We recommend you update your browser to ensure a safe and engaging experience on our website.

Lefel Rhybudd 4 - Diweddarwyd 1 Ebrill

Mae Llywodraeth Cymru wedi cyhoeddi rhagor o newidiadau i'r cyfyngiadau cenedlaethol sydd ar waith. Ewch i dudalen Newyddion y Cyngor i gael y wybodaeth ddiweddaraf.

Os nad yw eich rôl yn caniatáu i chi weithio gartref, neu os bernir ei bod yn hanfodol eich bod yn mynd i'ch gweithle, nid yw'r rheoliadau o ran cadw pellter cymdeithasol wedi newid – mae'n hanfodol bwysig eich bod yn dilyn y rheoliadau hyn.

I gael y wybodaeth ddiweddaraf am y Coronafeirws, ewch i'n tudalen canllawiau Coronafeirws.

Daliwch ati i wneud gwahaniaeth

Cefnogi staff lesbiaidd, hoyw a deurywiol

Rydym yn gwbl ymrwymedig i gyfle cyfartal a hybu amrywiaeth. Rydym yn gwerthfawrogi’r holl staff ni waeth beth fo’u cyfeiriadedd rhywiol. Ar ben hynny, rydym yn amcanu at greu amgylchedd lle mae’r holl staff, beth bynnag fo’u rhywioldeb, yn teimlo’u bod yn cael eu croesawu a’u gwerthfawrogi i’r un graddau, a lle nad yw ymddygiad homoffobaidd, deuffobiadd neu ymddygiad gwahaniaethol arall yn cael ei oddef.

Mae’r canllawiau hyn wedi’u bwriadu ar gyfer rheolwyr sydd â staff lesbiaidd, hoyw neu ddeurywiol (LHD) yn eu timau. Y nod yw cefnogi rheolwyr gyda'u cyfrifoldeb o ddatblygu diwylliant cynhwysol yn eu gweithle a darparu cymorth priodol i aelodau lesbiaidd, hoyw a deurywiol o'u tîm LHD. 

Dylid darllen y canllaw ar y cyd â'r Polisi Cydraddoldeb ac Amrywiaeth.

Mae'r canllaw hwn yn cwmpasu pob gweithiwr, gan gynnwys athrawon a gyflogir yn ganolog, ac eithrio staff mewn ysgolion a reolir yn lleol, y mae canllawiau ar wahân yn berthnasol ar eu cyfer. Os nad oes canllawiau'n bodoli a gytunwyd yn lleol gan ysgolion unigol, dylid dilyn egwyddorion y canllaw hwn.

 

Gall rhai staff LHD ei chael yn anodd bod fel nhw eu hunain yn gyfan gwbl yn y gweithle. Gall peidio â dod allan am eu cyfeiriadedd rhywiol gael effaith ar eu perfformiad, eu gallu i feithrin perthynas â chydweithwyr a chleientiaid, eu hyder a'u cymhelliant. Hefyd gall achosi llawer o straen a gorbryder. Mae hyn yn ei dro yn effeithio ar ein sefydliad.

Fodd bynnag, mae rhai pobl LHD yn dal i gael profiadau negyddol oherwydd eu cyfeiriadedd rhywiol ac yn teimlo na allant ddod allan yn y gwaith. Er y gwelir cynnydd sylweddol, mae ymchwil yn dangos bod profiad gwirioneddol gweithwyr LHD yn y gweithle yn amlygu bod mwy y gallwn ni i gyd ei wneud i sicrhau amgylchedd gwaith diogel a chyfartal i aelodau LHD ein timau:

  • Mae un ym mhob chwe gweithiwr LHDT (16%) wedi dioddef sylwadau neu ymddygiad negyddol oddi wrth gydweithwyr yn y flwyddyn ddiwethaf oherwydd eu bod yn LHDT;
  • Nid yw un ym mhob pedwar person deurywiol (26%) yn agored am eu cyfeiriadedd rhywiol i unrhyw un yn y gwaith, o'i gymharu â 4% o weithwyr hoyw a lesbiaidd;
  • Roedd traean o staff LHDT (34%) wedi ffugio neu guddio eu bod yn LHDT tra eu bod yn y gwaith yn y flwyddyn ddiwethaf oherwydd eu bod yn ofni gwahaniaethu.
  • Ni fyddai un ym mhob deg gweithiwr lesbiaidd, hoyw a deurywiol (10%) yn teimlo'n hyderus yn rhoi gwybod am unrhyw fwlio homoffogig neu ddeuffobig i'w cyflogwyr;
  • Mae un ym mhob chwech o staff LHDT (16%) yn dweud eu bod wedi'u heithrio gan gydweithwyr yn y flwyddyn ddiwethaf am fod yn LHDT, gan gynyddu i un ym mhob pum gweithiwr traws (21%).

Felly nid yw'r penderfyniad i ddod allan bob amser yn un hawdd, ac fel rheolwr mae gennych rôl allweddol o ran gwneud y penderfyniad i ddod allan yn y gwaith yn haws.

O dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010 mae cyfeiriadedd rhywiol yn nodwedd warchodedig, p'un ai bod yr unigolyn yn lesbiaidd, yn hoyw, yn ddeurywiol neu'n heterorywiol. O dan y Ddeddf, mae'n anghyfreithlon gwahaniaethu ar sail cyfeiriadedd rhywiol rhywun neu ei gyfeiriadedd rhywiol canfyddedig. Mae hefyd yn gwahardd gwahaniaethu yn erbyn rhywun oherwydd ei gysylltiad â rhywun sy'n lesbiaidd, yn hoyw neu'n ddeurywiol. Mae hyn yn berthnasol i'r holl weithwyr.

Mae priodas a phartneriaethau sifil hefyd yn nodweddion gwarchodedig o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010. Mae Adran 8 o'r Ddeddf yn nodi bod gan berson nodweddion gwarchodedig priodas a phartneriaeth sifil os yw'r person yn briod neu'n bartner sifil.

Roedd Deddf Partneriaeth Sifil (2004) wedi creu undeb, ar y pryd ar gyfer cyplau o'r un rhyw yn unig, a hawliau sy'n gyfwerth â phriodas fel y gall parau o'r un rhyw gofrestru eu partneriaethau sifil. O Ragfyr 2019, gall parau cymwys o wahanol ryw gofrestru fel partneriaid sifil hefyd.

Yn ôl y gyfraith mae gan weithiwr sydd wedi cael partneriaeth sifil yr hawl i:

  • Gael enw ei bartner
  • Cael yr un hawliau â pharau priod o dan hawliau perthynas agosaf
  • Hawliau mewn perthynas â phlant eu partner
  • Hawliau treth penodol, gan gynnwys yr un hawliau etifeddiaeth â pharau heterorywiol priod
  • Hawliau pensiwn
  • Rhai budd-daliadau lles
  • Yr un "manteision" a buddion yn y gwaith â pharau priod.

Gall hawliau eraill ymwneud â:

  • Mabwysiadu, absenoldeb tadolaeth a thai.

Mae pobl sy'n briod neu sy'n bartneriaid sifil yn rhannu nodweddion gwarchodedig priodas a phartneriaethau sifil. Mae Deddf Cydraddoldeb 2010 yn egluro bod dyn priod a menyw briod mewn partneriaeth sifil yn rhannu nodweddion gwarchodedig priodas a phartneriaethau sifil.

Daeth Deddf Priodas (Parau o'r un Rhyw) 2013 i rym ar 13 Mawrth 2014. Mae'r Ddeddf hon yn estyn priodas i bartneriaid o'r un rhyw yn Lloegr a Chymru. Mae partneriaethau sifil wedi'u cofrestru o dan Ddeddf Partneriaeth Sifil 2004, gan gynnwys y rheiny sydd wedi'u cofrestru y tu allan i'r DU.

Mae rhai pethau ymarferol y gallwch chi eu gwneud eich hun fel Rheolwr i greu diwylliant cynhwysol o fewn eich gwasanaeth a’ch tîm, ac i gefnogi unigolion lesbiaidd, hoyw a deurywiol yn y gweithle a’r rhai sy’n dymuno dod mas yn y gwaith.

Yn gyffredinol…

  • Gwnewch yn siŵr bod eich holl staff yn ymwybodol o Ganllawiau Cydraddoldeb ac Amrywiaeth a Safonau Ymddygiadol y Cyngor.
  • Gwnewch yn siŵr eich bod chi a'ch tîm wedi cael yr hyfforddiant a'r datblygiad diweddaraf o ran cydraddoldeb ac amrywiaeth.
  • Heriwch unrhyw sylwadau neu ‘dynnu coes’ homoffobaidd neu ddeuffobaidd yn gadarn ac ar unwaith. Mae mynd ati’n syml i egluro wrth staff pam fod rhywbeth y maent wedi’i ddweud yn amhriodol yn aml yn ffordd effeithiol o wneud iddynt feddwl amdano a newid eu hymddygiad.
  • Peidiwch bod ag ofn dweud y peth anghywir. Ymddiheurwch a symudwch ymlaen os ydych yn gwneud camgymeriad. Os oes angen rhagor o wybodaeth neu ddatblygiad siaradwch â'ch rheolwr neu'r tîm Datblygu Trefniadaeth.
  • Anogwch staff i gwblhau ymarferion monitro cydraddoldeb a chymryd rhan mewn arolygon staff.
  • Defnyddiwch iaith gynhwysol wrth gyfathrebu â'ch gwasanaethau a'ch timau, er enghraifft defnyddio partner yn hytrach na sboner neu wejen a pheidiwch â gwneud rhagdybiaethau ynghylch cyfeiriadedd rhywiol pobl yn seiliedig ar eu partneriaid presennol.
  • Dangoswch eich cefnogaeth mewn digwyddiadau neu grwpiau cymunedol LHD sy'n cael eu cynnal yn yr ardal leol er enghraifft digwyddiadau Pride.

Cefnogi Unigolyn yn Benodol…

  • Os bydd aelod o staff am ddod allan nodwch yn glir y byddwch yn ei gefnogi/chefnogi.
  • Ystyriwch ddarparu amser ychwanegol ar gyfer goruchwylio.
  • Cyfeiriwch ef/hi at wybodaeth ac adnoddau a allai fod o ddiddordeb.
  • Cydnabyddwch gyfraniad staff sy'n ymwneud ag unrhyw grwpiau rhwydwaith drwy'r broses arfarnu perfformiad.

Er mwyn atal unrhyw achos o fwlio ac aflonyddu staff LHD, mae angen i'n sefydliad ei gydnabod yn ffordd benodol o fwlio. Fel rheolwr mae'n bwysig eich bod yn gallu adnabod arwyddion o fwlio ac aflonyddu homoffobig a deuffobig er mwyn ichi allu gweithredu. Gall hyn gynnwys:

  • sarhau neu fygwth unigolyn mewn ffordd ddeuffobiadd a homoffobiadd
  • gwneud cyfeiriadau diangen a diraddiol at gyfeiriadedd rhywiol unigolyn
  • tynnu coes neu wneud jôcs sy’n diraddio cyfeiriadedd rhywiol gwirioneddol neu ganfyddedig rhywun
  • datgelu bod unigolyn yn rhywun lesbiaidd, hoyw neu ddeurywiol heb ei ganiatâd
  • anwybyddu neu beidio â chynnwys cydweithiwr am ei fod yn rhywun lesbiaidd, hoyw neu ddeurywiol
  • lledu sïon neu glecs
  • gofyn cwestiynau ymwthiol am fywyd preifat rhywun
  • ffurfio tybiaethau a barnau am gydweithiwr yn seiliedig ar ei gyfeiriadedd rhywiol
  • defnyddio credoau crefyddol i gyfiawnhau bwlio ac aflonyddu ynghylch LHD.

Os byddwch yn tystio i unrhyw ddigwyddiadau fel hyn neu os bydd rhywun yn dweud wrthych amdanynt yn eich gwasanaeth neu eich tîm, mae cyfrifoldeb arnoch fel rheolwr i weithredu. Mewn achosion eithafol, gall y math yma o aflonyddu gael ei gyfrif yn ‘Drosedd Casineb’. Mae ymchwil yn awgrymu, er bod cyfran uchel o unigolion lesbiaidd, hoyw neu ddeurywiol wedi dioddef rhyw fath o drosedd casineb, ei fod yn aml yn digwydd heb i unrhyw un hysbysu’r heddlu yn ei gylch.

Efallai y bydd cyflogai’n dymuno siarad gyda chi fel ei reolwr am ddigwyddiadau o’r fath. Mae’r effeithiau ar y cyflogai’n gallu effeithio’n fawr ar y sefydliad ac ar allu’r unigolyn i weithio. Gallai eich cymorth fod yn allweddol o ran gwneud yn siŵr yr hysbysir am ddigwyddiadau o’r fath ac yr ymdrinnir â hwy.

Rwyf wedi gweithio ym maes llywodraeth leol ers tua 10 mlynedd mewn swydd sy'n cael ei chyflawni'n bennaf gan ddynion. Ddywedais i ddim wrth fy nghydweithwyr fy mod i'n hoyw oherwydd roeddwn i'n ofni cael fy ngwrthod ac oherwydd y diwylliant homoffobig canfyddedig.

Fodd bynnag, pan ddaeth y cyfle i mi ymgymryd â rôl i helpu i gefnogi digwyddiad LHDT rhanbarthol, roedd angen i mi ofyn i'm gwaith a fyddai'n caniatáu i mi gael amser i ffwrdd o'r gwaith i wneud hynny.

I ddechrau roedd amheuon gen i ynghylch siarad â'm rheolwr, ond siaradais ag Ymgynghorydd Adnoddau Dynol a roddodd y cyngor a'r gefnogaeth oedd eu hangen arnaf i symud ymlaen a dechrau'r sgwrs â'm rheolwr.

Cafodd fy nghydweithwyr eu syfrdanu pan ddywedais i wrthyn nhw fy mod i'n hoyw; doedden nhw ddim yn fy nghredu oherwydd doedd dim syniad ganddyn nhw. Ond erbyn hyn, ar ôl trafod y mater yn agored gyda'm cydweithwyr, rwy'n sylweddoli nad oedd rheswm dros guddio neu fod ag ofn gan nad yw dod allan wedi gwneud fawr o wahaniaeth ac mae wedi cael ei dderbyn yn dda gan fy nghydweithwyr.

Gweithiwr Cyngor Sir

Os bydd rhywun yn hoyw ac am ddod allan ond nid yw'n teimlo'n gyfforddus ynghylch gwneud hynny, mae hynny'n dweud rhywbeth am sut mae'n teimlo am y sefydliad lle mae'n gweithio. Mae'n awgrymu na fyddai'n dod â'i bersona cyfan i'r gweithle ac o ran ei gysylltiad â chydweithwyr. Nid yw hynny'n beth da i'r unigolyn. Ac nid yw hynny'n beth da i'r sefydliad.

Glenn Earle, Prif Swyddog Gweithredu Busnesau Ewropeaidd, Goldman Sachs

Mae gan y Cyngor a phartneriaid allanol amrywiaeth o bolisïau a gwasanaethau yn ymwneud â chydraddoldeb ac amrywiaeth i gefnogi'r holl staff gan gynnwys gweithwyr LHD yn y gwaith. Mae’r rhain yn cynnwys:

Ymgynghorwyr Rheoli Pobl:

I gael rhagor o wybodaeth, edrychwch ar wefan y Cyngor neu cysylltwch â'r Tîm Adnoddau Dynol. Mae nifer o linellau cymorth a Grwpiau LHD sydd ar gael yn hwylus drwy'r rhyngrwyd neu drwy wasanaethau LHD lleol a nodir rhai o'r rhain isod:

  • Y Tîm Adnoddau Dynol, rhif ffôn: 01267 246129
  • Y Tîm Datblygu Trefniadaeth, rhif ffôn: 01267 246085
  • Y Tîm Iechyd Galwedigaethol, Diogelwch a Llesiant, rhif ffôn: 01267 246060
  • Stonewall Cymru (Elusen ar gyfer Pobl Lesbiaidd, Hoyw, Deurywiol a Thrawsrywiol) www.stonewallcymru.org.uk neu ffoniwch:  0800 50 20 20 neu anfonwch neges e-bost at: info@stonewall.org.uk
  • Llinell Gymorth a Gwasanaeth Cwnsela LGBT Cymru, Rhif ffôn:  0800 980 4021 neu anfonwch neges e-bost at: info@lgbtcymru.org.uk

 

Mae'n rhaid i reolwyr fabwysiadu dull cadarnhaol, agored a theg a sicrhau y cydymffurfir â Pholisi Cydraddoldeb ac Amrywiaeth yr Awdurdod a'i gymhwyso'n gyson i bawb heb ystyried hil, lliw, cenedl, tarddiad ethnig neu genedlaethol, iaith, anabledd, crefydd a chred neu ddiffyg cred, oedran, rhyw, ailbennu rhywedd, hunaniaeth rhywedd a mynegiant rhywedd, cyfeiriadedd rhywiol, mamolaeth cyfrifoldebau magu plant neu statws priodas neu bartneriaeth sifil.

Os oes gennych bryderon ynghylch cydraddoldeb ac amrywiaeth mewn perthynas â gweithredu'r polisi hwn a'r weithdrefn hon, cysylltwch ag aelod o'r Tîm Adnoddau Dynol a fydd yn sicrhau, os bydd angen, fod y polisi neu'r weithdrefn yn cael eu hadolygu yn unol â hynny.

 

Diweddarwyd y dudalen: 30/03/2021 13:10:21