Oriau Hyblyg

Er mwyn bod yn gymwys i wneud cais statudol am drefniadau gweithio hyblyg, rhaid bod unigolyn:

• Yn gyflogai
• Wedi rhoi gwasanaeth parhaus am 26 wythnos
• Heb wneud cais statudol am drefniadau gweithio hyblyg yn ystod y 12 mis diwethaf
• Ni chânt fod yn weithiwr asiantaeth

Mae gan gyflogeion y maent wedi rhoi o leiaf 26 wythnos o wasanaeth parhaus yr hawl statudol i wneud cais am batrwm oriau gwaith mwy hyblyg neu am drefniadau gwaith mwy hyblyg. Dylech ddelio gyda chais mewn ffordd resymol, a dim ond ar seiliau busnes penodedig a phenodol y bydd modd gwrthod cais o'r fath (gweler y Trefniant Gweithredu Safonol ar gyfer 'seiliau busnes cydnabyddedig dros wrthod cais'). Fodd bynnag, nid oes gan gyflogeion yr hawl awtomatig i newid i batrwm gwaith mwy hyblyg.

Ni fydd gofyn gwneud unrhyw addasiad os bydd yr oriau/diwrnodau i'w gweithio dan gontract yn aros yr un fath. Os gweithredir trefniant sy'n effeithio ar yr oriau/diwrnodau gwaith, megis gostwng nifer yr oriau/diwrnodau gwaith arferol, efallai y bydd angen gwneud addasiad.

Nac oes. O 30 Mehefin 2014, nid yw'n ofyniad statudol mwyach bod cyflogai'n rhoi rheswm pan fyddant yn gwneud cais statudol am drefniadau gweithio hyblyg.  Nid yw'r hawl i wneud cais am drefniadau gweithio hyblyg yn cael ei chyfyngu i geisiadau a wneir er mwyn galluogi'r cyflogai i ofalu am rywun mwyach, ac ni cheir gofyniad ar y cyflogai i nodi eu rheswm dros wneud y cais.

Nid oes unrhyw beth yn y ddeddfwriaeth sy'n eich atal chi rhag gofyn i'r cyflogai pam eu bod yn gwneud y cais am drefniadau gweithio hyblyg, ac fe allai cael gwybod mwy am anghenion y cyflogai eich cynorthwyo chi i awgrymu ffordd y byddai modd bodloni'r anghenion hynny.

Fodd bynnag, ni ddylech ddefnyddio diffyg rheswm da fel sail penderfyniad i wrthod y cais.

Nac ydynt, nid yw gweithwyr asiantaeth yn gymwys i fanteisio ar yr hawl statudol i ofyn am drefniadau gweithio hyblyg. Caiff gweithiwr asiantaeth eu diffinio fel rhywun a ddarperir gan asiant i wneud gwaith ar gyfer rhywun arall (“y cyfarwyddwr”) dan gontract neu drefniant arall a wneir rhwng yr asiantaeth a'r cyfarwyddwr.

Ni fydd gan gyflogai sy'n tynnu ei gais i weithio oriau hyblyg yn ôl, yr hawl i wneud cais arall dan y weithdrefn statudol am gyfnod o 12 mis o ddyddiad y cais gwreiddiol.

Er gwaethaf y cyfyngiad ar wneud cais arall cyn pen 12 mis, gall cyflogai ddewis gwneud cais anffurfiol.  Ni fydd gofyn i chi ei ystyried dan y weithdrefn statudol, ond gallwch benderfynu ystyried y cais mewn ffordd anffurfiol.

Dylech fod yn ymwybodol o risg cwyn ynghylch gwahaniaethu anuniongyrchol ar sail rhyw/hil/anabledd ac ati, os byddwch yn anwybyddu cais am drefniadau gweithio hyblyg, neu'n gwrthod cais o'r fath heb ei ystyried yn ddifrifol, hyd yn oed pan na fydd y cais yn dod dan y weithdrefn statudol.

Oes, mae modd i chi a'r cyflogai benderfynu y dylid cynnal cyfnod prawf mewn perthynas â'r trefniadau gweithio hyblyg arfaethedig.  Mae cyfnod prawf yn rhoi cyfle i chi a'r cyflogai adolygu sut y mae'r trefniadau'n gweithio mewn gwirionedd, ac a ydynt yn debygol o arwain at unrhyw anawsterau ymarferol i'r adran gyfan.

Mae modd i'r cam o weithredu'r newid ffurfiol gymryd hyd at dri mis o'r adeg pan gyflwynir cais statudol cyflogai am drefniadau gweithio hyblyg, oni bai eich bod chi a'r cyflogai'n cytuno ar gyfnod hwy.  Felly, cyn cychwyn ar gyfnod prawf, dylai'r ddau barti gytuno i ymestyn y terfyn amser statudol dan y weithdrefn trefniadau gweithio hyblyg (oni bai y bydd y cyfnod prawf yn cael ei gwblhau o fewn y cyfnod penderfynu o dri mis).

Yn ogystal, dylech chi a'r cyflogai gofnodi'r patrwm gwaith newydd, gan egluro mai amrywiad dros dro yw hwn yn unig i amodau contract y cyflogai.  Dylai'r cytundeb ysgrifenedig nodi dyddiad cychwyn a gorffen y cyfnod prawf a'r newidiadau y cytunwyd arnynt.  Dylai gofnodi eich bod chi'n cadw'r hawl, ar ddiwedd y cyfnod prawf cytunedig, i fynnu bod y cyflogai'n dychwelyd i'w drefniant gwaith blaenorol.  Dylai'r ddau barti lofnodi'r ddogfen hon.

O 30 Mehefin 2014, mae gan bob cyflogai yr hawl statudol i wneud cais am drefniadau gweithio hyblyg, ar yr amod ei fod wedi rhoi gwasanaeth parhaus am o leiaf 26 wythnos.

Yn ogystal, dylech gadw mewn cof eich dyletswydd i wneud addasiadau rhesymol dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010 wrth ystyried cais am drefniadau gweithio hyblyg a wneir gan gyflogai sy'n meddu ar nodwedd warchodedig.

Felly, fe'ch cynghorir i ystyried pob cais am drefniadau gweithio hyblyg o ddifrif, gan roi ystyriaeth briodol iddynt.

Mae gofyn i chi ddelio â cheisiadau mewn ffordd resymol.  Rhaid i chi hysbysu'r cyflogai o'ch penderfyniad cyn pen tri mis o'r cais, neu gyfnod hwy os cytunir ar hynny gyda'r cyflogai.

Os byddwch yn cytuno ar gais am drefniadau gweithio hyblyg, byddwch yn cytuno i newid mewn amodau a thelerau cyflogaeth;  dylech gyhoeddi datganiad ysgrifenedig o'r newid dan a.4 Deddf Hawliau Cyflogaeth 1996.

Pan fo'r newid yn un helaeth, efallai y byddwch yn penderfynu cyhoeddi contract diwygiedig i'r cyflogai er mwyn osgoi unrhyw ddryswch ynghylch yr amodau newydd, ond ni cheir gofyniad cyfreithiol i wneud hyn.

Os na fydd cyflogai'n mynychu cyfarfod a drefnwyd i drafod cais statudol am drefniadau gweithio hyblyg, dylech gysylltu â'r cyflogai;  gofynnwch am esboniad o'i absenoldeb a cheisiwch aildrefnu'r cyfarfod os yw hynny'n briodol cyn pen 7 diwrnod calendr o'r dyddiad gwreiddiol a gynigiwyd ar gyfer y cyfarfod.

Os na fydd cyflogai'n mynychu cyfarfod heb roi gwybod ymlaen llaw, ac os na fydd yn rhoi esboniad rhesymol cyn pen 7 diwrnod calendr, dylech ysgrifennu at y cyflogai gan gadarnhau bod y cais yn cael ei drin fel cais a dynnwyd yn ôl.

Pan fyddwch yn gwrthod cais, mae gan y cyflogai yr hawl i apelio yn erbyn y penderfyniad.  Rhaid gwneud hyn yn ysgrifenedig, a'i gyfeirio i'r Cyfarwyddwr priodol neu eu cynrychiolydd enwebedig, gan nodi'r sail dros wneud yr apêl, cyn pen 14 diwrnod o gael yr hysbysiad ysgrifenedig o'r penderfyniad.

Mae modd i chi drin cais statudol am drefniadau gweithio hyblyg fel cais a dynnwyd yn ôl os na fydd y cyflogai'n mynychu'r cyfarfod cychwynnol a drefnwyd gennych chi i drafod y cais ac ail gyfarfod a drefnwyd at y diben hwnnw, heb reswm da.

Mae modd i chi drin y cais fel pe bai'n gais a dynnwyd yn ôl hefyd os bydd y cyflogai'n penderfynu tynnu'r cais yn ôl neu os bydd y cyflogai'n gwrthod rhoi'r wybodaeth ofynnol i chi, a bod hynny'n afresymol.

Rhaid i chi hysbysu'r cyflogai eich bod chi wedi penderfynu trin methiant y cyflogai i fynychu'r cyfarfodydd fel achos lle y tynnwyd y cais yn ôl.

Mae modd i gyflogai y derbyniwyd eu cais statudol am drefniadau gweithio hyblyg yn barod, wneud cais dilynol i newid ei batrwm gwaith unwaith eto, ar yr amod bod 12 mis wedi mynd heibio ers y cais cychwynnol.  Dim ond un cais statudol am drefniadau gweithio hyblyg y mae modd i gyflogeion ei wneud mewn unrhyw gyfnod o 12 mis.

Ar ôl cytuno ar gais am drefniadau gweithio hyblyg, mae'n rhan o newid parhaol i gontract y cyflogai, oni bai y cytunir fel arall, ac ni fydd modd ei newid heb i chi a'r cyflogai gytuno ymhellach ar hynny.  Mae modd i chi a'r cyflogai gytuno bod y trefniadau'n rhai dros dro, neu eu bod yn destun cyfnod prawf.  Mewn rhai amgylchiadau, er enghraifft pan fydd cyflogai'n gofalu am rywun sydd â salwch angheuol, efallai y byddwch yn dymuno cael cyfnod dros dro yn unig o drefniadau gweithio hyblyg, y bydd modd i chi ymdopi ag ef efallai.

Ym mwyafrif yr achosion, bydd er budd y ddau barti bod y trefniant gweithio newydd yn un parhaol.  Efallai y bydd cyflogeion sy'n gofyn am drefniadau gweithio hyblyg oherwydd bod ganddynt gyfrifoldebau gofalu, yn cael anhawster i newid eu trefniadau gofal os byddwch chi'n dymuno dychwelyd i'r trefniadau gwaith blaenorol.  Yn yr un modd, efallai na fydd modd i chi ganiatáu cais cyflogai i ddychwelyd i batrwm gwaith blaenorol o ganlyniad i gyfyngiadau ar eich cyllideb, oherwydd bod cyflogai arall wedi cael ei recriwtio i wneud y gwaith efallai, neu oherwydd bod y gwaith wedi cael ei ad-drefnu efallai.