Rhannu absenoldeb rhiant

Os yw’r rhieni’n darganfod nad oes gan yr un ohonynt hawl i absenoldeb na thâl rhiant a rennir yn yr wyth wythnos ar ôl i’r fam / prif fabwysiadwr roi rhybudd cwtogi absenoldeb i’w chyflogwr, gallant ddiddymu’r rhybudd cwtogi ac aros ar absenoldeb mamolaeth / mabwysiadu.

Os yw’r rhieni’n penderfynu rhannu’r cyfanswm absenoldeb rhiant a rennir mewn ffordd wahanol a fyddai’n gweithio’n well iddynt, gallant rannu'r absenoldeb yn wahanol os yw’r ddau'n cytuno. Mae’n ofynnol i’r ddau neu ddwy roi rhybudd amrywio i’w cyflogwr yn nodi’r rhaniad newydd o absenoldeb sy’n cronni i bob rhiant, ac wedi’i arwyddo gan y ddau riant.

Mae’n rhaid i weithwyr rhoi rhybudd o 8 wythnos i chi o unrhyw gyfnod o absenoldeb rhiant a rennir. Yn aml, bydd y cyfnod cyntaf o absenoldeb yn cael ei hysbysu ar yr un pryd ag y cewch eich hysbysu bod ganddynt hawl i gymryd absenoldeb rhiant a rennir. Fodd bynnag gellir rhoi rhybudd i archebu absenoldeb rhiant a rennir rywdro arall.

Rhaid i weithiwr sydd wedi eich hysbysu o'u hawl i absenoldeb rhiant a rennir hefyd roi rhybudd i "archebu" absenoldeb o leiaf 8 wythnos cyn y mae’r wythnos gyntaf o absenoldeb yn dechrau. Yn aml, mae gweithiwr yn debygol o roi rhybudd archebu i chi ar yr un pryd â rhoi’r rhybudd o hawl.

Rhaid i rybudd archebu nodi’r wythnosau o absenoldeb rhiant a rennir y mae gweithiwr am eu cymryd. Rhaid nodi o leiaf wythnos a gallai nodi mwy o wythnosau mewn un bloc di-dor, neu mewn blociau ysbeidiol o absenoldeb.

Lle mae rhybudd archebu’n nodi un bloc di-dor o absenoldeb, mae gan y gweithiwr hawl i gymryd yr absenoldeb hwnnw ar y dyddiadau a nodir yn y rhybudd. Os yw’r rhybudd yn gofyn am wythnosau ysbeidiol o absenoldeb, mae gennych hawl i ofyn iddynt gymryd yr wythnosau i gyd yn mewn un bloc. Felly os yw gweithiwr yn rhoi rhybudd archebu i gymryd 12 wythnos o absenoldeb rhiant a rennir nid mewn un bloc ond, er enghraifft, mewn patrwm ysbeidiol gan gymryd bob yn ail wythnos i ffwrdd am y 24 wythnos nesaf, mae ganddynt hawl i 12 wythnos o absenoldeb ond dim hawl i’r patrwm o absenoldeb a gynigir yn y rhybudd archebu. Gall gweithiwr ond cymryd patrwm ysbeidiol o absenoldeb os byddwch chi’n cytuno iddo.

Gall gweithiwr ond cymryd patrwm ysbeidiol o absenoldeb os byddwch chi’n cytuno iddo.

Er enghraifft gallech feddwl y byddai’n well cael gweithiwr yn y gwaith am un wythnos mewn pythefnos na’u colli am floc di-dor o dri mis. Ar y llaw arall efallai y byddai’n well gennych, a gallwch awgrymu, patrwm gwahanol o absenoldeb ysbeidiol, er enghraifft lle mae’r gweithiwr i ffwrdd am bythefnos o absenoldeb rhiant a rennir ac yna’n ôl yn y gwaith am bythefnos dros gyfnod wedi’i gytuno. Neu gallwch wrthod y patrwm ysbeidiol o absenoldeb a gynigir gan y gweithiwr a gofyn eu bod yn cymryd yr absenoldeb mewn un bloc di-dor.

Nid oes gan weithiwr hawl i dynnu rhybudd i gymryd un bloc di-dor o absenoldeb yn ôl, ond gall wneud hynny os byddwch chi’n cytuno.

Gall gweithiwr dynnu rhybudd i ‘archebu’ absenoldeb ysbeidiol yn ôl o fewn 15 diwrnod i roi’r rhybudd, ar yr amod na ddaethant eisoes i gytundeb â chi ynghylch pryd y byddant yn absennol o’r gwaith.

Unwaith y bydd y 15fed diwrnod wedi pasio, rhaid newid unrhyw gyfnod o absenoldeb a archebwyd drwy gyflwyno rhybudd amrywio. Rhaid rhoi rhybudd o 8 wythnos ac mae’n cyfrif tuag at yr uchafswm o dri rhybudd archebu.

Os yw rhybudd yn cael ei dynnu’n ôl nid yw’n cyfrif fel un o’r tri rhybudd archebu absenoldeb.

Yn y rhan fwyaf o achosion, byddwch. Ond nid oes raid rhoi rhybudd o wyth wythnos i archebu absenoldeb yn yr amgylchiadau isod:

• Yn achos y tad / partner, lle mae’r fam / prif fabwysiadwr yn marw;
• Yn achos y fam / prif fabwysiadwr, lle mae’r tad / partner yn marw; neu
• Lle mae’r plentyn yn cael ei eni fwy nag 8 wythnos yn gynnar.

Os yw gweithiwr cymwys wedi cyflwyno rhybudd i archebu un bloc o absenoldeb, ni allwch ei wrthod. Rhaid cydnabod derbyn y rhybudd hwn ac archebu dyddiadau'r absenoldeb.

Mae gan weithiwr bythefnos i dynnu’r rhybudd yn ôl ac nid oes raid iddynt roi rheswm os ydynt yn ei dynnu’n ôl. Os yw’r gweithiwr eisiau amrywio’r dyddiadau yn y rhybudd, bydd angen cyflwyno rhybudd i amrywio’r absenoldeb gan roi rhybudd o wyth wythnos o leiaf o unrhyw newid.

Os yw’r gweithiwr wedi cyflwyno rhybudd yn cynnwys patrwm ysbeidiol o absenoldeb, gall y rheolwr llinell wneud un o’r pethau canlynol:

• Cytuno i'r patrwm o absenoldeb a gynigir gan y gweithiwr;
• Cynnig patrwm arall o absenoldeb y mae’n rhaid i’r gweithiwr gytuno iddo;
• Gwrthod patrwm o absenoldeb a gofyn iddynt gymryd yr absenoldeb mewn un bloc;

Mae cyfnod o bythefnos ar gael i drafod hyn ar ôl y dyddiad y cyflwynir y rhybudd archebu. Gall y gweithiwr dynnu’r rhybudd yn ôl ar unrhyw adeg hyd at ac yn cynnwys y 15fed diwrnod ar ôl cyflwyno’r rhybudd.

Os na allwch chi a’r gweithiwr gytuno ar y patrwm o absenoldeb y gofynnodd y gweithiwr amdano o fewn y cyfnod trafod o bythefnos, neu os nad ydych yn ymateb i rybudd yn cynnig patrwm o absenoldeb ac nid yw’r gweithiwr yn tynnu’r rhybudd yn ôl, rhaid i’r gweithiwr gymryd yr absenoldeb mewn un bloc di-dor. Mae gan y gweithiwr bum diwrnod ar ôl diwedd y cyfnod trafod o bythefnos i nodi’r dyddiad y bydd yn dechrau’r cyfnod di-dor o absenoldeb am yr wythnosau a nodir yn y rhybudd archebu. Ni all yr absenoldeb ddechrau o fewn wyth wythnos i’r dyddiad y cafodd y rhybudd archebu ei gyflwyno.

Os nad yw’r gweithiwr yn nodi’r dyddiad dechrau o fewn pum diwrnod i ddiwedd y cyfnod trafod o bythefnos, yna rhaid i’r bloc di-dor o absenoldeb ddechrau ar ddyddiad cyntaf yr wythnos gyntaf o absenoldeb a nodir yn y rhybudd archebu. Os yw’r gweithiwr eisiau newid hyn, rhaid iddo ef neu hi gyflwyno rhybudd amrywio gan roi rhybudd o wyth wythnos.

Gellir cyflwyno uchafswm statudol o dri rhybudd i archebu absenoldeb rhiant a rennir.

Mae’r rhybuddion archebu canlynol yn cyfrif tuag at y tri hwn:

• Rhybudd i archebu cyfnodau di-dor neu ysbeidiol o absenoldeb nad yw’n cael ei dynnu’n ôl ar neu cyn y 15fed diwrnod ar ôl ei gyflwyno.
• Rhybudd i amrywio rhybudd blaenorol (neu wedi’i amrywio) o absenoldeb.

Nid yw cais gennych chi i weithiwr amrywio cyfnod o absenoldeb sydd eisoes wedi’i gytuno’n cyfrif tuag at yr uchafswm o dri rhybudd y gall gweithiwr ei roi.

Rydym yn cydnabod, ar gyfer rhai rhieni, y bydd patrymau absenoldeb ond yn gweithio os yw’r ddau riant a’u rheolwyr llinell yn cytuno i’r patrymau absenoldeb a gynigiwyd gan eu gweithwyr. Os yw un cyflogwr yn dweud bod yn rhaid cymryd yr absenoldeb mewn un bloc, efallai na fydd hyn yn gweithio i’r teulu.

Anogwn gyfnod trafod o bythefnos. Gall gweithiwr dynnu rhybudd archebu’n ôl ar ddiwedd y cyfnod trafod o bythefnos (ar y 15fed diwrnod) heb gosb. Nid yw rhybudd archebu a dynnir yn ôl erbyn y 15fed diwrnod ar ôl ei gyflwyno’n cyfrif tuag at y cyfanswm o dri rhybudd. Holl bwrpas gadael i rybudd archebu gael ei dynnu’n ôl yw er mwyn ystyried y ffaith bod y ddau neu ddwy riant yn ceisio cytuno ar batrymau o absenoldeb â’u cyflogwr.

Bydd cael trafodaeth gynnar rhyngoch chi a’r gweithiwr yn fuan ar ôl i weithiwr roi rhybudd o hawl i absenoldeb rhiant a rennir, sy’n rhoi syniad dros dro o bryd y bwriedir cymryd yr absenoldeb, yn gwneud tynnu rhybudd yn ôl yn llai tebygol oherwydd byddwch chi a’r gweithiwr yn deall anghenion eich gilydd yn well.

Gall ar yr amod nad yw’n mynd dros yr uchafswm o dri rhybudd. Gall gweithiwr gyflwyno tri rhybudd neu newid i gyfnodau neu batrymau o absenoldeb rhiant a rennir a gytunwyd arnynt. Bydd y broses o roi rhybudd amrywio’n gofyn i chi newid y patrwm absenoldeb neu gytuno i batrwm newydd yr un fath â’r broses gychwynnol o archebu absenoldeb.

Gall y gweithiwr a’u partner benderfynu newid y ffordd y maent wedi dyrannu cyfanswm yr wythnosau o absenoldeb rhiant a rennir rhyngddynt. Byddai’n gofyn bod pob gweithiwr yn rhoi rhybudd i’w cyflogwr eu bod eisiau newid eu rhybudd o hawl gwreiddiol. Rhaid i’r rhybudd amrywio nodi cyfanswm yr wythnosau o absenoldeb a thâl rhiant a rennir a gymerwyd eisoes gan y rhieni a’r rhaniad newydd o absenoldeb a thâl. Rhaid i’r ddau riant arwyddo’r rhybudd i gadarnhau eu bod yn cytuno i’r rhaniad newydd.

Rhaid i’r rhybudd amrywio roi syniad o bryd y bwriedir cymryd yr absenoldeb, ond nid yw’n rhybudd archebu ac nid yw’n cyfrif tuag at yr uchafswm o dri rhybudd i archebu absenoldeb. Os yw gweithiwr yn ennill mwy o wythnosau o absenoldeb rhiant a rennir o ganlyniad i drosglwyddo absenoldeb rhwng y rhieni, mae’r wythnosau ychwanegol yn dal i fod yn ddarostyngedig i’r uchafswm o dri rhybudd i archebu absenoldeb. Os yw gweithiwr eisoes wedi cyflwyno tri rhybudd archebu, ni fyddant yn gallu cymryd yr wythnosau ychwanegol o absenoldeb oni bai y dewiswch ddiystyru’r uchafswm o dri a derbyn un rhybudd archebu absenoldeb arall neu fwy.

Os yw gweithiwr yn rhoi rhybudd archebu i chi’n cynnig cyfnodau ysbeidiol ar wahân o absenoldeb, nid oes raid i chi gytuno i’r patrwm absenoldeb a gynigir. Mae cyfnod trafod o bythefnos ar gael i’r ddwy ochr gael trafod y rhybudd. Argymhellir eich bod yn dweud wrth y gweithiwr cyn gynted ag y gallwch nad yw’r patrwm absenoldeb sydd ganddynt mewn golwg yn dderbyniol.

Os na allwch chi a’r gweithiwr gytuno ar batrwm absenoldeb neu os nad ydych yn ymateb i rybudd y gweithiwr, bydd ond yn gallu cymryd yr absenoldeb mewn un bloc di-dor.

Mae gan y gweithiwr tan y 15fed diwrnod ar ôl rhoi’r rhybudd i dynnu’r rhybudd yn ôl. Os yw’r gweithiwr yn penderfynu cymryd yr absenoldeb fel un bloc di-dor, dylent ddweud wrth y cyflogwr pa ddyddiad y bydd yr absenoldeb yn dechrau (ni all fod cyn cyfnod o 8 wythnos o’r dyddiad y rhoddwyd y rhybudd). Os nad yw’r gweithiwr, o fewn pum diwrnod i ddiwedd y pythefnos, yn nodi ar ba ddyddiad y bydd yr absenoldeb yn dechrau, yna bydd yn dechrau ar ddyddiad cyntaf yr wythnos gyntaf o absenoldeb a gynigiwyd yn rhybudd archebu’r gweithiwr.

Nac ydy. Gall gweithiwr roi rhybudd o’r holl absenoldeb y mae am ei gymryd – mewn un bloc neu fel absenoldeb ysbeidiol – mewn un rhybudd. Mae ganddynt wedyn ddau gyfle arall i wneud newidiadau.

Os nad ydych yn ymateb o fewn pythefnos i dderbyn rhybudd yn gofyn am absenoldeb ysbeidiol, gall y gweithiwr dynnu’r rhybudd yn ôl ar y 15fed diwrnod neu, os nad yw’n cael ei dynnu’n ôl, gellir cymryd yr absenoldeb mewn un bloc di-dor.

Mae gan y gweithiwr bum diwrnod o ddiwedd y cyfnod trafod o bythefnos i nodi’r dyddiad pryd y bydd y bloc di-dor o absenoldeb yn dechrau (dim cynt nag wyth wythnos o’r dyddiad y rhoddwyd y rhybudd archebu). Os nad yw’r gweithiwr yn gwneud hyn, bydd y bloc di-dor o absenoldeb yn dechrau ar ddyddiad cyntaf yr wythnos gyntaf o absenoldeb a gynigiwyd yn y rhybudd archebu gwreiddiol.

Mae cyfnod trafod o bythefnos ar gael fel y gallwch chi a’r gweithiwr drafod rhybudd o absenoldeb a hefyd i ystyried trefniadau eraill.

Ar ddiwedd y cyfnod trafod o bythefnos gall gweithiwr dynnu’r rhybudd yn ôl heb gosb erbyn y 15fed diwrnod ar ôl rhoi'r rhybudd, ar yr amod na ddaethant i gytundeb â’r cyflogwr. Ystyriwn fod trefniant o’r fath yn hanfodol pan fydd dau riant efallai’n gwneud cais am gyfnodau ategol o absenoldeb ar yr un pryd a lle gallai un gael ei wrthod.

NI FYDD rhybudd tynnu’n ôl yn cyfrif tuag at yr uchafswm o dri rhybudd.

Nid oes raid i chi wneud unrhyw archwiliadau, fodd bynnag disgwylir i chi wirio bod y gweithiwr yn cwrdd â'r prawf cyflogaeth ddi-dor mewn gwirionedd (26 wythnos o gyflogaeth) a’r prawf enillion wythnosol cyfartalog am yr wyth wythnos sy’n ofynnol (ar gyfer Tâl Rhiant a Rennir).

Nid oes angen i chi wneud unrhyw archwiliadau ar gyfer y rhiant arall. Cymerir y wybodaeth ar eu datganiad mewn ffydd er y byddwn efallai’n gofyn i’r gweithiwr am enw a chyfeiriad cyflogwr y rhiant arall (os oes ganddi hi neu fe gyflogwr).

Bydd eich gweithiwr yn dweud wrthych faint o absenoldeb rhiant a rennir sydd ar gael iddyn nhw a’r rhiant arall. Byddant hefyd yn dweud faint o absenoldeb y mae’r ddau neu’r ddwy ohonynt yn bwriadu ei gymryd ac yn rhoi caniatâd ysgrifenedig y rhiant arall i raniad yr absenoldeb. Unwaith y sefydlir faint o absenoldeb rhiant a rennir y bydd eich gweithiwr yn ei gymryd, dylech gofnodi’r wythnosau cronnus a gymerir fel absenoldeb rhiant a rennir i sicrhau na chymerir mwy na’u hawl.

Unwaith iddynt gytuno ar sut i rannu’r absenoldeb rhiant a rennir, bydd angen i bob rhiant roi rhybudd i’w cyflogwr yn nodi pryd y maen nhw’n bwriadu ei gymryd.

Ni fyddwn yn atebol os bydd y gweithiwr yn hawlio mwy o absenoldeb na’r hyn sydd ganddynt hawl iddo ac ni fyddwn yn disgwyl i reolwyr llinell gyflawni archwiliadau manwl, e.e. cysylltu â chyflogwr partner eu gweithiwr i fodloni eu hunain bod gan eu gweithiwr hawl i’r absenoldeb neu dâl y maent yn ei hawlio.

Mae gennym hawl i ddibynnu ar y wybodaeth am y rhiant arall a roddir i ni gan y gweithiwr ond gallwn ofyn i’r gweithiwr am enw cyflogwr y rhiant arall a gallwn hefyd gysylltu â nhw.

Gallai gweithwyr sy’n twyllo’r system yn fwriadol wynebu cosb ariannol drom a bydd yn ofynnol iddynt dalu’n ôl unrhyw arian a or-hawliwyd ganddynt.

Bydd HMRC yn defnyddio system seiliedig ar risg i adnabod rhieni sy’n gor-hawlio tâl rhiant a rennir. Gellir cysylltu hawlwyr unigol drwy eu rhifau yswiriant gwladol.

Os byddwn yn canfod twyll, byddwn yn defnyddio ein polisïau ein hunain i benderfynu sut i ddelio â’r gweithiwr, yn yr un modd ag y byddem yn dibynnu ar ein polisi ein hunain pe bai unrhyw gam-ymddwyn arall yn digwydd.

Os yw gordaliad yn cael ei wneud i weithiwr, gallwn adennill y gordaliad(au) o dâl rhiant a rennir yn yr un modd ag yr ydym yn adennill gordaliadau o dâl tadolaeth statudol ychwanegol, a thaliadau statudol eraill, ar hyn o bryd.

Gall cwpwl cymwys hawlio hyd at 37 wythnos o dâl rhiant a rennir. Mae cyflogwr yn talu tâl rhiant a rennir i weithiwr naill ai ar sail 90% o’u cyflog neu gyfradd sylfaenol o £156.66 yr wythnos (blwyddyn dreth 2022/23) pa un bynnag sydd isaf.

Yn ystod unrhyw gyfnod o absenoldeb rhiant a rennir bydd gweithiwr yn elwa o’r holl delerau ac amodau gwaith a fyddai wedi bod yn berthnasol pe na bai’r gweithiwr wedi bod yn absennol o’u gwaith (heblaw tâl) ac wedi eu rhwymo gan unrhyw rwymedigaethau yn y telerau ac amodau hynny (heblaw nad oes raid iddynt fynd i weithio).

Gwarchodir gweithiwr rhag cael “niwed” a rhag cael eu diswyddo’n annheg o ganlyniad i gymryd absenoldeb rhiant a rennir. Os yw gweithiwr yn cael eu gwneud yn ddi-waith a hwythau ar absenoldeb rhiant a rennir, mae ganddynt hawl i gael cynnig swydd arall addas os yw un yn codi. Mae’r un lefel o warchodaeth ar gael i fam sydd ar absenoldeb mamolaeth.

Mae gan weithiwr hawl statudol i absenoldeb rhiant a rennir os ydynt yn bodloni’r holl feini prawf cymhwyso. Mae cyflogwr sy’n gwarafun hawl statudol eu gweithiwr i absenoldeb rhiant a rennir yn debygol o gael eu herio’n llwyddiannus mewn Tribiwnlys Cyflogaeth.

Lle mae gan weithiwr ddwy swydd (neu fwy) ac yn gymwys am absenoldeb rhiant a rennir o dan bob swydd, mae ganddynt hawl i gymryd absenoldeb rhiant a rennir gan bob un o’u cyflogwyr. Os yw’r fam / prif fabwysiadwr eisiau cymryd neu greu absenoldeb rhiant a rennir er mwyn i’w partner / tad y plentyn ei gymryd ac mae ganddynt ddwy swydd (neu fwy), rhaid iddynt fod wedi dod â’r dyddiad y daw’r Absenoldeb Mamolaeth i ben ymlaen ym mhob swydd, naill ai drwy ddychwelyd i weithio neu roi rhybudd i ddod â’r cyfnod Absenoldeb Mamolaeth i ben (rhaid rhoi rhybudd i bob un o’r cyflogwyr ar yr un pryd).

Ni all y fam / prif fabwysiadwr gymryd absenoldeb rhiant a rennir os ydynt ond wedi dod â’r dyddiad y daw eu cyfnod o absenoldeb mamolaeth / mabwysiadu i ben ymlaen gydag un o’u cyflogwyr. Ni all y fam / prif fabwysiadwr barhau ar absenoldeb mamolaeth / mabwysiadu mewn un swydd a bod ar absenoldeb rhiant a rennir mewn swydd arall, oherwydd rhaid iddynt gwtogi eu holl hawl (o’r ddwy swydd) i absenoldeb mamolaeth / tadolaeth er mwyn i hawl i absenoldeb rhiant a rennir godi.

Bydd yr hawl i ddychwelyd i’r un swydd yn cael ei gadw ar ôl dychwelyd o unrhyw gyfnod o absenoldeb statudol perthnasol, gan gynnwys cynnwys mamolaeth, tadolaeth, mabwysiadu neu absenoldeb rhiant a rennir, sy’n dod i gyfanswm o 26 wythnos neu lai i gyd, hyd yn oed os cymerir yr absenoldeb mewn blociau ysbeidiol. Bydd hyn yn golygu y bydd gan weithiwr sy’n cymryd 26 wythnos neu lai o unrhyw gyfuniad o absenoldeb statudol perthnasol hawl i ddychwelyd i’r un swydd. Mae cyfnodau o absenoldeb rhiant di-dâl o fwy na phedair wythnos wedi eu heithrio o'r 'cyfrifiad 26 wythnos'.

Unwaith y mae’r gweithiwr wedi cymryd mwy na 26 wythnos o absenoldeb statudol perthnasol i gyd (gan gynnwys unrhyw gyfuniad o famolaeth, tadolaeth, mabwysiadu neu absenoldeb rhiant a rennir) yna bydd gan y gweithiwr hawl i ddychwelyd i’r un swydd ag yr oeddent ynddi’n union cyn y cyfnod diwethaf o absenoldeb, neu os nad yw’n rhesymol ymarferol i’r cyflogwr adael i’r gweithiwr ddychwelyd i’r swydd honno, i swydd arall sy’n addas i’r gweithiwr a phriodol i’r gweithiwr ei chyflawni yn yr amgylchiadau (a elwir weithiau’n swydd debyg).

Nid yw absenoldeb rhiant di-dâl wedi’i gynnwys yn y cyfanswm o 26 wythnos. O’i gymryd ar ei ben ei hun, gall gweithiwr gymryd hyd at bedair wythnos o absenoldeb rhiant di-dâl a chael yr hawl i ddychwelyd i’r un swydd. Os yw gweithiwr yn cymryd mwy na phedair wythnos ar ei ben ei hun, bydd ganddynt hawl i ddychwelyd i’r un swydd neu i swydd debyg.

Os yw gweithiwr yn cymryd cyfnod o fwy na 4 wythnos o absenoldeb rhiant di-dâl fel rhan o gyfres o absenoldebau cysylltiedig â theulu, bydd ganddo hawl i ddychwelyd i’r un swydd neu i swydd debyg.

Nid oes gwaharddiad ar gyswllt rhesymol rhwng cyflogwr a gweithiwr sydd ar absenoldeb rhiant a rennir. O dan y ddeddfwriaeth caniateir diwrnodau cadw-mewn-cysylltiad absenoldeb rhiant a rennir (SPLIT) fel bo’r gweithiwr yn gallu mynychu eu gwaith, a gall galwadau ffôn yn sicr ddigwydd tra bo’r gweithiwr ar absenoldeb rhiant a rennir.

Oes. Pan fydd gweithiwr yn y gwaith, dylid eu talu yn unol â’u trefniadau contractiol arferol. Rhaid i weithiwr sydd ar absenoldeb rhiant a rennir, a hawl ganddynt i dâl rhiant statudol a rennir, dderbyn y taliad statudol hwn am yr wythnosau y mae ganddynt hawl iddynt.

Ydynt. O dan y ddeddfwriaeth mae gan weithiwr ar absenoldeb rhiant a rennir hawl i holl fanteision y telerau ac amodau cyflogaeth (ac eithrio tâl) a fyddai wedi bod yn berthnasol pe na bai’r gweithiwr wedi bod ar absenoldeb.

Os yw gweithiwr yn sâl a ddim yn gallu gofalu am y plentyn, yna nid oes ganddynt hawl i gymryd absenoldeb rhiant a rennir. Rhaid talu tâl salwch yn hytrach na thâl rhiant statudol a rennir pan fydd gweithiwr yn sâl.

Na, dim ond y rhiant sy’n cymryd y SPL. Mae rhai sefyllfaoedd lle bydd dim ond un rhiant yn cymryd absenoldeb, cyn belled ag y bo’r rhiant arall (nad yw’n weithiwr) yn bodloni meini prawf penodol. Polisi’r llywodraeth yw bod yn rhaid i’r ddau riant fod yn economaidd weithgar: lle mae un rhiant yn gofyn am absenoldeb, rhaid i’r partner fod wedi bod yn gyflogedig neu’n hunan-gyflogedig am o leiaf 26 o’r 66 wythnos yn union cyn yr wythnos geni ddisgwyliedig neu’r wythnos y cawsant eu hysbysu o baru ar gyfer mabwysiadu, ac ennill o leiaf £30 yr wythnos ar gyfartaledd ar sail unrhyw 13 o’r wythnosau hynny. Mae hyn yr un fath â’r prawf o weithgarwch economaidd ar gyfer lwfans mamolaeth.

Felly lle mae’r fam / prif fabwysiadwr yn weithiwr ond y tad / partner yn hunan-gyflogedig, neu'n ddi-waith ar ôl colli ei waith yn ddiweddar, ni fydd y tad yn dechnegol yn gymwys am SPL neu ShPP oherwydd nid oes ganddo gyflogwr. Fodd bynnag, oherwydd i’r tad / partner fod yn economaidd weithgar, ni chyfyngir y fam / prif fabwysiadwr i gymryd absenoldeb mamolaeth; bydd yn gallu defnyddio’r cynllun SPL mwy hyblyg. Mae hyn yn golygu y bydd yn gallu cymryd rhan o'u habsenoldeb mamolaeth, mynd yn ôl i weithio ac yna cymryd cyfnod(au) pellach o SPL nes ymlaen, hyd at 52 wythnos ar ôl geni’r plentyn.

Neu, lle mae’r tad / partner yn weithiwr ond mae’r fam / prif fabwysiadwr yn hunan-gyflogedig neu’n ddi-waith ar ôl colli ei gwaith yn ddiweddar, nid oes gan y fam / prif fabwysiadwr hawl i absenoldeb mamolaeth / SPL ond bydd yn gymwys am y lwfans mamolaeth. Drwy gwtogi eu hawl i'r lwfans mamolaeth, bydd y fam / prif fabwysiadwr yn gallu rhoi mynediad i'r tad / partner i'r cynllun SPL, gan olygu y gallant gymryd cyfnod neu gyfnodau o SPL.

Ni fydd rhiant hunan-gyflogedig yn gymwys am absenoldeb neu dâl rhiant a rennir ond, os ydynt yn bodloni'r ”prawf cyflogaeth ac enillion”, gallai eu partner cyflogedig gael mynediad at absenoldeb a thâl rhiant a rennir.