Galluogrwydd

Mae gennych hawl i ddod â chydymaith gyda chi, yn ystod pob cam ffurfiol o’r weithdrefn hon. Gall cydymaith fod yn:

• gynrychiolydd neu swyddog undeb llafur
• gydweithiwr.

Os ydych yn cael eich cynrychioli bydd copïau o rybuddion o gyfarfodydd galluogrwydd, nodiadau ar y cyfarfodydd hynny, llythyrau ymateb ac ati yn cael eu hanfon at y person hwnnw, oni bai eich bod yn hysbysu fel arall, yn ysgrifenedig.

Byddwch yn cael isafswm o 14 diwrnod calendr o rybudd ysgrifenedig o gyfarfod rheoli perfformiad (ac eithrio yn y cam cymorth anffurfiol pan ellir cytuno ar raddfa amser fyrrach). Gellir lleihau cyfnod y rhybudd trwy gytundeb rhwng y ddwy ochr ond dylai fod yn ddigon hir i roi amser ichi baratoi.

Yn yr hysbysiad ysgrifenedig ynghylch y cyfarfod byddwch yn cael eich hysbysu ynghylch natur y pryderon ynghylch perfformiad a, lle y bo’n briodol, yn cael copïau o unrhyw wybodaeth a fydd yn cael ei thrafod yn ystod y cyfarfod.

Yn y cyfarfod byddwch yn cael y cyfle i egluro pam nad ydych yn perfformio i’r safon sy’n ofynnol cyn cytuno ar unrhyw gamau i gywiro’r sefyllfa.

Rheoli Pobl

I sicrhau cysondeb, bydd y Tîm Adnoddau Dynol Rheoli Pobl yn rhoi cyngor yn ystod pob cam o’r weithdrefn ac yn monitro ac yn adrodd ar y modd y cymhwysir y Polisi. Bydd y Tîm Rheoli Pobl hefyd yn gyfrifol am sicrhau bod cofnodion ysgrifenedig yn cael eu cadw ar ffeiliau personol am y cyfnod priodol a chan ddilyn egwyddorion y Ddeddf Diogelu Data.

Rheolwyr

Mae gan eich rheolwr gyfrifoldeb am sicrhau eich bod yn cael eich cefnogi, eich annog, a’ch goruchwylio a’ch hyfforddi’n briodol i wneud eich swydd. Mae ein sianeli cyfathrebu agored a’n harfarniadau rheolaidd ac effeithiol o berfformiad yn allweddol i reoli staff yn effeithiol ac yn sicrhau eich bod chi a’ch rheolwr yn cael cyfleoedd i godi pryderon a/neu broblemau ar adeg gynnar.

TNod y weithdrefn Galluogrwydd yw darparu fframwaith ar gyfer ymdrin â sefyllfaoedd lle nad yw eich perfformiad yn gwella neu lle mae’n ddigon difrifol i’r Awdurdod ymdrin ag ef yn ffurfiol. 

Dan y polisi a’r weithdrefn a geir yma, mae eich rheolwr yn gyfrifol am:

• sefydlu cyfarfodydd monitro perfformiad anffurfiol a ffurfiol, a’ch hysbysu chi ynghylch eich hawliau dan y weithdrefn hon
• cadw cofnodion manwl mewn perthynas â pherfformiad a threfnu bod y rhain ar gael ichi mewn unrhyw gyfarfodydd a gynullir
• cwrdd a thrafod materion perfformiad gyda chi a chytuno ar ddatrysiadau posibl
• ysgrifennu atoch i gadarnhau’r canlyniad a’r camau gweithredu cytunedig sy’n deillio o unrhyw gyfarfod perfformiad/gwella
• monitro eich perfformiad a phennu dyddiadau targed realistig

Penaethiaid Gwasanaeth

Mae Penaethiaid Gwasanaeth yn gyfrifol am sicrhau bod y polisi/y weithdrefn a geir yma’n cael ei g/chymhwyso’n gyson ac am wrandawiadau apêl yng ngham 1 a 2.

Cyfarwyddwyr

Mae gan gyfarwyddwyr gyfrifoldeb cyffredinol am sicrhau bod rheolwyr yn cael eu hyfforddi’n briodol i ymdrin â materion perfformiad ac am reoli a/neu oruchwylio cam 3 o’r weithdrefn.

Dylai eich rheolwr fod yn fodlon bod y canlynol yn eu lle cyn dechrau ar y weithdrefn hon:

• Eich bod wedi cwblhau eich cyfnod prawf (Os nad ydych, dylai eich rheolwr ddefnyddio’r Polisi Rheoli Gweithwyr sydd ar Gyfnod Prawf)
• Eich bod wedi cael rhaglen sefydlu briodol ar gyfer eich swydd (pa un a ydych yn newydd i’r Awdurdod ynteu’n newydd i’r swydd) ac wedi cael cyfle i fod yn bresennol yn y Diwrnod Croeso Corfforaethol os yn bosibl.
• Eich bod yn meddu ar y cymwysterau a’r sgiliau sy’n ofynnol i wneud eich swydd a’ch bod wedi cael hyfforddiant priodol i ddiweddaru’r rhain
• Bod gennych y lefel briodol o adnoddau, e.e. offer TG, i’ch galluogi i wneud y swydd
• Eich bod yn cael arfarniadau rheolaidd a bod unrhyw gymorth y cytunwyd arno wedi cael ei sefydlu

Os oes unrhyw amheuaeth a yw mater yn fater galluogrwydd ynteu’n fater disgyblu, yna dylid cynnal ymchwiliad cychwynnol i gadarnhau pa un a ddylid dilyn y weithdrefn hon ynteu’r weithdrefn ddisgyblu.

Pan fo’ch rheolwr yn pryderu ynghylch eich cynnydd neu safon eich gwaith, bydd hyn yn cael ei drafod cyn gynted â phosibl a chymorth priodol yn cael ei drefnu. Nid oes angen i’ch rheolwr ddisgwyl tan y cyfarfod asesu perfformiad nesaf neu efallai y bydd yn dymuno dod â’r cyfarfod yn ei flaen i ymdrin â’r materion. Hwn fydd cam anffurfiol y weithdrefn galluogrwydd a dylid eich hysbysu y gallai methiant i wella o fewn graddfeydd amser y cytunwyd arnynt arwain at ddilyn y weithdrefn ffurfiol. Mae’n rhaid i nodyn ysgrifenedig o ganlyniadau cytunedig unrhyw gyfarfod o’r fath gael ei wneud ac mae’n rhaid i chi gael copi.

Gan fod hwn wedi’i fwriadu i fod yn gyfarfod un-i-un anffurfiol, ni fydd gennych hawl i ddod â rhywun gyda chi fel arfer.

Os nad yw camau gweithredu anffurfiol yn arwain at welliant neu os ystyrir bod y mater yn rhy ddifrifol i’r Awdurdod ymdrin ag ef yn anffurfiol yna mae’n rhaid dilyn y weithdrefn ffurfiol.

Os yw eich perfformiad wedi gwella o fewn y graddfeydd amser, mae’n rhaid i’ch rheolwr gwrdd â chi i’ch hysbysu ynghylch hyn a pharhau i fonitro perfformiad dan y fframwaith arfarnu perfformiad neu oruchwylio arferol.

Os na cheir gwelliant neu os yw’r mater yn rhy ddifrifol i’r Awdurdod ymdrin ag ef yn anffurfiol, mae’n rhaid trefnu cyfarfod ffurfiol gyda chi. Mae’n rhaid eich hysbysu’n ysgrifenedig ynghylch dyddiad, amser a lleoliad y cyfarfod, yr hawl i ddod â rhywun gyda chi, y weithdrefn i’w dilyn a digon o wybodaeth am y pryderon ynghylch perfformiad a chanlyniadau posibl hynny i’ch galluogi chi i baratoi, gan gynnwys cofnodion rheoli perfformiad, cwynion ac unrhyw ddogfennau perthnasol eraill.

YBydd eich rheolwr yn cynnal y cyfarfod hwn ac yn dod â rheolwr arall o fewn yr adran neu gynrychiolydd Adnoddau Dynol Rheoli Pobl gydag ef. Mae’n rhaid i’r materion sy’n achosi pryder gael eu datgan yn glir a byddwch chi’n cael cyfle i’w trafod yn fanwl a chyflwyno eich achos, gofyn cwestiynau a chytuno ar gymorth priodol os yw’n briodol.

Canlyniad y cyfarfod fydd ystyried:

• Yr wybodaeth neu’r dystiolaeth a gyflwynwyd gennych chi
• A yw’n briodol rhoi cytundeb datblygu a chefnogi perfformiad
• A yw safonau cyflogeion eraill yn dderbyniol ac yn cael eu cymhwyso’n gyson
• Eich swydd, hyd eich gwasanaeth, eich perfformiad yn y gorffennol a rhesymoldeb y cam gweithredu bwriadedig
• A fydd hyfforddiant, cymorth ychwanegol neu addasiadau rhesymol yn eich cynorthwyo i wella ac, os felly, pa gymorth sy’n briodol
• Beth sy’n raddfeydd amser realistig o ran disgwyl gwelliant gennych

Ni fydd y penderfyniadau hyn yn cael eu gwneud ar yr un diwrnod o anghenraid ond byddant yn cael eu gwneud o fewn 2 ddiwrnod calendr a byddwch yn cael eich hysbysu’n ysgrifenedig gan gynnwys cytundeb datblygu a chefnogi perfformiad, os yw’n briodol. Gellir ymestyn y terfyn amser hwn trwy gytundeb rhwng y ddwy ochr.

Mewn achosion o berfformiad anfoddhaol bydd y cynllun datblygu a chefnogi’n nodi’r canlynol:

• y broblem gyda pherfformiad
• y gwelliant sy’n ofynnol
• y raddfa amser ar gyfer cyflawni’r gwelliant hwn (Ni fydd hon yn llai na 4 wythnos nac yn fwy na 6 mis fel arfer)
• dyddiad adolygu ac
• unrhyw gymorth, gan gynnwys unrhyw hyfforddiant y bydd eich rheolwr yn ei ddarparu i’ch cynorthwyo.

Dylech gael eich hysbysu mai’r cytundeb yw’r cam cyntaf mewn gweithdrefn ffurfiol a’i fod yn cyfateb i nodyn gwella/rhybudd ysgrifenedig cyntaf ac y gallai methiant i wella arwain at nodyn gwella/rhybudd ysgrifenedig terfynol ac, yn y pen draw, eich diswyddo. Dylai copi o’r nodyn gael ei gadw a’i ddefnyddio fel y sail i fonitro ac adolygu perfformiad dros gyfnod penodedig (e.e. chwe mis).

Mae’n hanfodol bod unrhyw fecanweithiau cymorth y cytunwyd arnynt yn cael eu trefnu a’u rhoi ar waith cyn gynted â phosibl.

Os nad yw eich perfformiad yn gwella o fewn y graddfeydd amser y cytunwyd arnynt, er bod mecanweithiau cymorth wedi cael eu sefydlu (os yn briodol) neu lle mae’r mater yn rhy ddifrifol i’r Awdurdod ymdrin ag ef trwy gyfarfod Cam 1, bydd eich rheolwr yn cwrdd â chi i drafod y materion.

Eto, mae’n rhaid ichi gael eich hysbysu’n ysgrifenedig ynghylch dyddiad, amser a lleoliad y cyfarfod, yr hawl i ddod â rhywun gyda chi, y weithdrefn a fydd yn cael ei dilyn a digon o wybodaeth am y pryderon ynghylch perfformiad a chanlyniadau posibl hynny i’ch galluogi chi i baratoi, gan gynnwys cofnodion rheoli perfformiad, cwynion ac unrhyw ddogfennau perthnasol eraill.

Dylid dilyn yr un broses ag yng Ngham 1 ond os penderfynir bod cytundeb datblygu a chefnogi terfynol yn mynd i gael ei roi i’r gweithiwr, mae’n rhaid ei hysbysu, os nad yw ei berfformiad yn gwella o fewn y raddfa amser y cytunwyd arni, y gellid ystyried ei ddiswyddo neu gamau gweithredu eraill.

Yn anffodus, bydd achosion lle na fydd eich perfformiad yn gwella neu lle mae’r mater mor ddifrifol fel nad yw’n briodol i’r Awdurdod ymdrin ag ef dan Gam 1 neu 2 o’r weithdrefn hon, a lle gall fod angen ystyried eich diswyddo neu gamau gweithredu eraill yn y pen draw.

Cyn bod y cam gweithredu hwn yn cael ei ystyried bydd eich Cyfarwyddwr a’r Prif Weithredwr Cynorthwyol (Rheoli Pobl) neu eu cynrychiolydd enwebedig yn adolygu eich cofnodion perfformiad ac unrhyw gamau gweithredu a gymerwyd hyd yma ac yn cwrdd â chi i drafod hyn a phenderfynu ar y cam gweithredu priodol.

Fel yng Nghamau 1 a 2, mae’n rhaid sefydlu cyfarfod ffurfiol gyda chi ac mae’n rhaid ichi gael eich hysbysu’n ysgrifenedig ynghylch dyddiad, amser a lleoliad y cyfarfod, yr hawl i ddod â rhywun gyda chi, y weithdrefn a fydd yn cael ei dilyn a digon o wybodaeth am y pryderon ynghylch perfformiad a chanlyniadau posibl hynny i’ch galluogi chi i baratoi, gan gynnwys cofnodion rheoli perfformiad, cwynion ac unrhyw ddogfennau perthnasol eraill.

Yn y cyfarfod, mae’n rhaid ichi gael y cyfle i ymateb i’r holl faterion a godir ac i egluro unrhyw fethiant i wella ac amgylchiadau lliniarol.

Mae’n rhaid i’ch Cyfarwyddwr a’r Prif Weithredwr Cynorthwyol (Rheoli Pobl), neu eu cynrychiolwyr enwebedig, ystyried yr holl dystiolaeth, y cymorth a roddwyd ichi, rhesymoldeb unrhyw gamau gweithredu a graddfeydd amser a’r achos a gyflwynwyd gennych chi cyn dod i benderfyniad ynghylch parhad eich cyflogaeth gyda’r Awdurdod.

Nid oes rhaid gwneud y penderfyniad hwn ar unwaith a gall fod angen gohirio’r cyfarfod i ystyried y dystiolaeth a gyflwynwyd gennych chi a chamau gweithredu priodol. Fodd bynnag, mae’n rhaid i ganlyniad y cyfarfod gael ei gyfleu ichi yn ysgrifenedig o fewn dau ddiwrnod calendr i’r cyfarfod. Gellir ymestyn y terfyn amser hwn trwy gytundeb rhwng y ddwy ochr.

Os penderfynir:

• nad yw eich perfformiad wedi gwella i’r safon ofynnol er eich bod wedi cael cymorth priodol, neu
• lle dilynwyd y weithdrefn yng Nghyfnod 3 a lle mae materion difrifol o ran eich perfformiad wedi cael eu cadarnhau yna byddant yn ystyried eich diswyddo neu roi cosb arall (Mae’n rhaid ceisio cyngor gan y Tîm Adnoddau Dynol Rheoli Pobl cyn rhoi unrhyw un o’r cosbau hyn)

Fel dewis yn lle eich diswyddo (lle y bo’n briodol), cynghorir adrannau i ystyried rhoi cynllun datblygu a chefnogi terfynol ar y cyd â chosbau eraill a rhoi’r hyn yr ystyrir ei fod yn rhesymol dan yr amgylchiadau.

Mae cosbau eraill yn cynnwys:

• Diraddiad (parhaol neu dros dro) – os mai diraddiad dros dro ydyw mae’n rhaid nodi cyfnod y diraddiad yn y llythyr atoch chi
• Gostyngiad yn eich cyflog (yn barhaol neu dros dro) – os mai gostyngiad dros dro ydyw mae’n rhaid nodi cyfnod y gostyngiad yn y llythyr atoch chi
• Trosglwyddiad i swydd neu adran arall

Bydd y penderfyniad hwn a’r rhesymau drosto’n cael eu cyfleu ichi’n ysgrifenedig o fewn 2 ddiwrnod calendr i’r cyfarfod yng Ngham 3.

Ni ddylai penderfyniad i’ch diswyddo fod yn seiliedig ar gytundeb sydd wedi dod i ben ond gall y ffaith bod cytundeb i’w gael sydd wedi dod i ben fod yn ffactor ar gyfer penderfynu pam yr ystyrir nad yw sancsiwn llai’n rhesymol.

Nod y polisi hwn yw eich cynorthwyo chi i wella neu barhau i gael eich cyflogi gan yr Awdurdod. Mae’r opsiynau i’w hystyried yn cynnwys:

• Hyfforddiant: Gall hyn fod yn briodol lle mae eich rôl wedi newid neu os yw gofynion statudol neu ddeddfwriaeth newydd yn effeithio ar y rôl a bod dim hyfforddiant wedi cael ei ddarparu mewn perthynas â’r gofynion statudol hynny neu’r ddeddfwriaeth honno yn flaenorol.
• Cwnsela: Efallai y byddwch yn dynodi bod problemau personol yn effeithio ar eich perfformiad yn y gwaith.
• Atgyfeirio at y Gwasanaeth Iechyd Galwedigaethol: Dylid ystyried hyn os yw eich iechyd yn effeithio ar eich gallu i berfformio ar y lefel ofynnol.
• Adolygu’r proffil swydd a’r llwyth gwaith: Gall hyn fod yn briodol os yw’n amlwg bod y swydd wedi newid a/neu fod y llwyth gwaith wedi cynyddu i’r fath raddau fel na ellir ymdopi ag ef.
• Atgyfeirio’r mater at y weithdrefn ddisgyblu: Gall ddod yn amlwg bod y gweithiwr wedi bod yn esgeulus neu ei fod yn gwrthod gweithio i’r safon ofynnol.
• Adleoli: Dim ond fel dewis olaf y dylid ystyried hyn os cytunir nad ydych yn gallu cyflawni eich rôl bresennol mwyach ac y byddai o fudd ichi symud i rôl wahanol neu â llai o gyfrifoldeb.
• Gwneud addasiadau i’r swydd: Dylid ystyried hyn os nad ydych yn gallu cyflawni’r ystod lawn o ddyletswyddau o ganlyniad i’ch iechyd neu anabledd. Yn yr achosion hyn, dylid eich atgyfeirio at y Gwasanaeth Iechyd Galwedigaethol cyn penderfynu ar ddull gweithredu.

Efallai y bydd achlysuron pan na fyddwch yn gallu neu’n dymuno bod yn bresennol mewn cyfarfod fel rhan o’r ymchwiliad galluogrwydd neu’r broses ffurfiol, e.e. salwch. Cyn bwrw ymlaen â’r cyfarfod dylai eich rheolwr ystyried y canlynol:

• barn feddygol gan ystyried a ydych yn ffit i fynd i’r cyfarfod
• difrifoldeb y mater galluogrwydd sydd dan ystyriaeth
• hanes eich perfformiad (gan gynnwys cynlluniau datblygu a chefnogi cyfredol), eich hanes cyffredinol yn y gwaith, profiad gwaith, eich swydd a hyd eich gwasanaeth
• y rheolau sy’n ymwneud ag ymddygiad a phresenoldeb

Lle’r ydych yn parhau i beidio â bod ar gael i ddod i gyfarfod gall yr Awdurdod ddod i’r casgliad y bydd penderfyniad yn cael ei wneud ar sail y dystiolaeth sydd ar gael. Byddwch yn cael eich hysbysu os mai dyma fydd yn digwydd.

Os byddwch yn cyfleu cwyn yn ystod y broses hon, a honno’n gŵyn sy’n gysylltiedig â’r achos, mae’n rhaid i’ch Pennaeth Gwasanaeth neu Gyfarwyddwr Adrannol ystyried a yw’n briodol atal y broses galluogrwydd dros dro er mwyn ymdrin â’r gŵyn. Lle mae cysylltiad rhwng yr achos galluogrwydd a’r gŵyn, gall fod yn briodol ymdrin â’r ddau ar yr un pryd. Ni ddylai’r cyfnod y caiff y broses ei hatal fod yn hwy na rhaid a dylai ei gwneud yn bosibl ymdrin â’r gŵyn mor gyflym â phosibl. Dylid ceisio cyngor y Tîm Adnoddau Dynol Rheoli Pobl a chyfeirio at Ganllawiau ACAS.

Os ystyrir camau “galluogrwydd” yn eich erbyn a chithau’n swyddog undeb llafur, bydd y weithdrefn galluogrwydd arferol yn cael ei dilyn. Mae’n rhaid i’ch rheolwr geisio cyngor ar adeg gynnar gan y Tîm Adnoddau Dynol Rheoli Pobl mewn achosion o’r fath.

Bydd Cytundebau Datblygu a Chefnogi yn cael eu cadw ar eich ffeil bersonol ond byddant yn cael eu diystyru at ddibenion achosion “galluogrwydd” yn y dyfodol ar ôl 12 mis.

Fodd bynnag, gall fod achlysuron pan fydd eich perfformiad yn foddhaol trwy gydol cyfnod y cytundeb ond yn llithro’n ôl yn fuan wedyn. Lle mae patrwm yn dod i’r amlwg a/neu lle ceir tystiolaeth o gamddefnydd, dylid ystyried hanes eich perfformiad wrth benderfynu pa mor hir y dylai cytundeb bara.

Mae gennych hawl i apelio yn erbyn cam gweithredu a gymerir dan gamau ffurfiol y weithdrefn hon, ar y seiliau canlynol:

• Os ydych yn meddwl bod y casgliad a/neu’r gosb yn annheg neu’n afresymol dan yr amgylchiadau
• Os ydych yn ystyried bod y cymorth a gynigir yn annigonol neu’n amhriodol
• Os daw tystiolaeth newydd i’r amlwg a allai fod wedi effeithio ar ganlyniad y cyfarfod rheoli perfformiad
• Os methir â dilyn y gweithdrefnau

Ar gyfer Camau 1 a 2, dylech gyflwyno eich apêl yn ysgrifenedig (lle bynnag y bo’n bosibl) o fewn 14 diwrnod calendr, i’ch Pennaeth Gwasanaeth a fydd yn gwneud y trefniadau angenrheidiol i wrando’r apêl. Dylai eich llythyr nodi’r rhesymau manwl dros apelio. Gall eich Pennaeth Gwasanaeth enwebu cynrychiolydd addas i wrando eich apêl.

Ar gyfer Cam 3, dylech gyflwyno eich apêl yn ysgrifenedig (lle y bo’n bosibl) i’r Prif Weithredwr Cynorthwyol (Rheoli Pobl) a fydd yn trefnu i’r apêl gael ei chlywed gan Banel Apêl y Staff.

Bydd apeliadau’n cael eu cydnabod o fewn 14 diwrnod calendr.

Os oes arnoch angen cymorth wrth gyflwyno apêl dylech gysylltu â’r Tîm Adnoddau Dynol Rheoli Pobl neu gynrychiolydd Undeb Llafur.

Mae’r Gwrandawiad Apêl a’r penderfyniad yn derfynol ac nid oes hawl bellach i apelio o fewn y Cyngor.

Mae’n rhaid cadw cofnodion ysgrifenedig trwy gydol y broses, gan gynnwys:

• Y pryderon ynghylch perfformiad a godwyd gyda chi
• Yr wybodaeth neu’r dystiolaeth a ddarparwyd gennych chi
• Y cytundeb gwella/cefnogi perfformiad
• Y rhesymau dros y camau gweithredu a gymerwyd
• Pa un a gyflwynwyd apêl
• Canlyniad yr apêl
• Unrhyw gwynion a godwyd yn ystod y weithdrefn galluogrwydd, ac unrhyw ddatblygiadau dilynol
• Copi o’r holl ohebiaeth mewn perthynas â’r ymchwiliad, cyfarfodydd a phrosesau apelio dan y weithdrefn galluogrwydd
• Copïau o unrhyw gyfarfodydd ffurfiol.

Dylid cadw cofnodion ar ffeil bersonol eich gweithiwr.

Dylai cofnodion gael eu trin yn gyfrinachol a’u cadw yn unol â Deddf Diogelu Data 1988.

Dylai’r holl gynrychiolwyr Undebau Llafur, Swyddogion a Chynghorwyr sy’n rhan o’r broses hon gael cymorth a/neu hyfforddiant priodol. Cysylltwch â’r Tîm Adnoddau Dynol Rheoli Pobl i gael rhagor o wybodaeth.

Mae’n rhaid i’r polisi hwn gael ei gymhwyso’n gyson i bob gweithiwr ni waeth beth fo’u hil, lliw, tarddiad ethnig neu genedligrwydd (gan gynnwys dinasyddiaeth), iaith, anabledd, crefydd, cred neu ddiffyg cred, oedran, rhyw, statws ailbennu rhywedd, cyfeiriadedd rhywiol, statws o ran bod yn rhiant neu o ran priodas/partneriaeth sifil, beichiogrwydd neu famolaeth.

Os oes gennych chi bryderon ynghylch cydraddoldeb ac amrywiaeth mewn perthynas â chymhwyso’r polisi a’r weithdrefn a geir yma, cysylltwch ag aelod o’r Tîm Adnoddau Dynol a fydd, os yw’n angenrheidiol, yn sicrhau bod y polisi / y weithdrefn yn cael ei (h)adolygu’n briodol.

Addasiadau rhesymol

Mae’n rhaid i’ch rheolwr ystyried eich anghenion os ydych yn anabl yn ystod y broses a gwneud addasiadau rhesymol fel y bo angen. Er enghraifft, sicrhau bod gan leoliadau cyfarfodydd fynediad priodol, bod gwybodaeth ysgrifenedig yn cael ei darparu mewn fformat addas, a.y.b.

• Polisi Galluogrwydd (.pdf)
• Flow chart (.pdf)
• The role of the companion (.pdf)