.
  • Cyfnod Sefydlu: Os yw’r ymgeisydd anabl yn llwyddiannus, cyn ymuno â’r tîm, dylech sicrhau bod unrhyw addasiadau y cytunwyd arnynt wedi cael eu gwneud, e.e. bod offer wedi cael ei brynu a.y.b. Efallai y byddwch yn ei chael yn ddefnyddiol defnyddio’r templed yn Atodiad A cyn bod ymgeisydd anabl yn dechrau gwaith.

Gwnewch yn siŵr eich bod yn dweud wrth y cyflogai pa addasiadau rhesymol rydych eisoes wedi’u gwneud a pha offer neu addasiadau yr ydych o bosibl yn disgwyl iddynt gael eu rhoi ar waith.

Hefyd gwiriwch fod yr holl brosesau sefydlu’n hygyrch.

Unwaith y bydd yr ymgeisydd wedi dechrau ei gyflogaeth gofynnwch i’r cyflogai newydd gadw nodyn i ddynodi sut y mae unrhyw addasiadau rhesymol a wnaed yn gweithio ac o unrhyw welliannau y gall fod eu hangen. Cytunwch ar ddyddiadau rheolaidd i adolygu’r holl addasiadau rhesymol

Yn olaf, fel gyda’r holl gyflogeion newydd, gwnewch yn siŵr eich bod yn rhoi gwybod iddynt beth ydych yn ei ddisgwyl a sicrhewch eu bod yn deall polisïau a gweithdrefnau eich gweithle.

Mae cyngor a chymorth ar gael gan y tîm Adnoddau Dynol neu’r tîm llesiant cyflogeion yn yr Adran Rheoli Pobl. 

Hefyd, mae nifer o gynlluniau a rhaglenni gan y Llywodraeth a fydd yn cynnig cyngor ac sydd hefyd yn gallu rhoi cymorth ariannol. Mae gwybodaeth am y rhain ar gael trwy eich Canolfan Waith leol:

Enghraifft 1:
Mae David yn gweithio fel cynorthwyydd gweinyddol ac yn dioddef cyflwr gwanychol sy’n golygu bod arno angen absenoldebau hirdymor a hynny’n aml. 

Roedd yn gweithio’n rhan-amser; fodd bynnag, nid oedd y diwrnodau pan nad oedd yn gweithio’n ddigon i’w alluogi i orffwys a chynnal ei bresenoldeb yn y gwaith. Nid oedd am roi’r gorau i weithio, na lleihau ei oriau ymhellach.

Trafodwyd a chytunwyd rhwng David a’r adran y byddai’n treialu trefniant lle byddai’n gweithio am 3 wythnos yn barhaus, ar ei oriau rhan-amser, allan o 4. Roedd yn bosibl yn yr adran hon bod cyflogeion eraill yn dirprwyo ar ei ran yn y 4edd wythnos. Roedd y treial hwn yn llwyddiannus ac mae bellach yn gweithio 3 allan o 4 wythnos yn barhaol. Mae’n hapus gyda’r trefniant hwn gan ei fod yn ei alluogi i gael wythnos o seibiant, ac mae’r adran yn hapus ei bod wedi bod yn bosibl rhoi strwythur ar waith i ymdopi â’r llwyth gwaith.

Enghraifft 2:
Mae John yn gweithio fel athro ac yn dioddef cyflwr sy’n effeithio ar ei lais. Roedd yn ei chael yn anodd siarad â’r lefel sain y mae ei angen yn yr ystafell ddosbarth. Fe ymwelodd John â’r Uned Iechyd Galwedigaethol ac fe’i cynghorwyr i gysylltu â Mynediad i Waith. Roeddent yn gallu darparu cyllid ar gyfer microffon a phecyn sain i’w alluogi i barhau yn ei rôl.

Enghraifft 3:
Mae Lynne yn gweithio fel goruchwylydd amser cinio ac roedd yn profi problemau gyda’i chefn, a oedd yn cael eu gwaethygu trwy blygu i lawr i helpu plant i wisgo’u cotiau cyn mynd allan ar y buarth. O ganlyniad, cafodd Lynne ei symud i oruchwylio buarth y plant iau lle’r oedd y plant yn gallu gwneud hyn eu hunain. Newid bach gyda chanlyniadau arwyddocaol gan ei fod wedi ei galluogi i aros mewn gwaith.

Enghraifft 4:
Mae Jane yn cael ei chyflogi fel gweithiwr cymdeithasol. Roedd ansawdd ei gwaith yn dioddef a chadarnhawyd trwy adolygiad o berfformiad ei bod wedi cael diagnosis o ddyslecsia. Fe sefydlodd yr Adran gymorth helaeth gan gynnwys hyfforddwr dyslecsia a roddodd ystyriaeth i bob agwedd ar y rôl ac a’i rhannodd yn ddarnau llai i alluogi Jane i feddu ar yr offer i ymdopi â’r dyslecsia. Fe ddarparon nhw feddalwedd adnabod llais ar y cyfrifiadur ac fe ddarparon nhw Ddictaffon ar ei chyfer er mwyn iddi allu recordio’r hyn yr oedd y cleientiaid yn ei ddweud ac yna trosglwyddo’r wybodaeth yn ddiweddarach. Fe wnaethant hefyd ganiatáu i alwadau i’w ffôn symudol gael eu dargyfeirio at beiriant ateb er mwyn i’r negeseuon allu cael eu hailchwarae. Rhoddwyd amser ychwanegol i gyrraedd targedau ac roedd cyfle i ohirio rhai darnau o waith.

Enghraifft 5:
Gyrrwr cerbyd gwastraff sydd wedi cael diagnosis o arthritis yn ddiweddar yw Owen. Mae’n ei chael yn anodd cerdded i fyny ac i lawr y grisiau ac mae hyn yn achosi poen iddo yn enwedig peth cyntaf yn y bore. Er nad oes pryderon ynghylch ei allu i yrru mae’n cael anhawster mynd i mewn ac allan o’r cerbyd. Gwnaed addasiadau gan gynnwys mân newidiadau i’r cerbyd i helpu Owen i fynd i mewn ac allan ac mae hyn wedi ei alluogi i barhau yn ei rôl.

Llwythwch mwy

Diweddarwyd y dudalen: 30/03/2021 13:10:20